Juriste social île de france

VIE PERSONNELLE / VIE PROFESSIONNELLE

Il n’existe plus de cloison étanche entre la vie privé du salarié et sa vie professionnelle, tant les obligations résultant du contrat de travail peuvent dépasser le cadre strict du temps et du lieu de travail, tant le salarié « citoyen » est titulaire de droits et libertés individuelles, qu’il ne dépose pas le matin avant d’entrer sur son lieu de travail.
Le cadre du pouvoir disciplinaire ne devant pas, par principe, affecter les faits relatifs à la vie personnelle, comment concilier les concepts de vie personnelle du salarié sur son lieu de travail et de pouvoir disciplinaire de l’employeur.
De même, comment articuler la vie privé du salarié et les obligations contractuelles, qui dépassent le cadre du temps et du lieu de travail.


I La reconnaissance d’une vie personnelle au travail et les limites du pouvoir de direction.

Différentes évolutions illustrent l’interaction entre la vie professionnelle et la vie privée. La jurisprudence a d’ailleurs abandonnée la notion civiliste de vie privée, pour lui préférer celle de vie personnelle. Cette nouvelle notion englobe la vie privée stricto sensu, l’exercice des libertés civiles et l’exercice des libertés civiques.

§1 La protection de la vie personnelle et de l’intimité dans l’exécution contractuelle.

Le concept de vie personnelle au travail a de multiples applications.

Le bureau du salarié se rattache au principe d’inviolabilité du domicile car il s’agit d’un lieu privé, donc l’autorisation de l’occupant, pour y pénétrer est nécessaire. En son absence, toute entrée non autorisée ou non justifiée par des circonstances exceptionnelles est fautive. La jurisprudence du conseil d’état et de la chambre sociale s’accorde sur la protection de l’intimité et de la vie privée du salarié.
Par extension, « Soc 11 décembre 2001 » proscrit l’ouverture des armoires d’un salarié quand l’intéressé est absent ou qu’il ne l’a pas autorisé, sauf en cas de risque ou de circonstances exceptionnelles. Il s’agissait d’armoires dont l’utilisation n’avait pas été réservée exclusivement à des fins professionnels et qui contenaient également, des effets personnels.
Cependant, la même décision s’appliquerait à des armoires réservées exclusivement à des fins professionnels et où le salarié aurait stocké des effets personnels.
Une sanction serait pleinement justifiée au titre d’une utilisation détournée d’un matériel réservé à une fin professionnelle, mais la prise de connaissance par l’employeur du contenu de l’armoire serait une atteinte à la vie privée du salarié.
La preuve d’une faute du salarié serait donc irrecevable et l’employeur condamnable.
Cette règle ne se réserve pas au matériel car on retrouve la même logique pour l’immatériel.
L’arrêt « Soc 17 mai 2005 » considère sans cause réelle et sérieuse, le licenciement prononcé pour faute grave d’un salarié dont le disque dur avait été examiné par son employeur, hors de la présence de l’intéressé et alors qu’aucun risque ou événement particulier ne le justifiait.
Ici, c’est le fait que le salarié disposait d’un fichier intitulé personnel sur son disque dur et sa consultation par l’employeur, qui a conduit le juge à qualifier le contenu du fichier présenté de preuve irrecevable et à condamner l’employeur, sur le fondement de l’article 9 du code civil.
La jurisprudence ne définit pas strictement la notion de circonstances exceptionnelles, mais il s’agit essentiellement de raisons de sécurité. C’est pourquoi, les hypothèses de raison de sécurité ou de circonstances exceptionnelles sont les seules exceptions.
La CNIL a d’ailleurs établi une recommandation pour que les salariés utilisent l’intitulé « personnel ». Il est du devoir de l’employeur de communiquer sur ce thème avec ses salariés. La CNIL préconise d’utiliser la charte informatique adjointe au règlement intérieur, pour expliquer aux salariés, l’intérêt d’un dossier portant la mention personnelle.
Ils pourraient à loisir conserver leurs fichiers personnels dans ce dossier et éviter toute violation involontaire de leur intimité.
Ils peuvent également, pour plus de protection, intituler personnel leurs fichiers.

L’arrêt Soc Nikon 2 octobre 2001 précise que le salarié a droit au secret de ses correspondances, au respect de sa vie personnelle et de son intimité même au temps et lieu de travail. L’arrêt est rendu avec trois visas essentiels que sont l’article 8 de la CESDH, l’article 9 du code civil et L 120-2 du code du travail. Le concept de vie personnelle et d’intimité du salarié existe donc dans le cadre même de la relation de travail.
Il était ici question de l’inviolabilité des correspondances et on constate que le code pénal prévoit une protection renforcée avec l’article 226-15 du code pénal « Le fait d’ouvrir, supprimer, retarder, détourner les correspondances papiers ou électroniques est condamné ».
On constate des dispositions analogues pour la protection de la voix et de l’image, avec 226-1 du code pénal qui prohibe le fait de « capter, enregistrer ou transmettre sans le consentement de l’auteur, des paroles ou l’image, prononcées ou filmés à titre confidentiel ou privé. Cependant le fait d’une large diffusion d’une correspondance privé, par ses auteurs, la rende public et par conséquent, elle ne bénéficie plus de la protection accordée aux correspondances privées.


§2 L’intégrité du salarié limite certains contrôles.

L’inviolabilité du corps humain prohibe les tests génétiques et expertises sanguines sur le salarié. Cependant tous les tests ne sont pas écartés.
La possibilité que le règlement intérieur prévoit un alcootest a sensiblement évolué.
- Le règlement intérieur ne peut prévoir d’alcootest sauf si les fonctions peuvent entraîner une situation dangereuse mais il ne pourra permettre de retenir une faute disciplinaire ».
- La spécificité des fonctions permet à l’employeur de procéder à des fouilles, palpations, ou tests d’alcoolémie quand trois conditions sont réunies, le salarié est informé, une contestation des modalités de contrôle est possible et un témoin est présent lors du contrôle».
Ce sont les mesures de sécurité imposées par un risque particulier qui vont justifier ces fouilles et tests. La dernière évolution de la jurisprudence sur l’alcootest le retranscrit bien.
Le test est possible sans conditions s’il existe un risque envers les biens ou les personnes. On peut se demander s’il existe encore une limitation et un encadrement de l’alcootest, car il existe toujours un risque pour les personnes et les biens avec un salarié sous l’empire d’un état alcoolique !


§3 L’intimité du salarié limite certains contrôles.

S’il est acquis que la clandestinité du procédé utilisé, rend la preuve déloyale et illicite (donc irrecevable devant le juge prud’homal), il existe donc une différence importante dans le mode de preuve admissible devant le CPH et devant le juge répressif ou commercial. La notion de vie privée et d’intimité du salarié est ici essentielle.
Selon la LCEN du 6 août 2004 (qui remanie la loi informatique et liberté), tout traitement automatisé de données à caractère personnelle doit faire l’objet d’une discussion collective (L 4321-1 du code du travail) ; d’une information du salarié et d’une déclaration préalable à la CNIL (à laquelle devra être adjointe le PV de séance du CE). De plus, il est nécessaire que le responsable de traitement établisse une finalité proportionnée du traitement de données personnelles. Il faut que l’atteinte à l’intimité soit justifiée et légitime en raison du but recherché. Le temps de conservation des données, l’intensité dans la déclaration (information ou autorisation pour la biométrie par exemple) seront fonction de la finalité et devront donc être proportionnés.
Le recensement des appels téléphoniques, les autocommutateurs, les badges d’accès, les fichiers qui recensent les connexions internet, la géolocalisation, la vidéosurveillance sont autant de nouveaux modes de preuve qui risquent de porter atteinte à l’intimité du salarié. Encore d’avantage pour la récente admission de la biométrie. C’est pourquoi, tous ces modes de contrôles, qui font intervenir un traitement de données personnelles, doivent respecter les trois conditions pour être admises.

II L’aire d’autorité de l’employeur : droit disciplinaire et non plus pouvoir.

§1 Fondement du pouvoir disciplinaire.

Le fondement du pouvoir disciplinaire a longtemps été contractuel (du fait des seules obligations découlant du contrat de travail). Il a pu aussi se fonder sur un critère institutionnel (du fait de la seule qualité de patron).

Si l’on évacue rapidement la controverse sur le fait, que le règlement intérieur doit contenir les différentes sanctions, pour qu’elles puissent être prononcées, selon l’adage « nullem crimen, nullem poena sine lege ». La source première du pouvoir disciplinaire s’appuie sur deux critères :
Le lien de subordination juridique, qui lie le salarié à son employeur et la notion de temps de travail effectif.
- Le lien de subordination consiste en un pouvoir de donner des directives, contrôler l’exécution du travail et sanctionner les manquements.
- Le concept de temps de travail effectif a été défini clairement par la loi du 13 juin 1998. Cette loi introduit au premier alinéa de l'article L. 212-4 du code de travail la définition suivante :
"Est temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
Si le salarié est sur un leu de travail, pendant son temps de travail, ces deux éléments cumulés fondent indiscutablement un pouvoir de sanction. Cependant, le seul temps de travail effectif sera suffisant.
Le fait pour un salarié de quitter son lieu de travail, pendant le temps de travail effectif, hors circonstances particulières (mission, droit de retrait,…), sera assimilé à un abandon de poste et sera par conséquent sanctionnable.
L’exemple d’un salarié détaché illustre bien l’attractivité du critère « temps de travail », car le salarié détaché reste soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur d’origine, bien qu’il ne soit plus dans ses locaux.

Le lieu de travail n’est pas un critère essentiel. De plus, il y a une conception très souple du lieu de travail (locaux, bâtiments, annexes, bibliothèque du CRE, médecine du travail, cantine, parkings, escaliers).
Ne pas oublier que l’ensemble des locaux appartenant à l’employeur sont considérés comme des lieux de travail (locaux de la section syndicale, local DP, locaux du CRE).
Cependant, la présence du salarié sur son lieu de travail, pendant son temps personnel, ne pourra que très difficilement fonder une sanction. En effet, un fait tiré de la vie personnelle ne peut être fautif. Le critère essentiel pour la prise de sanction par l’employeur est donc le temps de travail.


§2 Les possibles interférences de la vie privée sur la relation contractuelle.

A) Par principe, un motif tiré de la vie privé ne peut être fautif.

Les actes et attitudes du salarié commis hors de l’entreprise, ne justifient aucune sanction disciplinaire et ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.
- Le fait d’acheter un véhicule de marque différente de l’entreprise de conception et de vente de véhicules terrestres à moteurs, pour laquelle un cadre commercial est salarié, n’est pas une cause de rupture du contrat de travail ;
- La liaison avec un subordonné ou un supérieur ne seront pas constitutifs de faute et donc de l’exercice du pouvoir disciplinaire.

La prise en considération par l’employeur d’un élément de la vie privée (mœurs, handicap, origine sociale), pour prendre une sanction présente le risque de sanctions nulles car discriminatoires.
Toute information personnelle portée à la connaissance de l’employeur risque de dévier le débat d’une sanction ultérieure sur le terrain de la discrimination.
Il suffira que la ou les informations en question puissent se rattacher à l’un des motifs de la liste donnée par L 122-45 du code du travail ou 225-1 du code pénal.

Dans la pratique il est préférable, que les employeurs ne connaissent que les éléments pertinents pour le poste et qu’ils ne connaissent par conséquent que le strict minimum de la vie personnelle de ses salariés.
La jurisprudence ne considère d’ailleurs pas comme fautive le fait pour une salariée enceinte ou un salarié séropositif, de ne pas révéler son état à l’occasion d’un entretien de recrutement ou pour le renouvellement d’un CDD.

B) La subordination et ses extensions au-delà du temps et lieu de travail.

Certaines clauses peuvent limiter les libertés du salarié au sein de la relation de travail et parfois même en dehors.

Sur les libertés individuelles et collectives du salarié, qui s’intègrent au concept de vie personnelle, L 120-2 a introduit la notion de proportionnalité dans les atteintes, que le lien de subordination et les obligations contractuelles peuvent porter aux libertés des salariés.
La restriction que prévoit le règlement intérieur doit être justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché. Il en va de même pour toutes clauses du contrat de travail
On le constate au sujet de la tenue vestimentaire, de la liberté d’expression, ou pour certaines clauses du contrat de travail comme la clause de non-concurrence, de dédit formation ou d’exclusivité qui porte atteinte à la liberté du travail.
A côté des obligations contractuelles « principales », existent des obligations « secondaires ». Il s’agit par exemple, de l’obligation de discrétion ou de l’obligation de loyauté. Ainsi un fait de la vie personnelle pourra porter atteinte à une des obligations contractuelles et devenir fautif.
La jurisprudence a affirmé récemment un regain du disciplinaire sur les périodes qu’elle considérait antérieurement comme des périodes de suspension.
Le contrat de travail d’un salarié en arrêt maladie est censé être suspendu jusqu’à la visite médicale de reprise. Or l’arrêt « Soc 8 mars 2005 » permet à l’employeur de sanctionner un salarié n’ayant pas encore subi de visite médicale mais qui a repris effectivement son travail.

De plus, si la suspension du contrat de travail fonde une suspension du pouvoir disciplinaire, on constate que la sanction pour un manquement à l’une des obligations secondaires est tout à fait possible.
L’obligation de loyauté issue de 1134 du code civil et de L 120-4 du code du travail perdure même pendant la suspension du contrat de travail (maladie, accident du travail, congé maternité).
Il s’agit d’une obligation résultant du contrat de travail qui va s’appliquer dans le cadre de la vie personnelle.

La jurisprudence a précisé le cadre de l’obligation de loyauté et elle affine cette définition en continu. Si le manquement à l’obligation de loyauté est souvent constitutif d’une faute grave, on constate donc qu’un comportement extérieur à l’entreprise et au temps de travail peut être sanctionné, car il s’agit de la violation d’une obligation contractuelle.
En effet, la faute grave suppose un manquement grave ou répété d’une obligation contractuelle, mais l’ancienneté du salarié atténue la gravité des manquements dans l’appréciation qu’en font les juges du fond. A titre de comparaison, la concurrence déloyale est constitutive d’une faute lourde.
On constate que l’abus d’une liberté utilise le même mécanisme.
Le salarié dans le cadre de sa vie personnelle pourra être sanctionné au titre d’un abus d’une liberté, même fondamental.
L’abus de droit dans le cadre de la vie personnelle ou la violation d’une obligation contractuelle qui dépasse le simple temps et lieu de travail, pourra être fautif.

C) Le trouble caractérisé et l’idée de faute.

1) La jurisprudence a créé une nouvelle catégorie de licenciement, fondée sur l’atteinte aux intérêts de l’entreprise que constitue un comportement extérieur à la sphère professionnelle.
C’est l’atteinte aux intérêts de l’entreprise et non le comportement du salarié dans le cadre de sa vie personnelle, qui sera le motif de la rupture. Il n’y aura donc pas discrimination mais préservation de l’image, des intérêts de l’
Ce nouveau motif de licenciement suppose que certains éléments soient réunis. Le comportement de l’intéressé compte tenu de ses fonctions, de la finalité propre de l’entreprise doit avoir créer un trouble caractérisé au sein de cette dernière.
« Soc 9 juillet 1991 » ajoute que cela sera le cas, même lorsque les obligations contractuelles (obligation de loyauté, clause de non-concurrence, abus de la liberté d’expression, violation du devoir de réserve ou du secret professionnel) ne sont pas violées.
On comprend que la finalité de l’entreprise aura un impact important, car les entreprises de tendances (églises, associations religieuses, syndicats) seront plus enclines à souffrir d’opinions ou de mœurs dissidentes vis-à-vis des dogmes et pratiques qu’elles défendent.
Si le salarié est enseignant, on conçoit d’avantage que son comportement extérieur puisse créer un trouble caractérisé, puisqu’il aurait un comportement différent des valeurs dont il a la charge de donner l’exemple. La proportion de l’atteinte au même titre que pour l’application de L 120-2 serait essentielle. Ainsi il faut procéder à une appréciation in-concreto en raison des fonctions du salarié et de la finalité propre de l’entreprise.

Cependant, le trouble caractérisé, du fait qu’il relève d’un événement tiré de la vie privé du salarié, ne peut être constitutif d’une faute.
De plus, c’est l’atteinte aux intérêts de l’entreprise qui est en cause et non le comportement du salarié. « Soc 4 juillet 2000 » un gardien d’immeuble qui porte un fusil de chasse dans l’ensemble immobilier où il exerce ses fonctions habituellement, crée un trouble caractérisé.
Il ne s’agit donc pas d’un licenciement pour motif personnel, mais d’une catégorie à part.


2) Cependant, il faut réserver le cas où le fait reproché va constituer un trouble caractérisé au sein de l’entreprise et sera de plus, une violation d’une obligation contractuelle on un abus de droit (abus de la liberté d’expression par exemple).

La jurisprudence illustre cette proportionnalité et la commission d’une infraction pénale offre la meilleure illustration de cette possibilité de dualité.
La commission d’une infraction pénale dans le cadre de la vie personnelle n’échappe pas au principe d’interdiction de prise en compte d’un fait tiré de la vie privé dans le cadre de la relation de travail.
Une infraction pénale pourra cependant être constitutive d’un trouble caractérisé, en raison des fonctions du salarié et de la finalité propre de l’entreprise et pourra, de plus, être constitutive d’une faute grave, si une violation d’une obligation contractuelle s’y ajoute.
« Soc 2 décembre 2003 la conduite d’un chauffeur routier sous l’empire d’un état alcoolique hors cadre professionnel constitue un trouble caractérisé et une faute grave pour une violation de l’obligation de loyauté ».
« Soc 26 février 2003 un salarié agent de sécurité de la commission de l’énergie atomique qui commet un vol à mains armées crée de ce fait un trouble caractérisé et une faute grave ». « Soc 25 janvier 2006 un salarié cadre commercial tenue à une obligation particulière de probité commet un vol de voiture sur son temps personnel et crée de ce fait un trouble caractérisé et commet une faute grave ».
Peut on en déduire que le trouble caractérisé peut être fautif dans certaines circonstances et par conséquent qu’un motif tiré de la vie privé peut justifier une sanction ?

La réponse est négative.
Quand le seul motif invoqué est le trouble caractérisé, le disciplinaire est exclu.
Il est donc exclu de prononcer un blâme, avertissement ou une disponibilité d’office, car ce n’est pas le comportement qu’on sanctionne mais l’atteinte aux intérêts de l’entreprise.
Quand il est de plus question de la violation d’une obligation contractuelle secondaire ou de l’abus d’une liberté, alors le terrain disciplinaire est envisageable
Il faut d’abord établir un trouble caractérisé objectif au sein de l’entreprise en raison de la nature des fonctions du salarié et de la finalité propre de l’entreprise.
En effet, un motif tiré de la vie privée, va permettre de rompre la relation contractuelle, mais c’est en fait, l’addition avec un manquement à une obligation générale secondaire qui permet une rupture sur le terrain disciplinaire.
On constate un mouvement jurisprudentiel d’extension des obligations contractuelles secondaires et par conséquent une diminution du principe « un fait tirée de la vie privée ne peut être fautif », posé en 1997.
Les manquements à une obligation de loyauté, de discrétion ou de probité, qui sont utilisées pour justifier le pouvoir disciplinaire de l’employeur, sont souvent entendues trop largement par la jurisprudence et ne semble pas toujours fondée juridiquement.
« Soc 25 janvier 2006 un salarié cadre commercial tenue à une obligation particulière de probité commet un vol de voiture sur son temps personnel et crée de ce fait un trouble caractérisé et commet une faute grave ».
On peut s’étonner qu’un cadre commercial soit sanctionné sur le fondement d’une telle obligation, alors que la jurisprudence « Soc 26 octobre 2001 », pour des faits similaires, écartait la possibilité de sanction car les faits relevaient de la vie privée.

N’assiste-t–on pas ici à une résurgence du licenciement pour perte de confiance que la jurisprudence « Soc Fertray 29 novembre 1990 » avait condamnée ?
En effet, c’est d’avantage la crainte d’une récidive du salarié, la crainte et non des faits objectifs, qui justifie le licenciement…

III Sanctions possibles et écueils à éviter.

Face à une dualité, un dilemme se pose :

Soit le licenciement se fonde sur un motif objectif, à savoir le trouble caractérisé et il est interdit de sanctionner le salarié. Il est intéressant de souligner que le trouble caractérisé objectif, entraîne systématiquement un licenciement. Alors que le manquement à une obligation contractuelle secondaire n’entraîne pas systématiquement une rupture de la relation contractuelle (blâme, avertissement, mise à pied…)
L’arrêt « CEDH Fuentes Bobo 12 décembre 2000 » soulignait au sujet de l’exercice abusif de la liberté d’expression qu’une proportionnalité, donc une sanction adaptée à la gravité de l’abus serait plus acceptable.
Ne faudrait il pas retenir la même idée pour le trouble caractérisé ?
Cependant, le prononcé d’un simple avertissement quand le trouble caractérisé est le motif objectif de la LRAR de licenciement, semble impensable. Comment faire cesser l’atteinte aux intérêts de l’entreprise avec une simple sanction, à moins qu’il ne s’agisse d’une mutation disciplinaire (mais on se placerait alors sur le terrain de la sanction, donc sur le terrain disciplinaire).
Soit le licenciement (ou une simple sanction est prononcée), se fonde sur la violation d’une obligation contractuelle. Dans cette hypothèse, le motif ne sera que « très peu objectivable », car ce sera la crainte de l’employeur qui fondera la sanction ou le licenciement. Une crainte étant d’avantage subjective qu’objective.
L’utilisation couplée du trouble caractérisé objectif et de la violation d’une obligation secondaire représente donc bien une résurgence de la perte de confiance, mais une résurgence plus violente.
En effet, l’utilisation de ces deux motifs permet une rupture rapide de la relation contractuelle pour faute grave, donc un motif disciplinaire. La perte de confiance ne permettait que rarement de retenir un licenciement pour faute.

En résumé, le manquement à une obligation contractuelle secondaire donne accès au terrain disciplinaire mais le trouble objectif caractérisé permet de renforcer le caractère objectif du motif retenu.
Il faut bien distinguer deux situations :
- Le salarié est sur son temps de travail, sur son lieu de travail (locaux, atelier, annexes, escaliers, CE) alors toute sanction sera possible. Même la pause déjeuner n’exclut pas totalement la définition de temps de travail effectif et permet donc l’exercice d’un pouvoir disciplinaire.
- Le salarié est présent sur les lieux de travail mais pendant son temps personnel.
Seule une violation d’une obligation contractuelle secondaire (ou l’abus d’une liberté) justifiera une sanction. Le trouble caractérisé (qu’il faudra définir) ne pourra justifier qu’une rupture de la relation contractuelle, car ce sera le seul moyen de le faire cesser.
On a donc deux choix ou un cumul des deux motifs :
« Soc 1 er avril 1992 » un cadre passe au bureau et frappe sa femme, elle-même salarié de l’entreprise. Ce comportement suscite de nombreux commentaires et réactions du personnel. Il crée donc un trouble caractérisé justifiant la rupture.
« Soc 27 juin 2001 » les salariés hébergés dans un local d’entreprise, boivent, laissent les lieux en désordre avec des graffitis obscènes. C’est une faute grave (disciplinaire) et un trouble caractérisé (motif objectif)

L’utilisation conjuguée des deux motifs a des limites

L’utilisation de la qualification de faute grave, (en sus du trouble caractérisé), présente certains dangers.
Le disciplinaire suppose des règles précises et des délais particuliers. Or l’irrespect de ces délais écartera la qualification de faute grave.
Si la faute grave n’est pas retenue, pourra-t-on conserver le motif de trouble caractérisé ?
« CA Agen 5 novembre 2002 la condamnation par le tribunal correctionnel à deux mois de prison avec sursis pour exhibition sexuelle crée un trouble caractérisé mais la poursuite des fonctions ensuite écarte la qualification de faute grave. Le trouble caractérisé est par conséquent écarté ».

La question n’a pas encore été tranchée par la cour de cassation, mais on peut supposer qu’elle suivra la ligne dressée par les juges du fond et considérera que le trouble caractérisé n’est pas justifié si la faute grave ne l’est plus.
De plus, si la violation d’une obligation contractuelle secondaire, pendant le temps personnel du salarié, permet une sanction. Elle ne sera pas suffisamment objective.
Or l’utilisation du trouble caractérisé pour « objectiviser » le motif, ne permettra qu’un licenciement ou une mutation disciplinaire pour le faire cesser.