Juriste social île de france

REMUNERATION





Soc 13 janvier 2009 n°07-40.638
Les déplacements en costume au sein du public
sont des temps de travail effectifs.

Selon l'article L. 3121-4 du code du travail, le temps du trajet effectué par le salarié dans les locaux de l'entreprise entre le vestiaire et le lieu de pointage n’est pas un temps de déplacement professionnel.
Cependant, la décision «31 octobre 2007, n°06-13.232», a précisé que le temps de déplacement au sein de l'entreprise ne constitue en principe pas un temps de déplacement professionnel, mais peut constituer un temps de travail effectif si les salariés sont à la disposition de l'employeur et ne peuvent donc vaquer à des occupations personnelles.
Dans cette décision, la chambre sociale revient sur le fait que les salariés de Disney devaient se changer dans un lieu situé entre les deux parcs, puis rejoindre en costume leur lieu d'affectation, à pied ou en navette, où ils pointaient. Il leur fallait entre 10 et 26 minutes par trajet, selon leur lieu d‘affectation et en raison du contact avec le public ou avec leur hiérarchie pendant les temps de déplacement et des interdictions de boire et de manger, les salariés n’avaient aucune possibilité de vaquer à des occupations personnelles.
Ces temps correspondaient donc à du temps de travail effectif.

26 mars 2008 n°05-41.476
Conditions de la contrepartie pour le port
imposé d’une tenue sur le lieu de travail

Selon l’article l. 212-4 alinéa 3 du code du travail, une compensation financière ou sous forme de repos est due aux salariés, lorsque le port d’une tenue est imposé et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Cependant la chambre sociale a depuis la décision « Soc 26 janvier 2005 n° 03-15.033 » ramener les deux exigences à la seule exigence du port obligatoire d’une tenue. La récente décision « Soc 5 décembre 2007 n°06-43.888 » confirmait d’ailleurs cette analyse.
Cette décision opère un revirement en revenant à une interprétation littérale de l’article L.212-4 alinéa 3. Désormais, la condition d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail conditionne tout autant que le caractère obligatoire du port de la tenue, le bénéfice d’une contrepartie. Par conséquent, seules les entreprises où les salariés ne peuvent emporter leur uniforme ou tenue de travail, pour des raisons d’entretien par l’employeur, tel que le blanchissage, ne seront plus tenus à cette contrepartie...

11 mars 2008 n°06-41.606
Le paiement des salaires avec retard est constitutif d’une faute grave
de l’employeur et justifie la prise d’acte à ses torts.

Sur le fondement de L. 122-3-8 du code du travail, qui prévoit les 4 seuls motifs de rupture anticipée d’un CDD, un salarié peut rompre de manière anticipée son CDD en cas de faute grave de l'employeur. En l'occurrence, une salariée a pris acte de la rupture en se prévalant du non-paiement de ses salaires en octobre et novembre 2000. Le fait que l’employeur ait régularisé en janvier 2001était inopérant. Il en aurait été autrement si le salarié avait accepté un paiement différé ou que l’entreprise traversait une période difficile, connue de tous.

20 février 2008 n°06-44.964
L'indemnité pour travail dissimulé n'est pas soumise à cotisations sociales.

Les heures supplémentaires sont sources d'un important contentieux. La dissimulation d'emploi salarié est constituée, selon L. 324-10 du code du travail, lorsque la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail est inférieure à celui réellement effectué. Cependant, il faut que l'employeur ait minoré le nombre d'heures « de manière intentionnelle, ce qui relève de l’appréciation souveraine des juges du fond « Soc 19 janvier 2005 n° 02-40.085 et Soc 9 mai 2006, n° 04-44.050 ».
La décision condamne donc l’employeur à verser aux salariés, l’indemnité en cas de dissimulation d'emploi, s'il y a rupture du contrat, et dont le montant est égal à six mois de salaires, selon L. 324-11-1 du code du travail.
L’employeur soutenait alors que cette somme avait le caractère de salaire. L'indemnité a un caractère indemnitaire et n’est pas, par conséquent soumis à cotisations sociales. Cette décision confirme donc la décision « Soc 10 mai 2006, n° 04-42.608 », qui avait précisé que l’indemnité se prescrivait au bout de 30 ans et non 5, comme tout élément de salaire…

20 février 2008 n°06-44.964
L'indemnité pour travail dissimulé
n'est pas soumise à cotisations sociales.

Les heures supplémentaires sont sources d'un important contentieux. La dissimulation d'emploi salarié est constituée, selon L. 324-10 du code du travail, lorsque la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail est inférieure à celui réellement effectué. Cependant, il faut que l'employeur ait minoré le nombre d'heures « de manière intentionnelle, ce qui relève de l'appréciation souveraine des juges du fond « Soc 19 janvier 2005 n° 02-40.085 et Soc 9 mai 2006, n° 04-44.050 ». La décision condamne donc l'employeur à verser aux salariés, l'indemnité en cas de dissimulation d'emploi, s'il y a rupture du contrat, et dont le montant est égal à six mois de salaires, selon L. 324-11-1 du code du travail. L'employeur soutenait alors que cette somme avait le caractère de salaire. L'indemnité a un caractère indemnitaire et n'est pas, par conséquent soumis à cotisations sociales. Cette décision confirme donc la décision « Soc 10 mai 2006, n° 04-42.608 », qui avait précisé que l'indemnité se prescrivait au bout de 30 ans et non 5, comme tout élément de salaire…

12 mars 2008 n°06-43.866
L'indemnité pour licenciement injustifié ne se
cumule pas avec l'indemnité pour irrégularité de procédure.

Cette décision ne surprend pas et réaffirme un principe désormais bien établi.
En effet, l’article L. 122-14-5 prévoit que si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté, il pourra cumuler l’indemnité de licenciement abusif et de licenciement irrégulier, puisque les juges du fond ont un pouvoir souverain d’appréciation des deux préjudices, qui en résultent. Pour tout salarié d’au moins deux ans d’ancienneté, la donne est différente, car la jurisprudence considère que l’indemnité pour inobservation de la procédure ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. « Soc. 20 janvier 1998 n°95-42.441 ».

23 janvier 2008 n°06-42.919
Licenciement nul et irrégulier.

Une salariée est licenciée, suite à un constat d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise, après un seul examen médical. De plus, la procédure de licenciement n’est pas respectée et c’est sur ces deux sources de préjudices, que les juges du fond sont saisis. Cette décision souligne une spécificité de la nullité du licenciement, puisque lorsqu’un un licenciement est sans cause réelle et sérieuse et qu’une irrégularité procédurale a été commise, le salarié qui a plus de deux ans d’ancienneté ne pourra obtenir une indemnisation qu’au titre des 6 mois minimum prévu par l’article L. 122-14-5 du code du travail. Il bénéficiera alors d’une indemnité globale, qui couvre l’entier préjudice ou comme on le dit souvent « le fond absorbera la forme ».
L’employeur qui invoquait ce non-cumul en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, souhaitait qu’il soit étendu au cas de licenciement nul et irrégulier.
La chambre sociale marque une fois de plus la spécificité de la nullité du licenciement, en considérant que le licenciement nul devait donner lieu à une réparation spécifique (et dont l’indemnité forfaitaire est de 6 mois minimum, quelque soit l’ancienneté du salarié) et distincte de l’indemnité liée à l’irrégularité de procédure (dont indemnité est au plus égal à un mois).

7 février 2008, n° 06-43.952
Assiette de la prime de 13e mois

La cour d'appel, qui a constaté que les agents se voyaient attribuer une prime de gestion à des taux différents, en fonction de l'évaluation de leurs qualités professionnelles et de leur comportement, a exactement décidé qu'aux termes de la convention collective, le caractère variable du montant de la prime de gestion excluait qu'elle puisse être incluse dans l'assiette de calcul de la prime de 13emois.

23 janvier 2008, n° 06-45.257
L'employeur ne peut pas toucher à la part variable
de la rémunération sans l'accord du salarié

Un salarié dont les éléments variables de la rémunération avaient été réduits sans son accord, a pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant la modification unilatérale du contrat de travail par l'employeur.
Un élément variable de rémunération doit s’appuyer sur des éléments objectifs et concrets, mais surtout extérieurs à l’employeur, au même titre qu’une clause de variation de la rémunération. Par conséquent, toute modification unilatérale rendra une prise d’acte ou une résiliation judiciaire imputable à l’employeur…

30 janvier 2008 n° 06-17.531
L’indemnité de départ à la retraite est saisissable

L'indemnité de départ en retraite versée au salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse n'a pas pour objet de compenser un préjudice. Elle constitue dès lors une rémunération et est, en conséquence, soumise aux règles de saisie prévues par le code du travail. La ligne de partage dépend de la nature de la somme, selon qu'elle constitue une rémunération du travail ou qu'elle compense un préjudice et a la nature de dommages intérêts. Le code du travail prévoit pour les rémunérations du travail une procédure de saisie dérogatoire, protectrice des intérêts du salarié en ce qu'elle limite le montant des sommes saisissables. Les sommes qui ne sont pas saisissables en vertu du code du travail peuvent faire l'objet d'une saisie-arrêt de droit commun.

16 janvier 2008 n°06-42.983
Habillage/Déshabillage.

Selon l’article l. 212-4 alinéa 3 du code du travail, lorsque le port d’une tenue est imposée et que les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, le temps nécessaires à ces opérations doivent donner lieu à une compensation sous forme de complément de salaire ou de repos. C’est à l’accord collectif ou a contrat de travail qu’il revient de définir la contrepartie. En l’absence de clauses conventionnelles ou contractuelles relatives à ce thème, c’est alors au juge de déterminer la contrepartie.

26 septembre 2007 n°06-43.280
Licenciement pour faute grave
Indemnité compensatrice de préavis.

La convention collective applicable prévoit qu'en cas de licenciement individuel, le salarié bénéficiera d'un préavis ou le cas échéant, de l'indemnité correspondante, hormis en cas de faute lourde. En application du principe de faveur réaffirmé par la chambre sociale récemment, un salarié licencié pour faute grave aura donc droit à l'indemnité compensatrice de préavis. « Soc 2 février 2005 n°02-45.748 », puisque le code du travail exclut ces indemnités en cas de faute grave, mais la convention collective ne l’exclut que pour la faute lourde.

4 juillet 2007 06-42.322
Assiette des rémunérations,
pour le calcul des primes.

Les indemnités de chômage partiel, qui se substituent aux salaires, doivent être incluses dans l’assiette des rémunérations servant au calcul de la prime de treizième mois. Confirmation de jurisprudence « Soc, 26 novembre 1996 94-40.277 ». Ces indemnités entrent également dans l’assiette des rémunérations pour le calcul d’une prime d’ancienneté, précise le présent arrêt.

4 juillet 2007 06-40.114
Indemnité de départ en retraite non due,
si le départ se fait avant 60 ans.

S’agissant de salariés partis en retraite avant d’avoir atteint l’âge de 60 ans, la cour d’appel qui condamne l’employeur à leur verser un complément d’indemnité de départ en retraite a violé l’article L. 122-14-13, 1er alinéa, du code du travail et l’article 18 de l’annexe ouvrier à la CCN des industries du camping. En l’occurrence, les salariés étaient partis en retraite avant 60 ans dans le cadre des dispositions de la loi du 21 août 2003 et du décret du 30 octobre 2003. Ce départ anticipé étant autorisé par la loi. Pour la cour de cassation, peu importe que le départ prématuré ait été prévu par le législateur : le salarié qui part avant 60 ans est privé de cette indemnité, sauf accord collectif plus favorable, ce qui n’était pas le cas.

23 mai 2007 04-20.157
Plafond d’attribution, règle d’ordre public.

L’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la participation obligatoire des salariés aux résultats de l’entreprise, qui vise à la constitution d’une épargne salariale et à son orientation vers un secteur déterminé de l’économie nationale, étant d’ordre public absolu, il ne peut y être dérogé qu’avec l’autorisation expresse de la loi; l’article R. 442-6 du Code du travail, qui fixe le plafond du montant des droits susceptibles d’être attribués à un même salarié pour un même exercice, ne prévoit pas une telle dérogation. Selon un décret du 31 juillet 2001, le montant des droits susceptibles d’être attribués à un même salarié ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale aux trois quarts du montant du plafond annuel de sécurité sociale (R. 442-6 du code du travail). Ce montant a été rehaussé, il ne pouvait antérieurement excéder une somme égale à la moitié du plafond de sécurité sociale, une modification qui favorise les gros salaires. La cour d’appel en avait (logiquement) déduit que le plafond n’est d’ordre public qu’en ce qu’il fixe une limite à ne pas dépasser. La cour de cassation n’est pas de cet avis, et considère que le plafond est en même temps un plancher : même si un accord collectif conclu avant le décret de 2001 limite le montant des droits à une somme égale à la moitié du plafond annuel de sécurité sociale, l’entreprise doit appliquer le nouveau plafond. Une solution prospective, une loi de 2006 prévoyant que le plafond de répartition individuel « ne peut faire l’objet d’aucun aménagement, à la hausse ou à la baisse » (L. 442- 4 du code du travail).

16 mai 2007 05-45.281
Opposabilité d’un plan de stock options rédigé en anglais.

La cour d’appel, qui a constaté que le plan d’option de souscription d’actions de la société, rédigé en anglais, avait été communiqué au salarié qui l’avait signé et qu’il n’était pas contesté que ce dernier maîtrisait parfaitement la langue anglaise tant à l’écrit qu’à l’oral, a pu décider que les clauses de ce plan lui étaient opposables.
Le salarié avait invoqué l’article L. 121-1 du code du travail qui exige que le contrat de travail soit rédigé en français. La haute juridiction n’a pas tenu compte de l’argument. Dès lors que le plan avait été signé par l’intéressé et qu’il parlait couramment anglais, il lui était opposable.

10 mai 2007 05-45.676
Pas de substitution au salaire,
par un versement de l’employeur au PEE.

L’employeur ne peut pas s’acquitter de son obligation de paiement de tout ou partie du salaire sous forme de versement au plan d’épargne d’entreprise. Selon l’article L.443-7, dernier alinéa, du code du travail, les sommes versées par l’entreprise sur le plan d’épargne d’entreprise ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération qui sont en vigueur au moment de la mise en place du plan ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles. En l’espèce, les délégués du personnel avaient donné leur accord pour que la moitié de la prime de treizième mois soit versée sur le PEE, mais cet accord n’était pas valable. Le salarié a donc pu prétendre au versement de sa prime

3 mai 2007 05-12.340
Clause de renouvellement – Chute des effectifs.

La cour d’appel, qui a relevé que la clause de renouvellement par tacite reconduction de l’accord de participation ne comportait aucune stipulation excluant son application en cas d’abaissement de l’effectif de l’entreprise en dessous du seuil d’assujettissement au régime de participation, a pu décider qu’à défaut de dénonciation de l’accord par l’employeur dans les conditions qu’il prévoyait, l’entreprise était demeurée soumise au régime de participation pendant les exercices litigieux, peu important le nombre de salariés alors employés. Lorsqu’un accord de participation comporte une clause de renouvellement par tacite reconduction, l’accord perdure, peu important que l’effectif chute en dessous du seuil légal de 50 salariés. Pour éviter le maintien de l’accord, même s’il a été conclu pour une durée déterminée, il faut prévoir qu’il cessera de s’appliquer en cas d’abaissement de l’effectif en dessous de 50 salariés « Soc 18 septembre 2002 99-15.454 ».