Juriste social île de france

RESPONSABILITE CIVILE ET PENALE DU SALARIE

La jurisprudence a élaboré un raisonnement protecteur du salarié, en minimisant les causes d'engagement de sa responsabilité civile. De plus, la compensation entre des créances, que l'employeur aurait et le salaire, est en principe interdite. Toutefois, selon L 144-1 du code du travail, elle est possible pour les outils et instruments de travail, les matières ou matériaux. Cependant, toute créance certaine, répondant aux conditions de liquidité et d'éxigibilité, peut donner lieu à une action en répétition de l'indû, selon l'article 1376 du code civil.
Vis-à-vis de l’employeur, cette responsabilité civile s’appuie la commission d’une faute lourde. Celle-ci est définie comme la faute commise par le salarié avec l’intention de nuire. Privative de l’indemnité de licenciement, de préavis comme la faute grave, elle est également privative de l’indemnité de congés payés.
Difficile à prouver et très peu admise par les juges, elle est un terrain glissant pour les employeurs qui s’y aventurent d’ailleurs très peu.
Vis-à-vis des tiers, si un certain flou a subsisté jusqu’à la décision d’assemblée plénière, Costedoat du 25 février 2000, la solution est maintenant bien établie.
L’employeur sera toujours responsable du dommage causé aux tiers par son préposé, si ce dernier n’a pas excédé le cadre de ses fonctions. Cette solution, fondée sur l’article 1384, al. 5 du code civil (la responsabilité sans faute du commettant du fait de son prépose) vise à préserver les tiers de l’insolvabilité du salarié.
Seul deux tempéraments y ont été apportés.
- Quand le salarié a agi hors de ses fonctions, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions (c’est-à-dire généralement hors du lieu et du temps de travail), sa responsabilité civile pourra être engagée, uniquement pour la part de préjudice, qui résulte du dépassement du cadre de ses missions.
- Quand le salarié est pénalement condamné pour une infraction intentionnelle ayant causé un préjudice à un tiers, sa responsabilité civile est engagée, alors même que celle-ci aurait été commise sur ordre de l'employeur. En effet, le commandement de l’autorité légitime, n’est pas un fait justificatif, qui annihilerait la responsabilité pénale du salarié. L’assemblée plénière par sa décision Cousin du 14 décembre 2001 a donc offert un second tempérament. L'arrêt "Crim 7 avril 2004" avait précisé que l'engagement de la responsabilité civile n'est pas subordonné à une condamnation pénale. Il est juste nécessaire, que l'infraction pénale intentionnelle ait été caractérisée dans tous ses éléments. L'arrêt "Soc 28 mars 2006" a confirmé cette logique.
L'arrêt "CA Lyon 19 janvier 2006 05-1072" a enfin précisé, que l'infraction pénale non intentionnelle n'engage pas la responsabilité civile du salarié. Dans ce cas de figure, c'est donc la logique de la jurisprudence Costedoat qui s'appliquera.

19 septembre 2007 05-45.294
Un fait de la vie personnelle
ne peut justifier une sanction.

Le vol d’enjoliveurs commis par un salarié sur le véhicule d’un collègue, garé à l’extérieur de l‘entreprise ne peut être constitutif d’une faute grave.
Depuis l’affaire du sacristain homosexuel, engagé par une entreprise de tendance et qui s’était vu menacé de licenciement, non en raison de son homosexualité (motif discriminatoire, donc nul et sans intérêt), mais en raison d trouble objectivement caractérisé au sein de l’entreprise, eu égard aux fonctions exercées par le salarié et au but poursuivi par l’entreprise.
C’était donc l’atteinte aux intérêts de l’entreprise qui justifiait la rupture du contrat de travail.
La chambre sociale avait exclu en 1997, le caractère disciplinaire pour un fait relevant de la vie personnelle. Cependant, de nombreuses décisions avaient rapproché ces faits de la vie privée, à des obligations secondaires du contrat (devoir de probité, obligation de loyauté), pour s’engager sur le terrain de la faute grave, pour des faits relevant de la vie personnelle.
Mettant fin à cette tendance dangereuse, qui conduisait à un retour discret de la perte de confiance, les chambres réunies, par un arrêt largement diffusé du 18 mai 2007, ont mis fin à cette confusion de genre, en réaffirmant qu’un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise ne permet pas e lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre de celui par lequel il est survenu. Ainsi vie privée et terrain disciplinaire sont de nouveau deux compartiments étanches et cette décision de la chambre sociale est la première à suivre ce nouvel élan.

20 mars 2007 05-43.835
La chose jugée au pénal a autorité sur le civil

L’articulation d’une instance pénale et d’une instance civile n’est pas rare, surtout en ce qui concerne la relation de travail. Deux principes sont essentiels pour cette situation :
Le criminel tient le civil en l'état, donc toute instance pénale en cours interdit une instance civile simultanée, pour les mêmes faits. Le TGI ou le TASS attendront que le juge pénal se soit prononcé. Si le juge civil est saisi en premier lieu, alors les mêmes faits, concernant les mêmes personnes, ne pourront plus être jugés au pénal.
La chose jugée au pénal a autorité sur le civil s'il s'agit d'un véritable jugement définitif, donc un jugement (pas un simple non-lieu) et insusceptible de recours.
Afin de simplifier cette articulation, il est possible à la victime d'un préjudice direct et personnel d'exercer l'action civile devant le juge pénal.
Quid de la lettre de licenciement qui s’appuie sur une qualification pénale, pour lequel le juge pénal prononce une relaxe. Dans la mesure où la LRAR de licenciement limite les termes du litige, le juge civil sera tenu de prononcer une absence de cause réelle et sérieuse. En l’espèce, un employé de pharmacie, qui a utilisé le cachet de l’officine pour se faire consentir des remboursements personnels de médicaments, est licencié pour perception indues de prestations sociales et une plainte pénale est déposée. Le juge pénal prononce la relaxe, donc le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
La qualification pénale est donc à déconseiller pour motiver sa LRAR de licenciement. Notons que le détournement d’un matériel professionnel, confié pour un usage strictement professionnel aurait évité le problème d’une articulation pénal-civil.

18 octobre 2006 04-48.612
L’employeur doit prendre en charge,
tous les frais relatifs à une procédure pénale
où son salarié est mis en examen.

Cette décision se fonde sur le pouvoir de direction et de contrôle des salariés placés sous sa subordination juridique, et sur l'article 1135 du code civil, et plus spécifiquement, toute les suites que l'équité, l’usage ou la loi donnent à l'obligation d'après sa nature. L'employeur est tenu de garantir ceux-ci à raison des actes ou faits qu’ils passent ou accomplissent en exécution du contrat de travail. Dès lors, le salarié qui avait dû assurer sa défense lors d’un contentieux pénal, clôturé par une décision de non-lieu, dont l’objet était lié à l’exercice de ses fonctions, était en droit d’obtenir le remboursement des fais engagés dans la procédure pénale.
On constate un rapprochement du statut des salariés du secteur privé avec celui des agents du secteur public. En effet, l'article 11 de la loi du 11 juillet 1983 prévoit, que "la collectivité publique est tenue d'accorder sa protection au fonctionnaire, ou à l'ancien fonctionnaire dans le cas, où il fait l'objet de poursuites pénales à l'occasion de faits, qui n'ont pas le caractère d'une faute personnelle".
Un première critique de la solution peut être formulée.
Le budget de la plupart des employeurs n’a rien de commun avec celui d’une collectivité territoriale. De plus, depuis les lois de 1993, la procédure pénale ne cesse de progresser sur la voie du contradictoire (rôle de l'avocat accru, demande d'acte, contre-expertise…). Elle devient donc de plus en plus coûteuse. Enfin, comment contrôler un minimum le coût de la défense, ainsi mise en oeuvre par le salarié et éviter que le salarié n'engage des dépenses, sans commune mesure avec l'enjeu du litige ?
La solution semble être limitée aux infractions non intentionnelles, ce qui est conforme à la loi de 1983, qui exclut explicitement les cas de "faute personnelle". Ce point est également conforme à la jurisprudence Cousin, car le salarié sera civilement responsable envers le tiers, s’il commet une infraction intentionnelle et l’employeur n’aura pas à financer sa défense.
Enfin, la protection ne semble s’appliquer que si une ordonnance de non-lieu ou un jugement de relaxe est prononcée. En pratique, cela complique les choses, car comment savoir dès l’origine, l’issue de la procédure ? On peut penser que l’employeur, (hormis pour les infractions intentionnelles bien sûr), prendra en charge systématiquement les frais de défenses, pour se conformer à la présomption d’innocence du salarié.
S’il s’avère que la responsabilité pénale du salarié est retenue, l’employeur pourra utiliser une action récursoire contre le salarié, afin d’obtenir le remboursement des sommes exposées. Cependant, en cas de relaxe ou de non lieu, le salarié pourra utiliser l’article 91 du code de procédure pénale et ouvrir une action pour accusations calomnieuses. Il sera alors indemnisé et l’employeur pourra alors obtenir une restitution des sommes engagés.