Juriste social île de france

RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL






5 mars 2008 n°07-40.273
L'employeur doit consulter le comité d'entreprise
sur la dénonciation d'un accord.

Alors que la décision « Soc 5 mai 1998 n°96-13.498 » exigeait du chef d'entreprise qu'il consulte le comité « concomitamment à l'ouverture de la négociation et au plus tard avant la signature de l'accord », la décision du 5 mars 2008 prolongé le principe, puisque le chef d’entreprise doit également consulter le comité d’entreprise avant la dénonciation, dès lors que l'accord intéresse l'organisation, la gestion ou la marche de l'entreprise finalise le principe.
Si l'employeur omet de consulter le comité avant la signature d'un accord, ce manquement est sans effet sur l'accord collectif, lequel reste valable et opposable aux salariés. Cette nouvelle consultation portant sur la dénonciation fonctionne différemment, puisque la dénonciation demeure sans effet tant que la consultation n'a pas eu lieu. Il s’agit donc d’une formalité substantielle
Précisons que l'exigence d'une consultation du comité préalablement à la dénonciation d'un accord d'entreprise avait été posée par la décision « CA Paris, 6 mars 2002, n° 2000-61041 », mais aucun pourvoi n'avait été formé contre cette décision.
Cette solution présente un risque important pour tous les accords dénoncés antérieurement, car toute décision de justice est déclarative. Ainsi, par exemple, les entreprises qui ont dénoncé leur accord 35 heures - ou tout autre accord - sans consulter au préalable leur comité d'entreprise sont donc susceptibles de se voir réclamer rétroactivement par les salariés concernés le bénéfice des accords irrégulièrement dénoncés. La signature d’un nouvel accord devrait écarter tout risque de ce type. Il semble, que la procédure spécifique de dénonciation des usages et engagement unilatéraux devra être appliqué en plus de la consultation du comité d’entreprise

29 janvier 2008 n°06-42.066
Avancement des permanents syndicaux.

Le fait d'appliquer un régime d'avancement propre aux salariés exerçant des activités syndicales à temps plein est contraire aux dispositions de l'article L.412-2 du code du travail. Cette décision confirme donc une jurisprudence bien établie, qui impose aux entreprises d'appliquer le même régime à des situations pourtant très différentes.
Le raisonnement n'est plus tant celui de l'égalité de traitement que celui de l'égalitarisme de traitement…


28 novembre 2007 06-21.964
Les évaluations annuelles
nécessitent la consultation du CHSCT.


Les évaluations annuelles ( ou entretien annuel de progrès) qui sont dirigés par l’employeur et son représentant et permettent d’identifier les besoins de formation, les manques de moyens matériels ou simplement d’avaliser la réalisation de tous les objectifs fixés pour l’année et d’en fixer des nouveaux après avoir parlé augmentation de salaire.
Ces évaluations ayant une incidence sur leur évolution de carrière et leur rémunération, les modalités et les enjeux de l’entretien sont manifestement de nature à générer une pression psychologique entrainant des répercussions sur les conditions de travail. Or si l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité résultat au titre de L. 230-2 du code du travail, l’article L.236-2 alinéa 1 du code du travail charge le CHSCT de contribuer à la protection de la santé des salariés.

15 novembre 2007 06-44.008
La mention d'une convention collective
différente sur le bulletin de salaire vaut
reconnaissance de son application.

Dans une décision en date du 15 novembre 2007, la chambre sociale de la cour de cassation estime qu'aux termes de l'article R. 143-2 du code du travail relatif au bulletin de paie, interprété à la lumière de la directive européenne 91/533/CEE du conseil du 14 octobre 1991, l'employeur est tenu de porter à la connaissance du salarié la convention collective applicable, déterminée en fonction de l’activité principale de l’entreprise, selon L. 132-5 du code du travail.
Un élan jurisprudentiel entamé en 1998 « Soc 18 novembre 1998, n°96-42.991 » avait précisé, que la mention d’une autre convention collective permettait au salarié de demander l'application de la plus favorable des deux conventions collectives « Soc 16 décembre 2003 n° 01-43.557 ». Cependant, il ne serait fait application que des dispositions relatives aux relations individuelles de la convention mentionnée sur le bulletin de salaire « Soc 10 octobre 2001 n° 99-44.699 » et pas des avenants de cette convention « Soc 20 décembre 2006 n°05-40.292 ».
Ainsi, la valeur contractuelle et non simplement récapitulative du bulletin de salaire était accentuée par l'ensemble de ces décisions, car cette mention (même par erreur) était créatrice d’obligations De plus, il s’agissait d’une présomption irréfragable, que l’employeur ne pouvait renverser, au même titre qu’un élément du contrat de travail.
Dans cette décision, la chambre sociale opère un revirement en indiquent que la mention vaut présomption simple de l'applicabilité de la convention collective à son égard. L’employeur est donc admis à apporter la preuve qu’il n’a jamais eu la volonté de faire application de la convention collective et que la mention procède donc d’une erreur manifeste…
La décision revient donc à la solution antérieure « Soc 10 avril 1991 n° 87-45.375 », qui exigeait de rechercher l’intention de l’employeur malgré la mention d’une autre convention collective sur le bulletin de salaire. Cette décision est également conforme à l’interprétation de la CJCE « CJCE 4 décembre 1997, aff. C-253/96 ».

10 octobre 2007 05-45347
Un accord collectif peut prévoir une contribution,
dont le montant sera fonction de l’influence.

La décision « Soc 20 novembre 1991 Marcel Dassault », prenant acte du caractère hybride de la norme de travail négociée, avait établi une distinction entre les clauses conventionnelles d’une convention collective (qui créaient de nouvelles institutions ou de nouveaux organismes) et les clauses réglementaires (qui tendait à améliorer les dispositions préexistantes du code). Pour résumer, l’originalité était réservée aux seuls signataires de l’accord. La décision « Soc 29 mai 2001 n°98-23.078 » a cependant limité cette logique en énonçant, que l’attribution d’une subvention aux seuls syndicats représentatifs signataires ou adhérents à l’accord est contraire au principe à valeur constitutionnelle d’égalité.
C’est l’article 1 de la DDHC, qui est le support du PVC d’égalité et le pourvoi s’appuyait dessus et sur l’article 6 du préambule de la constitution de 1946 « Tout homme peut défendre ses droits et intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix ». Ce deuxième article fonde la liberté syndicale, qui prohibe les clauses d’ « union shop » (employeur s’engage à l’adhésion syndicale des salariés) et de « closed-shop » (l’embauche est liée à l’adhésion). Une différence de traitement entre syndicat permettra à certains syndicats de se développer et pas à d’autres, or l’employeur est condamnable s’il prend en considération l’appartenance syndicale (L 412-2 du code du travail permettra l’octroi de dommages intérêts) et opère une discrimination prohibée par L 122-45 du code du travail (nullité des mesures prises). La décision « Soc 10 juillet 2001 n° 99-21.884 » a illustré la superposition possible des deux textes. Enfin, L 481-3 du code du travail, permet de condamner l’employeur pour délit pénal de pris en considération de l’appartenance syndicale. Les conséquences étaient donc importantes et il fallait que la chambre sociale tranche. Y avait il atteinte au principe d’égalité ?
La chambre sociale répond par la négative, puisque l’accord n’exclue aucun syndicat représentatif de la contribution, mais une égalité de traitement (et donc, une individualisation du montant de la subvention) est ajoutée. Une différence de traitement doit s’appuyer sur un critère objectif et pertinent. La chambre sociale valide le critère d’influence énoncé par l’accord. Ainsi, une contribution ouverte à tous les syndicats représentatifs, amis dont le montant sera fonction de l’influence de chacun, n’est pas contraire au principe d’égalité de traitement et à la liberté syndicale. Rappelons que depuis l’arrêté du 31 mars 1966, cinq confédérations bénéficient d’une présomption irréfragable de représentativité et, que toutes les autres (hormis affiliation à une des cinq grandes) doivent faire la preuve de leur représentativité au niveau de leur action, pour bénéficier des prérogatives attachées à la représentativité. Les critères légaux énumérés par L 133-2 du code du travail sont pour beaucoup dépassés et la jurisprudence a dégagé de nouveaux critères, comme l’activité et l’influence. Depuis la décision « Soc 3 décembre 2002 n°01-60.729 », la chambre sociale ne contrôle plus la représentativité, qui doit s’apprécier uniquement dans les faits, donc par les juges du fond au regard de l’activisme syndicale et des résultats aux élections professionnelles. Malgré le débat traditionnel de remise en cause des critères de représentativité et l’avis du CES en fin d’année 2006, souhaitant asseoir la représentativité sur les résultats des élections professionnelles, l’instauration d’une nouvelle logique, qui proportionnerait le montant des financements publics aux résultats électoraux n’est pas d’actualité. Avec cette décision, la chambre sociale n’y semble pas opposée…

19 septembre 2007 06-60.199
Caractère universelle de l’UES.

La notion d’unité économique et sociale n’est pas relative depuis la décision « Soc 13 juillet 2004 n°03-60.412 » et sa reconnaissance doit intervenir selon des critères indépendants de la finalité des institutions représentatives comprises dans son périmètre.
Par conséquent, un tribunal d’instance ne peut reconnaître l’existence de deux unités économiques et sociales au périmètre distinct, l’une pour la mise en place d’un CE et l’autre pour la désignation d’un délégué syndical, car il viole les articles L 412-11 et L 431-1 du code du travail.

12 septembre 2007 06-41.841
La négociation d’un avenant de révision d’une convention
de branche impose la convocation de tous les syndicats.

De nombreuses obligations annuelles ou triennales de négociation de branche, se sont développées progressivement depuis les lois Auroux de 1982, avec la loi du 9 mai 2001, la loi du 21 août 2003 et la loi du 11 février 2005 entre autres. L 132-12 du code du travail récapitule ces obligations de négocier, pour les branches déjà couvertes par un accord. Devait-on ou pas convoquer toutes les organisations syndicales représentatives dans la branche, même les non signataires ?
On se souvient, que la même question se posait pour la révision d’un accord collectif. Rappelons, que L 132-7 prévoyait que c’était à la convention de prévoir l’époque et la forme selon lesquelles elle pourrait être renouvelée ou révisée. Si rien n’était prévu, la jurisprudence « Soc 9 mars 1989 Basirico » repris par la décision d’assemblée plénière « AP 21 mars 1992 » avait établi que l’absence de signature par l’ensemble de tout les signataires initiaux, entraînait une inopposabilité de l’avenant aux salariés et par conséquent l’application du plus favorable entre l’ancien accord et l’avenant. Un accord signé par un seul syndicat était opposable aux salariés, mais un avenant qui n’avait pas fait l’unanimité ne le serait que s’il était plus favorable que l’accord révisé. C’est pourquoi, la loi du 31 décembre 1992 a mis fin à cet état de fait en rajoutant un deuxième alinéa à l’article L 132-7, qui prévoit selon le principe du parallélisme des formes, l’unicité de signature pour l’avenant. Ainsi, si le droit de signature de l’avenant est réservé aux signataires initiaux, une seule signature le rend opposable aux salariés, même s’il est moins favorable. La signature n’est pas uniquement réservé aux signataires initiaux, puisque selon L 132-9 du code du travail, l’adhésion est toujours possible, or la signature de l’avenant de révision par un syndicat non signataire de l’accord initial entraîne adhésion. Poursuivant cette optique et pour obtenir une adhésion la plus large qui soit des OSR, la jurisprudence « Soc 26 mars 2002 » a imposé l’invitation de l’ensemble des OSR à la négociation d’entreprise et la décision « Soc 17 septembre 2003 » a étendu cette obligation à la négociation d’avenants de branche.
Cette décision atteste que cette obligation concerne également la négociation annuelle de branche sur les salaires, car signer l’avenant de révision revient aussi à y adhérer.

12 septembre 2007 06-42.496.
Une limitation de l’action contractuelle
ne concerne pas les salariés.

La clause par laquelle les parties signataires d’un accord collectif s’engagent à renoncer à toute réclamation concernant la période antérieure à la date de signature de l’accord ne peut engager que les seules parties à l’accord et ne saurait interdire aux salariés de faire valoir en justice les droits qu’ils ont acquis par application de la loi.
On retrouve dans cette décision, toute l’ampleur du caractère hybride de la convention et de l’accord collectif. « Contrat au moment de la signature, règlement dans son application » est la formule classique pour résumer sa dualité.
Règlement, puisqu’elle devient opposable aux salariés relevant du champ professionnel et géographique de la norme négociée, bien qu’ils n’en soient pas signataires. In s’agit donc d’une dérogation à l’effet relatif des conventions, prévu par l’article 1165 du code civil.
Contrat avant tout et la jurisprudence a nuancé cela au nom du principe d’égalité syndicale. Les dispositions ayant un caractère contractuel ne s’appliquent qu’aux signataires « Soc 20 novembre 1991 », sauf celles qui excluent les non signataires de d’un avantage « Soc 29 mai 2001 ».
Ce caractère contractuel fonde l’action contractuelle, prérogative d’un syndicat signataire, pour demander l’application de cette norme, mais les salariés ne peuvent réclamer l’application globale d’une norme négociée. Ils ne pourront demander que l’application des dispositions, qui le concernent dans un cas d’espèce. Si la norme négociée contient une disposition limitant l’action contractuelle, limite-t-elle également les demandes éventuelles des salariés ? Sommes-nous également pour ce type de dispositions, dans le cadre d’une dérogation à 1165 ?
La chambre sociale répond par la négative, avec pour fondement, le principe de faveur applicable aux seuls salariés. Une limitation de l’action contractuelle ne pourrait limiter l’action des salariés, car la convention qui interdit ce type d’action est moins favorable pour les salariés, que la loi qui ne l’interdit pas.

11 juillet 2007 06-42.508
Accord collectif.

L’avis du comité de suivi prévu par un accord collectif n’a pas valeur d’avenant interprétatif.

4 juillet 2007 05-45.688
La mention du régime de prévoyance applicable au salarié,
n’a qu’une valeur informative.

La chambre sociale poursuit sa distinction entre les éléments contractuels, que l’employeur ne peut modifier qu’avec l’accord expresse du salarié et les conditions de travail, qui dépendent du seul pouvoir de direction de l’employeur et dont le refus de leur modification par le salarié serait fautif, sauf rares exceptions. Par principe, la rémunération, la classification, la durée de travail et le lieu de travail sont des éléments contractuels. Cependant la décision « Soc 3 juin 2003 avait précisé que la mention du lieu de travail, à défaut de clause claire et précise, n’avait qu’une simple valeur informative. On sait que la mention de la convention collective applicable, même si elle a un impact sur les éléments contractuels, par le jeu de L 135-2 du code du travail (effet immédiat, automatique et impératif des clauses ayant le même objet), n’a pas pour effet de contractualiser la convention collective. La chambre sociale dégage le même principe au sujet du régime de prévoyance o de retraite applicable. La mention dans un contrat de travail du régime de prévoyance ou de retraite applicable dans l’entreprise n’a qu’une valeur informative et ne constitue pas un élément du contrat de travail. L’employeur peut donc modifier le régime « frais de santé » ou le régime de retraite, sans avoir à obtenir l’accord du salarié.

Crim 15 mai 2007 06-84.318
Délit d’entrave.

L’ordre du jour doit être arrêté par le président du comité et le secrétaire du comité conjointement, quel que soit l’objet de la réunion. Dans cette décision, le chef d’entreprise (président du comité de droit) avait arrêté unilatéralement l’ordre du jour. Les difficultés pratiques d’acheminement du courrier et les reports de sujets d’une séance à une autre ne pouvaient justifier que le CCE n’ait pas eu transmission de l’ordre du jour. Le délit d’entrave était constitué de ce fait. De même, le défaut de mise à disposition du CCE d’un local et d’un matériel de fonctionnement suffisant constitue le délit d’entrave. Les dispositions de L 434-8 du code du travail sont donc applicables aussi au CCE.

20 juin 2007 07-60.027
Etablissement distinct.

La décision de l’autorité administrative consacrant la perte de qualité d’établissement distinct d’un des deux établissements de l’entreprise avait pour conséquence la nécessité de mettre en place un CE unique, pour l’ensemble des salariés.
Ainsi l’autorité administrative n’a pas à réunir les deux entités en une seule, dans la mesure où cet effet découle automatiquement de la perte de qualité d’établissement distinct.

6 juin 2007 06-42.444
15 jours pour contester un PV de carence.

La validité d’un PV de carence ne peut être contestée que dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties en ont eu connaissance. Passé ce délai, le PV sera purgé de tout vice et toute contestation sur la régularité du PV ne sera plus recevable.
On retrouve ici la même logique qu’au sujet de la désignation d’un délégué syndical. Un délai de 15 jours encadre les possibilités de contestation et au-delà, la désignation ou en l’espèce le PV de carence est purgé de toutes irrégularités.

23 mai 2007 06-17.321
L122-12 et comité d’entreprise.

En cas de fusion-absorption, le comité d’entreprise disparait. Cependant sa personnalité juridique subsiste pour les besoins de sa liquidation, mais uniquement pour ses besoins spécifiques et limités. Ainsi, l’action du comité, qui tend à obtenir l’organisation d’une nouvelle consultation après sa dissolution est irrecevable.
Rappelons que les différentes IRP subsistent après le jeu de L 122-12 du code du travail, uniquement s’il y maintien de l’autonomie juridique. En d’autres termes, un CE peut devenir comité d’établissement dans un groupe qui a absorbé sa société et il sera maintenu, car il aura toujours une autonomie juridique. Cependant l’absorption d’une entreprise par une autre où un CE existe déjà, ne permet pas la maintien de cette autonomie. Le jeu de L 122-12 au niveau collectif est donc, dans c cas de figure, signe de disparition du CE.

25 avril 2007 05-45.398
Élaboration conjointe de l’ordre du jour du CE.

L’ordre du jour des réunions du comité d’entreprise consulté par le liquidateur judiciaire sur un plan de sauvegarde de l’emploi doit être arrêté conjointement avec le secrétaire du comité. Quel que soit l’objet de la réunion du comité d’entreprise, l’ordre du jour doit être arrêté conjointement par le chef d’entreprise et le secrétaire du comité (sauf lorsque sont en cause des consultations obligatoires). Cette règle s’impose au liquidateur judiciaire qui réunit le comité d’entreprise en lieu et place du chef d’entreprise.

4 avril 2007 06-60.112
Contestation par un chef d’établissement
des élections professionnelles.

Le chef d’un établissement distinct est responsable de l’organisation des élections professionnelles dans l’établissement. Il a aussi qualité pour saisir le tribunal d’instance de tout litige relatif à l’organisation et à la régularité des élections. Tout chef d’établissement distinct n’a pas nécessairement le droit de contester les élections professionnelles en justice : comme l’exige cet arrêt, il doit être investi du pouvoir d’organiser les élections. À défaut, sa demande est irrecevable. Cette condition n’apparaît pas superflue, la jurisprudence reconnaissant l’existence d’un établissement distinct pour les élections des délégués du personnel dès lors que 11 salariés constituent une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des réclamations communes et spécifiques, peu important le pouvoir du représentant local de l’employeur « Soc 29 janvier 2003 01-60.628 ». Dans le présent arrêt, le contrat de travail de la directrice de l’établissement l’investissait, en vertu de la convention collective, du pouvoir d’organiser les élections professionnelles. ZOOM


4 avril 2007 06-60.124
Le titulaire d'une délégation d'autorité ne peut être désigné DS.

La délégation d'autorité est incompatible avec un mandat, même si elle n'a pas été expressément acceptée. Le cadre, qui détient une délégation particulière d'autorité établie par écrit permettant de l'assimiler au chef d'entreprise, ne peut être ni élu ni désigné à une fonction de représentation syndicale. Peu importe à cet égard, précise la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 4 avril 2007, que la délégation n'ait pas fait l'objet d'une acceptation expresse de l'intéressé. Un salarié, employé comme directeur de magasin, a été désigné délégué syndical et représentant syndical au CE par la CFE-CGC. Des mandats qu'il n'a guère eu l'occasion d'exercer : le tribunal d'instance de Paris a annulé l'ensemble de ces désignations deux mois plus tard. Depuis un arrêt Buffalo Grill de 2001, le cadre détenant une délégation particulière d'autorité établie par écrit permettant de l'assimiler au chef d'entreprise peut être privé de mandat représentatif, qu'il soit électif ou syndical « Soc 6 mars 2001 99-60.553 ». En l'absence d'une telle délégation, tout cadre est électeur et éligible aux élections DP et CE, comme il peut être désigné délégué syndical et/ou représentant syndical au CE et ce, quelles que soient ses fonctions, sauf s'il a des responsabilités vis-à-vis des institutions représentatives du personnel « Soc 25 janvier 2006, 05-60.158 ; 04-60.515 ». Une délégation n'a donc pas besoin d'être expressément acceptée pour être valable et déployer ses effets.

4 avril 2007 06-60.201
Comment se calcule le délai
pour contester sa désignation ?

Selon les articles L. 412-15 et D. 412-1 du code du travail, l’employeur a 15 jours pour contester les conditions de désignation d'un délégué syndical devant le tribunal d'instance. Ce délai débute à partir du moment où le nom du délégué syndical lui a été transmis.
Quid si le délai prend fin un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé ?
Selon l’article 642, al. 2 du NCPC, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
Dans cette affaire, l'employeur avait reçu notification de la désignation d'un délégué syndical le 11 février 2006 et introduit un recours le 27 février. Le tribunal d'instance a déclaré le recours irrecevable au motif que le délai expirait le 26 février. La cour de cassation a censuré cette décision : le 26 février 2006 étant un dimanche, l'employeur avait bien jusqu'au lendemain - soit le 27 février - pour saisir le tribunal d'instance.

22 mars 2007 05-45.163
En cas de discriminations syndicales,
la prescription est trentenaire.

Si la prescription quinquennale propre aux salaires a pris une ampleur considérable et ne cesse de s’étende dans la jurisprudence récente, cette décision confirme la décision « Soc 15mars 2005 02-43.616”. Les sommes réclamées par les salariés en raison de pertes de salaires durant leur carrière réparent un préjudice dû à une faute, une discrimination illicite et n’ont donc pas une nature salariale (prescription de cinq ans inapplicable).
L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination syndicale se prescrit par 30 ans.

21 mars 2007 05-13.341
Le champ d’application d’une convention collective,
ne concerne que les travailleurs salariés.

Toute convention collective a pour objet de régler les conditions générales de travail et les rapports entre les employeurs et les salariés. Un travailleur indépendant, n’employant pas de salariés, ne peut donc être contraint de respecter une convention collective et de verser les différentes cotisations qu’elle prévoit.

14 mars 2007 06-41.647
Irrecevabilité de l’action du comité d’entreprise,
au nom des salariés.

Le comité d'entreprise ne tient d'aucune disposition légale le pouvoir d'exercer une action en justice au nom des salariés ou de se joindre à l'action de ces derniers, lorsque ses intérêts propres ne sont pas en cause. L'arrêt confirme une jurisprudence constante alors qu'un revirement semblait prévisible. Se fondant sur l’article L. 431-4 du Code du travail, le CE faisait valoir qu’il est chargé d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts. L’action avait des chances d’aboutir, en raison de la montée en puissance de l’article L. 431-4 « Soc 23 mai 2006 05-60.119 ; CA Paris, 18e ch, 10 novembre 2005 04/10978 qui a admis la recevabilité de l’action du CE en contestation de l’application de l’article L. 122-12). La cour de cassation n’a pourtant pas franchi le pas, maintenant ainsi une distorsion avec la position du Conseil d’État « CE 3 mars 2006, n° 287960 ». Si le CE assure « une expression collective des salariés », cela ne lui donne pas pour autant qualité pour agir seul devant la juridiction prud’homale au nom des salariés ou même se joindre à l’action de ces derniers. C’est ce que vient d’affirmer clairement la Cour de cassation. Le CE ne tient d’aucune disposition légale « le pouvoir d’exercer une action en justice au nom des salariés ou de se joindre à l’action de ces derniers, lorsque ses intérêts propres ne sont pas en cause ». La Cour de cassation adopte ici la même solution que celle retenu 10 ans auparavant « Soc 18 mars 1997 93- 43 989 ».Ce pouvoir incombe exclusivement aux organisations syndicales qui sont en droit d’intervenir dans une instance prud’homale au coté du salarié en cas d’atteinte à l’intérêt collectif des salariés, voire d’agir pour son compte quand le Code du travail leur ouvre un droit de substitution. C’est notamment le cas pour l’application d’une convention collective (L. 135-4, al. 1er), la requalification de CDD en CDI (L. 122-3-16) ou dans le cadre d’un licenciement économique (L.321-15). La Cour de cassation admet cependant une exception à cette interdiction pour le CE de saisir les prud’hommes : « lorsque ses intérêts propres sont en cause ». Mais ce n’était manifestement pas le cas ici puisqu’il avait bien été l’objet des consultations adéquates. Du reste, même dans ce cas, l’action ne relèvera pas du Conseil de prud’hommes car les litiges qui opposent le CE au chef d’entreprise à l’occasion de l’accomplissement de sa mission ne relèvent pas de sa compétence : le juge prud’homal ne connaît pas les litiges collectifs du travail. Par défaut, ils dépendent du tribunal de grande instance (TGI), juge de droit commun en matière sociale, voire du tribunal d’instance (TI) lorsqu’il est investi du contentieux des élections professionnelles. Cette décision s’inscrit dans la lignée des récentes positions de la Cour de cassation sur l’action en justice du CE. Elle a en effet 6 mois auparavant jugé que le CE ne peut pas revendiquer l’application d’un accord collectif, ni même se joindre à l’action du syndicat signataire qui aurait saisi le TGI. Ce type d’action collective fondée sur l’article L. 135-5 du Code du travail concerne exclusivement l’organisation syndicale qui a le pouvoir de conclure une convention ou un accord collectif, pas le CE « Soc 20 octobre 2006 04-10765 ». Elle admet une seule exception à ce principe : quand la loi habilite le CE à négocier et conclure des accords collectifs d’entreprise dans les domaines dévolus aux syndicats, en cas de carence de ces derniers dans l’entreprise. Cette possibilité est ouverte si 3 conditions sont cumulativement remplies : absence de délégués syndicaux (ou de délégués du personnel faisant office de délégués syndicaux) ; possibilité prévue par une convention de branche ou un accord professionnel étendu ; approbation de l’accord par une commission paritaire nationale de branche (L. n° 2004-391, 4 mai 2004; L. 132-26, II). Accessoirement, elle a jugé que le CE néanmoins signataire d’un « quasi accord » avec l’employeur a qualité pour en demander son application ou l’indemnisation de son inexécution « Soc 5 juillet 2006 04-43-213 ». Dans cette affaire, la cour de cassation semble admettre le droit du CE d’agir aux prud’hommes en compagnie des salariés qui en revendiqueraient le bénéfice dans la mesure où, pour reprendre la formule utilisée par la cour de cassation dans l’arrêt du 14 mars 2007 ici commenté, « ses intérêts propres sont bien en cause » en sus des intérêts individuels des membres du personnel.

CA Aix-en-Provence 8 mars 2007 05/19576
Intervention de la HALDE
lors d'un procès prud'homal.

Créée par une loi du 30 décembre 2004, la HALDE (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité) joue un rôle de filtre, en contribuant à éteindre un contentieux naissant. Pour autant, le réclamant peut toujours aller en justice, La HALDE peut alors intervenir au cours de l’instance.
Un salarié d’EDF qui a eu quatre enfants a demandé son départ anticipé en inactivité, un avantage dont les femmes bénéficiaient dans l’entreprise dès lors qu’elles avaient élevé trois enfants. Il s’est cependant heurté à un refus, l’entreprise invoquant la lettre de l’article 3 de l’annexe III du statut du personnel d’EDF et de GDF qui réserve cette formule aux agents féminins. L’intéressé a saisi le conseil des prud’hommes pour obtenir une pension de retraite à jouissance immédiate. Débouté, le salarié a fait appel et saisi la HALDE, qui s’est prononcée par une délibération en date du 18 décembre 2006, recommandant au ministre de modifier le texte litigieux (délibération n° 2006-313 du 18 décembre 2006). À la demande du salarié, la HALDE a accepté de présenter ses observations devant la cour d’appel d’Aix-en-Provence, en application de l’article 13 de la loi de décembre 2004. C’est ainsi que la HALDE est intervenue dans l’affaire, quelques jours plus tard, pour soutenir sa délibération. Une intervention qui s’apparente à la figure de l’ « amicus curiae ». La délibération unique ayant été communiquée aux parties et ayant fait l’objet d’un débat devant la cour, le principe du contradictoire a bien été respecté, ont constaté les magistrats.
Sur le fond, les juges ont fait droit à la demande du salarié et ordonné à l’entreprise de prononcer sa mise en inactivité par anticipation.

28 février 2007 06-60.171
Conditions dans lesquelles les travailleurs mis à disposition d'une entreprise
participent aux élections professionnelles de cette entreprise.

Si les salariés d'entreprises de travail temporaires sont pris en compte dans le calcul des effectifs, ils demeurent néanmoins exclus de la qualité d'électeur dans l'entreprise utilisatrice. Par contre, les travailleurs mis à disposition d'une entreprise, intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail qu'elle constitue, inclus à ce titre dans le calcul des effectifs, sont à ce même titre, électeurs aux élections des membres du comité d'entreprise ou d'établissement et des délégués du personnel dès lors qu'ils remplissent certaines conditions.

31 janvier 2007 05-17.216
Un accord de substitution signé tardivement entraîne
le maintien des avantages individuels acquis.

Lorsqu’une convention collective dénoncée ou mise en cause n’a pas été remplacée dans un délai de quinze mois, (ou moins si la convention collective prévoyait des modalités spécifiques dérogeant aux dispositions de L 132-8), l’article L 132-7 prévoit le maintien des avantages individuels acquis.
Ce dispositif vise à combler le vide conventionnel opéré par une dénonciation qui ne donnerait pas lieu à un accord de substitution. Tous les avantages individuels, correspondant à un droit ouvert et non simplement éventuel et donc, dont les salariés avaient déjà bénéficié, sont intégrés dans leur contrat vde travail.
En l’espèce, il s’agissait d’un jour de congé supplémentaire, lorsqu’un jour férié coïncidait avec un jour de repos hebdomadaire. Le fait de la signature tardive ne permet pas à l’employeur d’échapper au mécanisme de maintien de cet avantage individuel et de son incorporation dans le contrat de travail.

20 décembre 2006 05-40.292
La mention d’une convention collective sur le bulletin de salaire
ne vaut pas pour l’application de ses avenants.

La jurisprudence, constante de puis 1998, avait précisé que la mention d’une convention collective sur le bulletin de salaire vaut reconnaissance par l’employeur de son application à l’égard du salarié « Soc 18 novembre 1998 et Soc 18 juillet 2000 ».
Cependant, l’application volontaire par l’employeur d’une convention collective, résultant de la mention de celle-ci sur le bulletin de salaire ou le contrat de travail, n’implique pas à elle seule l’engagement d’appliquer à l’avenir les dispositions de ses avenants « Soc 21 mars 2006 ».
La haute juridiction apporte une limite supplémentaire, car dans cette décision, elle précise que si la convention collective exclut une catégorie de salariés de ses dispositions, le choix de l’employeur de l’appliquer volontairement ne bénéficie pas au salarié qui appartient à al catégorie exclue par la convention elle-même.
Notons que cette jurisprudence participe au mouvement doctrinal qui voit dans le bulletin de salaire, un élément du contrat de travail. En effet, le bulletin de salaire fait office de contrat s’il s’agit d’un CDI et la mention de la convention collective sur le bulletin de salaire ou le contrat de travail, entraîne els mêmes effets.

20 décembre 2006 05-60.345
La majorité syndicale ne peut être appréciée,
quand le quorum n'est pas atteint.

Lorsque le quorum prévu par les articles L. 423-10 et L. 433-10 du code du travail n'est pas atteint au premier tour des élections professionnelles à la proportionnelle, il n'y a pas lieu de décompter les suffrages exprimés en faveur de chacune des listes syndicales, de sorte qu'il y a carence au sens de l'article L. 132-2-2 III du code du travail.
Les organisations syndicales représentatives ont un monopole de présentation de leur liste au premier tout des élections professionnelles. Cependant, lorsque le quorum n’est pas atteint (une certaine proportion de votant par rapport au nombre d’inscrit), un deuxième tour doit être oranisé, avec une liberté de candidature.
La majorité syndicale ne peut être appréciée quand le quorum n'est pas atteint.

29 novembre 2006 04-48.086
Le harcèlement moral peut être
constitutif du délit d’entrave

Le harcèlement moral, introduit par la LMS de janvier 2002, constitue une cause de nullité d’une sanction prononcée envers un salarié (L 122-49 à L 122-51). A la différence du harcèlement sexuel, il est basé sur la répétition et ne protége que les salariés et non pas les candidats à un recrutement. L 152-1-1 du code du travail prévoit des sanctions pénales spéciales. L 122-52 du code du travail prévoit un aménagement du mode de preuve.
222-33-2 du code pénal, prévoit quant à lui une responsabilité pénale et des sanctions pour l’auteur de harcèlement moral (qui n’est parfois pas celui qui a prononce des sanctions).
On constate ainsi que code du travail et code pénal se complètent pour optimiser la protection.
La chambre sociale a par un arrêt remarqué du 21 juin 2006, dégagé au titre de l’obligation de sécurité résultat, une responsabilité de principe de l’employeur en cas de harcèlement moral.

Avec cette décision, la chambre sociale précise que le harcèlement moral d’un élu peut également constituer une entrave à la fonction des représentants du personnel. Dans la mesure où il porte nécessairement atteinte à l’intérêt collectif de la profession, un syndicat professionnel peut saisir le conseil des prud’hommes au sens de L 411-11 du code du travail.

8 novembre 2006 06-60.007
Compétence du TI et de l'autorité administrative,
pour les élections professionnelles.

A défaut de protocole d’accord préélectoral unanime, le nombre de collège et la répartition des sièges sont de la compétence de l’autorité administrative (la DDTEFP), depuis le décret du 1er décembre 2005.
La régularité des élections et la validité des votes dépendant du juge naturel des élections, à savoir le tribunal d’instance.

8 novembre 2006 06-60.002
La représentativité au niveau national
ne se déduit pas d'une décision ministérielle.

Depuis l’arrêté du 31 mai 1966, seules cinq organisations syndicales bénéficient d’une présomption irréfragable de représentativité au niveau national. La représentativité doit s’apprécier selon le niveau où elle sera utilisée (entreprise pour une négociation d’entreprise, branche pour une négociation de branche). Les autres organisations peuvent s’affilier aux cinq grandes ou faire la preuve de leur représentativité selon les critères délicats et quelque peu archaïque de L 133-2. La jurisprudence a ajouté l’audience et l’activité.
Or avec un taux d’adhérent très faibles, on doute de la légitimité d’une présomption de représentativité. La réforme de 2004 sur le dialogue social n’a pas eu les effets escomptés d’explosion du nombre d’accord négociés. C’est pourquoi cette décision qui rejette la représentativité nationale de l’UNSA, qui souhaitait l’obtenir en s’appuyant sur une décision du ministre de l’emploi illustre le problème.
La réforme du dialogue sociale et de la représentativité syndicale est d’ailleurs en cours, depuis le 22 novembre 2006 et l’avis du CES rendu le 29 novembre 2006…

8 novembre 2006 04-41.296
Maintien des avantages individuels acquis,
pour combler un vide conventionnel.

Confirmation de jurisprudence qui permet de revenir sur ce mécanisme intéressant.
Selon L 132-8 du code du travail, l’accord collectif prévoit les formes et conditions dans lesquelles la dénonciation pourra avoir lieu. Cependant à défaut de prévision, c’est le régime des alinéas 3 et 6 qui s’appliquent.
L’alinéa 7 précise le régime de la mise en cause et l’assimile à celui de la dénonciation.
A compter de la mise en cause, un délai de trois mois s’ouvre pendant lequel il est encore possible de faire « marche arrière ». A l’issue de ce délai, la mise en cause est confirmée par dépôt. S’ouvre alors une période douze mois (la convention pouvait prévoir un délai plus long ou plus court) pour négocier un accord de substitution. A défaut d’accord de substitution, c’est alors le mécanisme du maintien des avantages individuels acquis (L 132-8 alinéa 6) qui s’applique.
A savoir que tous droits issu du statut collectif, droit ouvert et non simplement éventuel, droit cyclique dont le salarié (en poste au moment de la dénonciation) a déjà pu bénéficier, seront intégrés dans son contrat de travail.
Il s’agit donc d’une dérogation à la règle de non incorporation du statut collectif dans le contrat de travail.
A noter, que dans les anciennes entreprise public à statut, les dispositions de maintien des avantages individuels acquis ne s’appliquent pas selon « Soc 17 novembre 2005 ».

31 octobre 2006 05-10.051
Extension partielle d’un accord collectif -
Différé global d'application de l'accord.

L’accord collectif dont l’entrée en vigueur est subordonnée à la parution d’un arrêté d’extension, ne s’appliquera (à moins que les parties aient fixé une autre date) qu’à compter du 1er jour qui suit son dépôt, selon L 132-10 du code du travail.
Les dispositions étendues et les dispositions, qui ne sont pas étendues obeissent au même régime. L’extension a donc un effet indivisible pour le retard qu’elle occasionne dans l’application d’un accord collectif.
De même qu’une dénonciation partielle est impossible, une parution partielle est impossible. Il s‘agit donc d’un parallélisme des formes.
Le dépôt se fait à la DDTE et au secrétariat -greffe des prud'hommes du lieu de la conclusion. Depuis le décret 2006-568 du 17 mai 2006, deux exemplaires (et non plus cinq) sont requis. L'un sur support papier, signé par les parties et l'autre sur support electronique.