Juriste social île de france

SALARIE PROTEGE






20 février 2008 n° 06-44.867
Le refus de reclassement par un salarié protégé peut être abusif.

Le « refus sans motif légitime par un salarié, fût-il protégé, d'un poste approprié à ses capacités et comparable à l'emploi précédemment occupé peut revêtir un caractère abusif et entraîner la privation du bénéfice des indemnités spécifiques de rupture de l'article L. 122-32-6 du Code du travail », précise ainsi la Cour de cassation dans un arrêt du 20 février 2008.
Rappelons qu’un salarié protégé a de particulier qu’on ne peut modifier ni son contrat, ni ses conditions de travail sans son accord et qu’un reclassement ne peut donc se faire sans son consentement. Par conséquent, le refus ne peut être fautif puisqu’il s’agit de l’exercice d’un droit reconnu au salarié protégé et c’est dans cette logique que s’inscrivait jusqu’à cette décision la chambre sociale. Désormais et opérant un revirement de jurisprudence, le statut protecteur ne met donc pas le salarié au-dessus de l'article L. 122-32-6 : son refus est susceptible d'être abusif,au même titre que celui d’un salarié lambda « Soc 7 mai 1996 n° 92-42.572 », ce qu'il appartient à l' employeur de prouver.

29 janvier 2008 n°06-42.066
Avancement des permanents syndicaux.

Le fait d’appliquer un régime d’avancement propre aux salariés exerçant des activités syndicales à temps plein est contraire aux dispositions de l’article L.412-2 du code du travail. Cette décision confirme donc une jurisprudence bien établie qui impose aux entreprises d’appliquer le même régime à des situations pourtant très différentes. Le raisonnement n’est plus tant celui de l’égalité de traitement que celui de l’égalitarisme de traitement…

7 novembre 2007 n°06-42.302
Rémunération des heures de délégation

S'agissant d'un salarié rémunéré à la commission, le fait de déduire, en vue de la rémunération de ses heures de délégation, du salaire de référence des 12mois précédents la rémunération d'heures de délégation accomplies durant cette période, n'est pas, en soi, contraire aux dispositions des articles L. 236-7 et L. 424-1 du code du travail.

17 octobre 2007 n°04-46.292
La salariée de retour d’un congé maternité doit récupérer son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

La salariée en état de grossesse peut profiter d'un congé maternité d'une durée de seize semaines. Durant cette période, la salariée est dispensée de travailler et son contrat de travail est suspendu. La salariée, partie en congé maternité, bénéficiera alors de plusieurs garanties : elle percevra des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et disposera d'une protection particulière contre le licenciement. L’employeur, pour pallier à l’absence de la salariée et maintenir le bon fonctionnement de l’entreprise, peut remplacer cette dernière. Ainsi, il peut, par exemple, embaucher des salariés intérimaires ou des salariés en CDD. Qu'en est-il lorsque la salariée retourne dans l'entreprise au terme de son congé maternité ? Doit-elle retrouver l'emploi qu'elle occupait avant de partir et pour lequel elle a été remplacée, ou l'employeur peut-il l'affecter à un autre poste ?
Une salariée est employée en tant que rédactrice, puis est promue rédactrice en chef adjointe. Quelques mois après, la salariée part en congé maternité. A son retour de congé, la salariée demande à retourner à son poste de rédactrice en chef adjointe. L'employeur refuse et lui propose de retrouver son emploi initial de rédactrice. La salariée intente une action en justice contre son employeur. Les juges constatent que la salariée occupait la fonction de rédactrice en chef adjointe avant son départ en congé maternité et qu'il résultait de la volonté de la salariée et de celle de l'employeur que cette dernière occupe ce poste définitivement. Les juges considèrent que l'employeur devait, à l'issue du congé maternité de la salariée, replacer celle-ci dans son poste de rédactrice en chef adjointe qui était resté disponible.
A l'issue de son congé maternité, la salariée doit retrouver l'emploi qu'elle occupait avant son départ en congé, si celui-ci est disponible.
Si le poste précédemment occupé par la salariée n'est pas disponible lors de son retour de congé, l'employeur doit lui proposer un emploi similaire, assorti d'une rémunération équivalente à celle qu'elle percevait avant son départ.

19 septembre 2007 06-41.227
Cumul de causes de nullités.

La règle traditionnelle en matière de licenciement abusif est, que « le fond absorbe la forme ». Un licenciement abusif, concernant un salarié de deux ans au moins d’ancienneté, dans une entreprise d’au moins 11 salariés et qui ne souhaite pas être réintégré, donnera lieu au versement de 6 mois de salaire minimum selon L 122-14-4 du code du travail. Si l’absence de cause réelle et sérieuse s’additionne à une irrégularité de procédure, l’indemnisation d’au maximum un mois de salaire, prévue pour un licenciement irrégulier, ne se cumulera pas avec l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement abusif, le non cumul est donc la règle et le cumul, l’exception, pour tout salarié de moins de 2 ans d’ancienneté.
Pour la nullité du licenciement, les règles sont particulières, puisque le salarié peu importe son ancienneté aura droit à une indemnité minimale de 6 mois de salaire et à une indemnité de préavis en plus de son solde de congés payés, et ce, fait rare, même s’il est dans l’impossibilité de l’exécuter. Quid en cas de multiples causes de nullité ?
Le fait de licencier un salarié, dont le contrat de travail est suspendu pour cause d’accident du travail, pour un motif autre que les deux énumérés par L 122-32-2 du code du travail est une cause de nullité du licenciement au même titre, que de licencier ce même salarié, salarié protégé, sans demander l’autorisation de l’inspecteur du travail, comme le prévoit L 412-18.
La décision précise qu’il y aura cumul des réparations prévues pour chacune des causes de nullité, ce qui signifie un minimum de douze mois de salaires et de deux indemnités de préavis ! Quoi de plus dissuasif ?
Est-ce lié aux particularismes à la violation de la protection exceptionnelle et exorbitante de droit commun ou, est ce que tout cumul de causes de nullité aura le même sort ?

4 juillet 2007 05-19.112
Représentant des salariés.

Le représentant des salariés licencié avec l’autorisation de l’inspecteur du travail n’a plus le pouvoir d’agir en cette qualité après l’expiration du préavis qui met fin au mandat.
Le représentant des salariés est un salarié protégé atypique, qui est désigné dans le cadre d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire (L 662-4 du code de commerce). Sa protection dure jusqu’à la vérification des créances salariales et à leur paiement par l’AGS ou jusqu’au jugement du tribunal arrêtant le plan de sauvegarde, de continuation ou de cession de l’entreprise ou prononçant la liquidation.
Quand il est licencié avec autorisation de l’inspection du travail, son licenciement met aussi un terme à son mandat, à l’issue du préavis.

27 juin 2007 06-40.399
Licenciement à l’expiration du mandat est sans cause réelle et sérieuse,
s’il s’appuie sur des faits commis pendant la période de protection.

Le salarié protégé ne peut être licencié au terme de son mandat en raison de faits commis pendant la période de protection. Ces faits auraient dû être soumis à l’inspecteur du travail.
Confirmation de jurisprudence « Soc 23 novembre 2004 01-46.234 ». L’employeur ne peut donc attendre la fin du mandat pour se prévaloir de faits commis pendant la période de protection.

25 juin 2007 06-40.667
Prise d’acte de la rupture par un salarié protégé.

Ayant estimé que la prise d’acte de la rupture du contrat par le salarié, représentant du personnel, était justifiée (l’employeur avait méconnu sa qualité de responsable d’agence), la cour d’appel a pu décider que les effets de la prise d’acte étaient la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur.
Bien que l’initiative de la rupture émane du salarié, l’employeur encourt une condamnation à verser une indemnité pour violation du statut protecteur si la prise d’acte de la rupture est jugée justifiée. Il s’agit d’une confirmation de la décision « Soc 5 juillet 2006 04-46.009 » après un an. La prise d’acte de la rupture par un salarié protégée s’avère donc très lourde de conséquences pour l’employeur.

20 juin 2007 05-43.161
Rupture imputable à l’employeur
en cas de modification des horaires d’un temps partiel
sans délai de prévenance.

La modification des horaires de travail d’un représentant du personnel, employé à temps partiel, sans respect du délai de prévenance prévu par le contrat, constitue un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles qui lui rend imputable la rupture.
Un fait, en soi, peu significatif, comme la violation du délai de prévenance peut entraîner des effets dévastateurs : la rupture étant imputable à l’employeur, elle s’analyse en un licenciement intervenu sans autorisation administrative.

19 juin 2007 05-46.017
Conseiller du salarié.

La protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun des salariés protégés est lourde de conséquences pécuniaires, quand le licenciement est intervenu sans autorisation administrative. En effet , dans ce cas, le salarié peut demander sa réintégration car le licenciement est nul et il bénéficiera du rappel des salaires qu’il aurait perçu entre son licenciement et sa réintégration. S’il ne souhaite pas être réintégré, il bénéficie d’une indemnité égale à la totalité des salaires qu’il aurait perçu jusqu’à la fin de sa période de protection. De plus, la modification des conditions de travail d’un salarié protégé, à la différence d’un salarié ordinaire nécessite l’accord du salarié en question.
Il existe de nombreux salariés protégés, parmi lesquels le DP, le DS, le médecin du travail et le conseiller du salarié lors de l’entretien préalable à un licenciement ou à une sanction. Le conseiller est en priorité une IRP de l’entreprise (DP ou DS) et à défaut un conseiller extérieur que le salarié choisit sur une liste disponible en préfecture. Cette liste est révisée tous les trois ans.
Cette décision précise que pour pouvoir prétendre à l’indemnité de réintégration, le salarié protégé doit demander cette réintégration avant le terme de la période triennale en cours ou dans les douze mois qui suivent son éviction de l’entreprise quand il a exercé les fonctions de salarié pendant au moins un an.
S i le salarié ne souhaite pas être réintégré ou qu’il effectue sa demande postérieurement à l’expiration de la période de protection en cours, il aura droit à une indemnité égale aux salaires qu’il aurait du percevoir jusqu’à la fin de la période de protection ou pour une période qui ne peut être inférieure à douze mois. Rappelons qu’en plus, l’indemnité de préavis est dû, même si le salarié est dans l’impossibilité de l’exécuter…

23 mai 2007 06-42.972
Demande d’indication des activités,
après paiement des heures de délégation.

La règle du paiement préalable ne dispense pas les élus du personnel de préciser, à la demande de l’employeur, les activités exercées pendant leur temps de délégation.

L’employeur, qui s’est acquitté du paiement des heures de délégation, peut demander au représentant du personnel concerné, le cas échéant par voie judiciaire, l’indication des activités au titre desquelles ont été prises ces heures de délégation. La contestation de l’employeur est recevable dès lors qu’il a payé les heures de délégation « Soc 30 janvier 2002 n° 00-45.024 ».


27 mars 2007 05-45.310
Quand l’autorisation administrative de licencier est donné,
la rupture amiable du contrat de travail d’un salarié protégé devient possible.

Depuis la jurisprudence Perrier « Soc 21 juin 1974 », la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé requière une autorisation de l’inspection du travail. Il s’agit d’une procédure exceptionnelle et exorbitante du droit commun, à laquelle l’employeur ne peut déroger.
Or, en cas de rupture d’un commun accord, l’employeur ne sollicite pas d’autorisation administrative. Ce mode de rupture est donc traditionnellement interdit aux salariés protégés.
La jurisprudence a cependant autorisé le salarié protégé à demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la prise d’acte de la rupture de son de travail.
La décision « Soc 5 juillet 2006 » a poussé cette logique au maximum, en considérant que le juge, pour ces deux modes de ruptures originales du contrat de travail, peut qualifier la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou de démission.
Or, puisque la procédure exceptionnelle et exorbitante de droit commun n’aura nécessairement pas été respectée, le licenciement ne sera pas sans cause réelle et sérieuse mais nul.
Dans cette décision, il s’agissait d’une convention organisant des départs volontaires en préretraite et que le comité d’entreprise avait examiné, conformément aux exigences du code du travail. La décision « Soc 14 novembre 2006 » avait considéré que cette rupture organisée par un accord collectif, était nulle et constitutive d’un délit d’entrave, puisque l’autorisation administrative n’avait pas été obtenue. Cependant, la décision « Soc 22 février 2006 » l’avait admis, puisque l’autorisation administrative avait été donnée. La rupture n’était donc pas un licenciement, mais une rupture de commun accord.
La décision confirme donc cette idée, qu’une rupture de commun accord pour un salarié protégé, reste possible, quand l’autorisation administrative a été obtenue, car le licenciement n’est qu’une faculté et non une obligation de l’employeur.

20 mars 2007 05-44.011
Répartition du crédit d’heures par oral
à défaut de précisions de l’accord.

Lorsque l’accord est muet, une notification orale est valable, un écrit n’est pas exigé par la loi.
Après avoir relevé que l’accord d’entreprise ne précisait ni le délai, ni la périodicité ni la forme de l’information sur la répartition des heures de délégations entre les délégués syndicaux prévue par l’article L. 412-20, alinéa 2, du code du travail, le conseil de prud’hommes a pu décider qu’une notification écrite n’était pas nécessaire.
La loi autorise la répartition des heures de délégation entre les délégués syndicaux, sous condition d’en informer l’employeur. Le partage entre dans le champ d’une négociation ; un accord peut ainsi prévoir le délai, la périodicité et la forme de l’information de l’employeur.

7 mars 2007 05-42.279
La mise à la retraite pendant la suspension du contrat de travail,
des suites d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle,
est nulle.

Un salarié victime d’un accident du travail le 16 août 2000, lui occasionnant un arrêt de travail jusqu’au 30 août 2000, a repris à cette date son travail sans avoir été soumis à une visite médicale de reprise. L’employeur a ensuite mis le salarié à la retraite par décision du 24 septembre 2001.
Cette protection conférée au salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle a vocation à s’appliquer pendant toute la durée de suspension du contrat de travail. Or, le contrat de travail est suspendu jusqu’à la visite médicale de reprise prévue par l’article R. 241-51 du Code du travail après une absence d’au moins 8 jours. En l’espèce, le salarié avait repris le travail sans avoir été soumis à une visite médicale de reprise, malgré une absence de plus de 8 jours pour cause d’accident du travail. A défaut de visite de reprise, le contrat de travail, à la date de la mise à la retraite, était toujours suspendu. L 122-32-2 du Code du travail sanctionne par la nullité la résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur intervenue au cours d’une période de suspension consécutive à un accident du travail.
Pendant les périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut donc résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé soit de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie, de maintenir le contrat.
Toute résiliation du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions étant nulle, cette nullité atteint la mise à la retraite décidée par l’employeur au cours d’une période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

28 février 2007 05-42.553
L’annulation du mandat, qui confère une protection spécifique au salarié,
n’est pas rétroactive.

Un salarié mandaté dans le cadre du dispositif de l’article 3III de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 est licencié alors que son mandat est annulé postérieurement à la date du licenciement.
Un salarié protégé dispose d’une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun. L’employeur qui souhaite mettre un terme à son contrat de travail, le modifier, vendre son entreprise (quand il n’y a pas de transfert total) ou encore ne pas renouveler son CDD, doit obtenir l’autorisation de l’inspection du travail.
A défaut, le licenciement prononcé sera nul, car prononcé en violation du statut protecteur que la loi confère au « salarié protégé »
Cependant, quid du salarié protégé, qui est licencié sans autorisation, mais dont le mandat est annulé postérieurement par le TGI. Doit-on considérer que le mandat est annulé rétroactivement et par conséquent que l’autorisation n’a jamais été nécessaire pour prononcer un licenciement ?
La chambre sociale confirme sa ligne jurisprudentielle et énonce, que l’annulation d’un mandat n’a pas de caractère rétroactif sur le statut protecteur. La protection exceptionnelle et exorbitante de droit commun ne s’achevant qu’au jour de la décision du TGI, le licenciement prononcé sans autorisation administrative est donc nul.

14 février 2007 05-43.696
L’annulation d’une autorisation de licenciement
créé un droit à réintégration,
mais la réparation n’est pas forfaitaire.

Le préjudice subi par le représentant syndical, licencié à la suite d’une autorisation administrative ultérieurement annulée, doit être apprécié compte tenu des sommes que l’intéressé a u percevoir pendant la période litigieuse au titre d’une activité professionnelle.
Si la réparation couvre aussi bien le préjudice matériel que moral, il ne s’agit pas d’un forfait. Le juge allouera donc des dommages intérêts, dont le montant sera diminué, eu égard à la situation du salarié pendant la période où le contrat de travail aurait du normalement être continué.
Cette décision est une confirmation de jurisprudence de la décision « Soc 2 mai 2001 ».

21 décembre 2006 05-44.806
La protection spécifique de la salariée enceinte
n’est pas applicable, pendant la période d’essai.

Il s’agit d’une confirmation d’une position jurisprudentielle bien établie.
Dans cette affaire, une salariée en période d’essai s’était vue notifier la rupture de son contrat de travail. Elle avait alors invoqué la protection de L.122-25-2 du Code du travail. L’employeur, se basant sur une jurisprudence constante de la Cour de cassation, invoquait que cette disposition ne s’appliquait pas pendant la période d’essai.

La salariée, en état de grossesse médicalement constatée, bénéficie d’une protection spécifique. Pendant la période du congé maternité (six semaines avant la date présumée de l’accouchement et dix semaines après) et les quatre semaines qui le suivent, seul un licenciement pour faute grave de l’intéressée, et non liée à l’état de grossesse, ou lié à l’impossibilité de maintenir le contrat, pour un motif étranger à la grossesse, peuvent mettre un terme au contrat.
En tout état de cause, le licenciement prononcé pour tout autre motif, est nul.
Il n'est pas reporté à l'issue de la période de protection (Soc 20 novembre 2001).
Le licenciement, prononcé pour une faute grave ou une impossibilité de maintenir le poste, ne peut être notifié, qu’à compter de la fin des quatre semaine, suivant le congé maternité. Notons que ces périodes (définies par l’article L 122-26 du code du travail) augmentent, pour les cas de naissances multiples et proportionnellement au nombre d’enfants. On constate un parallèle évident avec la situation du salarié, victime d’un accident du travail.
Cette protection spécifique n’est cependant possible, que si l’employeur a connaissance de l’état de grossesse du salarié. Or, si la salariée, qui ne révèle pas son état de grossesse, ne commet pas de dol, l’employeur qui licencie une salariée enceinte, alors qu’il ignore son état, ne commet pas de discriminations.
On sait, que l’alinéa 2 de L 122-25 précise, que la salarié qui se voit notifier son licenciement (pour un motif autre que les deux motifs autorisés par l’article), dispose d’un délai de quinze jours, pour envoyer par LRAR son certificat médical. La salariée qui n’aurait pas envoyé le certificat médical dans le délai imparti, a toutefois la possibilité de prouver, que l’employeur ne pouvait ignorer son état. Le licenciement prononcé est alors annulé.
La jurisprudence a cependant écarté cette protection pendant la période d’essai (Soc 2 février 1983 79-41.754; Soc 8 novembre 1983 81-41.785). Cependant, lorsque la salariée démontre que la rupture est intervenue pendant la période d’essai, en raison de sa grossesse, elle a droit aux dommages intérêts prévus à l’article L.122-30 alinéa 1.
La chambre sociale retient pourtant bien la nullité du licenciement, uniquement parce que le renouvellement de la période d'essai était initialement prévu et qu'il n'a pas reçu d'acceptation expresse de la salarié. Dans ce cas, la décision "Soc 23 janvier 1997" avait précisé que la période d'essai n'était pas renouvellé et par conséquent, la protection de l'alinéa 2 de L 122-25 du code du travail s'appliquait.
En cette période, où l’on s’apprête à célébrer la naissance du "divin enfant", on aurait pu penser que le mouvement de renforcement, de la protection juridique accordée au salarié en période d’essai, entamé en 2004 (Soc 10 mars 2004 01-44.750 l’employeur qui rompt la période d’essai pour faute doit respecter la procédure disciplinaire) et poursuivi en 2005 ((Soc 26 octobre 2005 03-44.585 les dispositions qui assurent une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun à certains salariés, s’appliquent à la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai), se serait prolongé à la salariée enceinte.
Cependant, l’article L 122-25, interdit déjà prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour résilier son contrat de travail au cours d’une période d’essai. En cas de litige l’employeur est tenu de communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision et si un doute subsiste, il profite à la salariée. L’article L 122-30 prévoit les indemnités allouées en cas de nullité du licenciement et depuis la décision du 30 avril 2003, la salarié a le droit de demander sa réintégration.
De plus, depuis la loi du 23 février 2006, l’état de grossesse est un des motifs de discriminations que prévoit L 122-45 du code du travail et l’article 225-1 du code pénal. Soc 16 février 2005 02-43.402, les dispositions de l’article L.122-45 du code du travail s’appliquent lors de la période d’essai. Enfin l’article L 152-1 du code du travail prévoit des sanctions pénales pour le délit de prise en considération de la situation de famille, énoncé par L 123-1. La somme, de toutes ces textes et des sanctions encourues, semble donc suffisant...

25 octobre 2006 04-48.776 et 04-45.473
Protection du salarié mandaté.

Le conseiller du salarié (prioritairement les IRP présentes dans l’entreprise et seulement à défaut, les conseillers que recense une liste disponible à la préfecture) qui l’assiste lors de l’entretien préalable à un licenciement, à une sanction (mettant en cause sa rémunération, ses fonctions, sa présence dans l’entreprise) bénéficie d’une protection de douze mois à compter de la fin de leur mission.
Confirmation de jurisprudence sur ce point mais le salarié mandaté bénéficie de la même protection à compter de la fin de son mandat, si et seulement si il bénéficiait d’un mandat express.

CE 24 novembre 2006 284208
Le salarié protégé doit avoir connaissance de tous les éléments,
à l'appui de la demande d'autorisation de licenciement,
sauf risque de préjudiece grave.

Le salarié protégé aura donc une information circonstanciée, sur les éléments qui appuient une demande d'autorisation de licenciement. L'article 6§1 de la CESDH n'a donc pas ici un caractére absolu.
Cette nouvelle décision de droit administratif du travail apporte un éclairage intéressant sur la limite du carctére contradictoire de l'enquête de l'autorité administrative.
En effet, si la validité de l'enquête dépend de l'information du salarié protégé, sur les attestations et témoignages, ainsi que l'identité de ses accusateurs, l'inspecteur du traail doit limiter l'accés à certaines de ses informations, quand un risque de préjudice grave pourrait découler de ces différents éléments.
La décision donne donc à l'inspecteur du travail une possibilité de modérer l'information du salarié protégé, quand cette information pourrait entraîner des pressions sur ses détracteurs ou des répercussions du même ordre.

CE 12 octobre 2006 286728
Informations circonstanciées du salarié
protégé, par l'inspecteur du travail.

L’inspecteur du travail doit informer le salarié et lui donner des éléments circonstanciés, afin de lui permettre d’assurer sa défense.
Il s'agit d'une décision confirmative de la jurisprudence antérieure, de droit administratif du travail. L'autorité administrative doit toujours procéder à une audition personnelle et individuelle du salarié, l'informer sur tous les motifs de licenciement invoqués et lui donner connaissance de l'ensemble des témoignages recueillis.
De plus, "CE 20 avril 2005 - 254066 l'autorité administrative doit toujours communiquer l'identité des personnes victimes des agisements".
L'autorisation de licenciement est annulée, car le salarié protégé n'avait pas eu communication du nom des salariés victimes de harcélement sexuel. Cet arrêt précise, que le salarié protégé doit connaître l’identité de ses détracteurs mais une confrontation n’est pas indispensable.