Modes de rupture originales

MODES DE RUPTURES ORIGINALES

4 juin 2008 n°06-45.757
En cas de prise d'acte, l'attestation Assedic
et le certificat de travail doivent être immédiatement
remis au salarié.

Par une prise d'acte, le salarié constate le non respect par l'employeur de son obligation contractuelle.
Il s'estime alors délier du respect de ses propres obligations et impute la rupture du contrat à l'employeur. Il s'agit alors, si la faute de l'employeur est avérée d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'une démission s'il n'existe aucune faute de l'employeur. La jurisprudence ne cesse de proliférer et de préciser le cadre d'exercice de cette prise d'acte. Dans les arrêts ci-dessous, on remarquera qu'un salarié ne peut reprocher à l'employeur la création d'un niveau intermédiaire de classification qui s'analyserait en une rétrogradation. Sa prise d'acte sera alors une démission.
La prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraînant la cessation immédiate du contrat (et ce, sans préavis), l'employeur est tenu de remettre à la salariée le certificat de travail et l'attestation ASSEDIC.

30 janvier 2008 n° 06-41.878
Une mise à la retraite décidée peu avant
la réforme de 2003 n'est pas abusive.

Une salariée mise à la retraite par décision du 23 juillet 2003, avec effet au 30 septembre 2003. est exclue du bénéfice des dispositions de la loi du 21 août 2003. La salariée conteste sa mise à la retraite sur le terrain de l'exécution déloyale du contrat de travail. L'employeur peut-il anticiper l'entrée en vigueur d'une réforme plus favorable aux salariés ?
Dès lors qu'il n'agit pas précipitamment, dans le but de se soustraire aux nouvelles conditions, l'employeur ne manque pas à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail, précise la Haute juridiction dans un arrêt du 30 janvier, relatif à une décision de mise à la retraite. La chambre sociale a constaté qu'il n'était pas établi que l'employeur avait agi précipitamment et dans le but de se soustraire aux nouvelles conditions de mise à la retraite. Si la précipitation est un critère de l'exécution déloyale, les employeurs tentés de rompre les CNE en cours avant l'adoption du projet de loi portant modernisation du marché du travail, devraient se raviser...

30 janvier 2008 n° 06-14.218
La prise d'acte de la rupture ne permet pas un préavis.

La prise d'acte de la rupture entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. La prise d'acte de la rupture ne constituant pas une démission, le salarié n'est pas tenu par un quelconque préavis. La rupture est donc immédiate…

30 octobre 2007 06-44.187
La résiliation judiciaire produit tous les effets
d'un licenciement,
quand elle est prononcée aux torts de l'employeur.

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Par conséquent, les indemnités de rupture ainsi que l'indemnité pour licenciement non fondé sont dues au salarié.

30 octobre 2007 06-43.327
La violence de l'employeur constitue une faute grave
justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts.

La démission avec griefs du salarié ou prise d'acte de la rupture et la demande de résiliation judiciaire sont analysés par les juges du fond. Ceux-ci doivent rechercher si les manquements reprochés par le salarié à son ancien employeur sont avérés et d'une gravité suffisante pour que la rupture soit prononcée à ses torts. Si ce n'est pas le cas, la rupture est requalifiée en démission et si c'est le cas, il s'agira nécessairement d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En l'espèce, la chambre sociale juge que les atteintes à l'intégrité physique ou morale du salarié par l'employeur constituent un grave manquement à ses obligations et lui rendent imputable la rupture. Le contraire eut été scandaleux !

10 octobre 2007 06-42.781
Date d'appréciation des conditions
de mise à la retraite.

Depuis la loi de 1987 la mise à la retraite d'un salarié, qui ne bénéficierait pas d'une pension à taux plein est prohibée. De plus, les fameuses clauses couperet dans les contrats de travail et conventions collectives antérieures sont désormais réputées non écrites, sauf celles prévues pour les personnels statutaires de droit privé, dans les statuts de certains.
Comment apprécier le fait que le salarié remplit ou non ces conditions et à quel moment ?
La décision « Soc 31 janvier 1996 n°91-44.143 » avait posé, que les conditions devaient être remplies à la date d'expiration du préavis, donc à la date effective de fin du contrat de travail.
Cette décision confirme, que l'employeur doit apprécier si le salarié remplit les conditions légales et conventionnelles, afin de prononcer une mise à la retraite.
Cette vérification est essentielle, car le prononcé de la mise à la retraite avant que le salarié ne remplisse ces conditions aboutit au prononcé d'un licenciement nul, car constitutif d'une discrimination en raison de l'âge du salarié « Soc 20 décembre 2006 n°05-12.816 ».

12 juillet 2007 06-42.809
Prise d'acte.

Le contrat étant rompu par la prise d'acte du salarié, l'initiative prise ensuite par l'employeur de le convoquer devant le médecin du travail est non avenue.
En effet, le contrat de travail est rompu à la date de la manifestation de volonté du salarié de mettre un terme à son contrat, du fait des manquements de l'employeur, considérés par lu comme fautifs. C'est ensuite au juge, s'il est saisi de qualifier la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en démission si la faute grave de l'employeur n'est pas constituée. Cependant la date de rupture est bien le jour d'envoi de la lettre de prise d'acte de la rupture.

12 juillet 2007 06-42.582
Démission.

Les juges du fond qui constatent que la salariée les avait saisis sans aucune réclamation préalable, que l'entrave à l'exécution du contrat de travail par l'employeur n'était pas établie et que la salariée avait manifesté son intention de na pas réintégrer l'entreprise par acte d'avocat du 21 octobre 2003, peuvent en déduire que la salariée a manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner.
Cette décision illustre que prise d'acte de la rupture par le salarié et qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse ne sont pas automatiques.

20 juin 2007 n°06-42.372
La contestation tardive d'une démission sans équivoque est sans effet.

Dans la mesure où la démission doit reposer sur une manifestation claire et non équivoque de rompre le contrat de travail, la moindre ambigüité soulève un risque de prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur et les conséquences pécuniaires qui s'y attachent. Or, dans cette décision, la lettre de démission ne comportait aucune réserve, la salariée ne justifiait d'aucun litige antérieur ou contemporain à la rupture avec son employeur.
On sait que la chambre sociale a admis par trois décisions récentes, qu'un salarié puisse remettre en cause une démission donnée sans réserve, si des éléments antérieurs ou contemporains de la rupture établissent qu'au moment où elle a été donnée la volonté du salarié de rompre son contrat était équivoque « Soc 9 mai 2007 n° 05-40.315, n° 05-40.518, n° 05- 41.325 ».
En l'espèce, les juges ont constaté l'absence de litige au moment de la rupture et la salariée a intenté son action trois mois après sa démission, un délai qui n'a pas joué en sa faveur.

30 mai 2007 06-41.240
Un salarié ne peut prendre acte de la rupture de son CDD,
en l'absence de faute grave.

Un salarié n'est pas fondé à rompre le contrat en l'absence d'une faute grave de l'employeur, décide la haute juridiction dans un arrêt du 30 mai 2007.
Une formatrice occasionnelle embauchée pendant six années consécutives suivant plusieurs CDD a informé l'employeur par lettre de sa décision de quitter son emploi, en invoquant toute une série de griefs. Estimant la rupture imputable à l'employeur, elle a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de requalification de ses contrats et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le CDD étant un contrat de travail spécifique, dont la rupture anticipée ne peut s'appuyer que sur les motifs, énumérés par L 122-3-8 du code du travail, le consentement des parties, le justificatif d'embauche en CDI, la force majeure et la faute grave. Le licenciement est donc un mode de rupture exclu pour un CDD, tout comme la mise à la retraite. Cependant, une inaptitude d'origine professionnelle autorise l'employeur d'un salarié en CDD à demander la résiliation judiciaire. CE mode de rupture du contrat est fermé à l'employeur dans tous les autres cas de figure. Qu'en est-il de la demande résiliation judiciaire par le salarié ou de la prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur.
S'appuyant sur la jurisprudence qui mit fin au fâcheux épisode de l'autolicenciement, pour développer la prise d'acte actuelle « Soc 25 juin 2003 01-42.679 lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiait ». N'oublions pas que les manquements de l'employeur doivent être d'une certaine gravité pour justifier le prononcé d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Or, L 122-3-8 du code du travail prévoit qu'une faute grave peut être une cause de rupture anticipé du CDD. En l'espèce, le seul manquement établi procédant d'une erreur de calcul selon les juges du fond, ces derniers ont pu décider qu'en l'absence de faute grave de l'employeur, la salariée n'était pas fondée à rompre le contrat. La rupture étant fautive, elle ne pouvait prétendre à aucune indemnisation « Soc 23 septembre 2003 01-41.495 ». La démission n'ayant pas sa place dans le cadre d'un CDD « Soc 29 novembre 2006 04-48.655 », la prise d'acte de la rupture et par analogie, la demande de résiliation judiciaire d'un CDD, doivent s'appuyer sur une faute grave de l'employeur. Il s'agit donc de deux modes de rupture, dont l'élément central dépend de l'appréciation souveraine des juges du fond et, qui ne sont pas sans risque pour le salarié.

15 mai 2007 05-45.234
Mise à la retraite

Selon L 122-14-13 et L 122-6 du code du travail, en cas de mise à la retraite d'un salarié, par l'employeur, le préavis applicable est celui prévu en cas de licenciement.
Par conséquent, un salarié mis à la retraite par son employeur, alors que la convention collective prévoyait un préavis de 6 mois en cas de licenciement, doit bénéficier d'un préavis de 6 mois.

15 mai 2007 04-43.663
Résiliation judiciaire suivie d'un licenciement.

9 mai 2007 n°05-40.744
Un décompte de sommes réclamées,
joint à la démission, rend celle-ci équivoque.

Ayant constaté que la lettre de démission était accompagnée d'un décompte des sommes que le salarié prétendait lui être dues au titre des heures supplémentaires, de primes de productivité et de frais, les circonstances entourant la manifestation de la volonté de démissionner du salarié était équivoque.
On constate que la lettre de démission devrait toujours s'accompagner d'un grief envers son employeur, si le salarié souhaite ne pas fermer toutes les possibilités d'une action ultérieure, qui ne devra pas être tardive en tout état de cause.

9 mai 2007 05-40.315, 05-40.518 et 05-41.325
Une démission équivoque s'analyse
en une prise d'acte de la rupture.

La cour de cassation préserve le concept de démission, tout en admettant qu'un salarié puisse remettre en cause sa démission en raison de manquements imputables à l'employeur.
Une démission n'est valable qu'autant qu'elle est donnée de façon claire et non équivoque. Cependant, des difficultés ont culminé avec la jurisprudence sur l'autolicenciement. Si la volonté d'un salarié de démissionner était équivoque, les juges en déduisaient qu'il ne s'agissait pas d'une démission et ils la requalifiaient automatiquement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce raisonnement a été abandonné depuis le 25 juin 2003. Lorsqu'un salarié démissionne en raison de griefs qu'il impute à l'employeur, la jurisprudence applique en toute logique le régime juridique de la prise d'acte « Soc 15 mars 2006 03-45.031 », mais la question se pose toujours de savoir comment qualifier certaines démissions.
Quid lorsque l'employeur reçoit une lettre de démission « pour convenances personnelles », exclusive de tout grief, amis que les salariés reprochent ensuite certains griefs à leur ancien employeur et saisissent le conseil de prud'hommes d'une demande de requalification. On sait que la prise d'acte de la rupture suppose un manquement suffisamment grave de l'employeur. En l'espèce, lesdits griefs concernaient le temps de travail (repos compensateur, heures supplémentaires et congés payés), le paiement d'heures de trajet ou encore l'indemnisation d'arrêts de travail.
Selon la Haute juridiction, le fait qu'un salarié invoque ultérieurement des griefs ne justifie pas la remise en cause de sa démission, même s'ils sont fondés (arrêt n° 05-40.518). Ils peuvent en effet n'avoir aucun lien avec la démission. Seule une démission équivoque peut basculer dans le régime juridique de la prise d'acte. Au salarié donc de convaincre les magistrats que les faits ou manquements reprochés à l'employeur sont à l'origine de la rupture. Il en a été jugé ainsi des manquements qui avaient été signalés à l'inspecteur du travail, lequel en avait averti la société avant la démission ou quelques jours après (arrêt n° 05-41.325). Même solution en présence d'une lettre de démission accompagnée d'un décompte de sommes que le salarié estimait lui être dues (arrêt n° 05-40.315).
Le champ est donc ouvert pour des lettres de démissions non équivoques, mais ambiguës sur l'imputabilité de la rupture.

25 avril 2007 n° 05-44.903
Le non paiement de l'intégralité de la rémunération
justifie la prise d'acte de la rupture par le salarié.

La cour d'appel, qui a constaté que l'employeur s'était abstenu, sans justificatifs et malgré des réclamations persistantes, de payer au salarié l'intégralité de sa rémunération variable et de ses frais professionnels, a souverainement apprécié la gravité du manquement de l'employeur à ses obligations justifiant la prise d'acte de la rupture. Il s'agit d'une confirmation de la jurisprudence « Soc 15 novembre 2006 05-40.466 ».

4 avril 2007, n° 05-43.406
Prise d'acte et droit aux congés payés.

La cour d'appel a estimé, dans l'exercice du pouvoir qu'elle tient des articles L. 122-13 et L. 122-14-3 du code du travail, que les griefs invoqués par le salarié ne justifiaient pas la rupture, de sorte qu'elle produisait les effets d'une démission. Ayant relevé que le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail le 28 décembre 2000, la cour d'appel a pu décider que ses droits à congés payés allaient jusqu'à cette date.
L'arrêt apporte deux précisions, concernant l'office du juge et le droit à congés payés du salarié qui prend acte de la rupture.
- Le doute sur la gravité du manquement profite au salarié. Le pouvoir souverain des juges du fond, pour apprécier le manquement de l'employeur se fonde sur les articles L. 122-13 et L. 122-14-3, dispositions qui encadrent en des termes identiques les pouvoirs du juge en cas de démission ou de licenciement.
- En considérant que le droit à congés payés courait jusqu'à la date de la prise d'acte, la décision opte pour la logique. Sauf que le salarié prétendait avoir travaillé un mois après la prise d'acte. Il est donc surprenant qu'il soit privé de son droit s'il a effectué un travail effectif d'un mois après la prise d'acte.

4 avril 2007 05- 42.847
La prise d'acte n'étant soumise à aucun formalisme,
un salarié peut prendre acte de la rupture
par l'intermédiaire d'un avocat.

Dans cette décision, la cour de cassation affirme la dissociation, qui existe entre la LRAR de licenciement et la lettre de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié.
N'oublions que la prise d'acte de la rupture sera, soit un licenciement (nécessairement sans cause réelle et sérieuse, voire nulle si c'est un salarié protégé qui a pris acte de la rupture de son contrat « Soc 5 juillet 2006 »), soit une démission, selon la qualification que lui donne les juges.
La chambre sociale avait déjà affirmé, que la lettre de prise d'acte ne limite pas les termes du litige et, que le salarié pouvait se fonder ultérieurement sur d'autres griefs, que ceux énoncés dans sa lettre « Soc 29 juin 2005 ». Il s'agit d'une différence importante avec la LRAR de licenciement que rédige l'employeur, qui se doit d'énoncer des griefs matériellement vérifiables constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. La différence essentielle en l'espèce est que cette lettre fixe les termes du litige. De plus, la LRAR est impérative et doit être signé par l'employeur ou un de ses représentants habilités à la signer, sous peine d'un prononcé de nullité du licenciement.
Un salarié adresse à son employeur, par l'intermédiaire d'un avocat, un courrier lui indiquant qu'il considère les mesures prises comme un licenciement. Puis il cesse ses fonctions le 5 juin 2000. L'employeur le convoque à un entretien préalable le 7 juin et le licencie pour faute grave par lettre du 26 juin. Mais entre l'entretien et la notification du licenciement, le salarié saisit les prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire. Dans la mesure où la prise d'acte rompt le contrat « Soc 19 janvier 2005 », toute autre rupture intervenue postérieurement est sans objet. Voir la fiche relative à l'articulation des différents modes de ruptures. Cependant, quid de la lettre envoyée par l'avocat ?
Avec cette décision, la chambre sociale ajoute un critère de distinction entre LRAR de licenciement et lettre de prise d'acte de la rupture, car la lettre de prise d'acte du contrat de travail n'est soumise à aucun formalisme et un salarié peut donner mandat à un conseil pour prendre acte de la rupture.
La prise d'acte de la rupture « peut valablement être présentée par le conseil d'un salarié au nom de celui-ci ».

21 mars 2007 05-45.392
La demande en résiliation judiciaire du contrat de travail par un salarié
ne vaut pas motif de licenciement.

On ne peut pas justifier le licenciement d'un salarié au motif que l'intéressé a introduit une action en justice, tendant à faire prononcer la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.
Faisant suite aux décisions de la chambre sociale, du 31 octobre 2006, sur l'articulation des différents modes de ruptures du contrat de travail et à la décision « Soc 7 février 2007 06-40.250 », qui précisait que le licenciement prononcé à la suite d'une demande de résiliation judiciaire par le salarié, donnait lieu à un examen chronologique des deux modes de ruptures par les juges. La chambre sociale ajoute ici une précision, qui se déduisait logiquement de la somme de ses décisions antérieures :
Le licenciement d'un salarié, fondé sur la convocation de l'employeur au bureau de conciliation, pour une demande de résiliation judiciaire, est sans cause réelle et sérieuse.

21 février 2007 05-43.438
Demande de résiliation judiciaire,
suivie d'un départ à la retraite du salarié .

Une salariée ayant demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, fait valoir ensuite ses droits à la retraite. La demande de résiliation judiciaire de vient de ce fait sans objet, mais la salariée conserve le droit de demander l'indemnisation du préjudice résultant des griefs qu'elle a envers son employeur.
Confirmant l'élan jurisprudentiel débuté par la décision « Soc 31 octobre 2006 05-42.158 », l'examen chronologique n'est plus qu'une exception quand deux modes de ruptures se superposent. On savait que la prise d'acte rendait sans objet une demande de résiliation judiciaire antérieure et désormais, on sait que la demande de départ en retraite a le même effet.
Dans les deux cas, il s'agit d'un mode de rupture, dont le salarié a l'initiative et, qui rompt immédiatement le contrat de travail, à la différence de la résiliation judiciaire « Soc 11 janvier 2007 05-40.626 ». On constate que les griefs de la salariée pourront tout de même être examinés, comme lorsqu'une prise d'acte suit une demande de résiliation judiciaire.

7 février 2007 06-40.250
La demande de résiliation judiciaire, suivie d'un licenciement,
est le dernier bastion de l'examen chronologique.

Lorsque le salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur réagit par un licenciement, le juge se trouve face à un conflit de mode de rupture La jurisprudence de la chambre sociale, du mois d'octobre 2006 à ce début d'année 2007, a été prolixe sur l'articulation des différents modes de ruptures.
La décision « Soc 16 février 2005 » avait déjà considéré, que le juge dans le cas d'une demande de résiliation judiciaire suivie d'un licenciement, devait procéder à un examen chronologique. Cependant, la décision « Soc 31 octobre 2006 » avait ouvert une brèche, en énonçant qu'une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, rendait sans objet une demande de résiliation judiciaire antérieure. Le juge devait cependant examiner l'ensemble des motifs invoqués à l'appui des deux demandes.
Devait on considérer que cette règle se déduisait, du fait que le salarié était à l'initiative des deux ruptures et qu'il s'agissait donc d'une exception propre à ce cas de figure ou, que la prise d'acte rompait le contrat de travail immédiatement et pas la demande de résiliation judiciaire ? Dans ce cas, le licenciement prononcé après, la demande de résiliation judiciaire ou la mise à la retraite d'office, qui sont aussi des modes de ruptures « immédiats », devrait suivre le même régime ?
D'ailleurs, le communiqué de la cour de cassation, sur la décision « Soc 31 octobre 2006 », précisait qu'il ne citait la prise d'acte, qu'à titre d'exemple. Cette décision apporte une réponse à cette question. Le principe posé par la décision « Soc 16 février 2005 » est confirmé. Une demande de résiliation judiciaire suivie d'un licenciement doit donner lieu à un examen chronologique de la part des juges du fond. Notons que l'examen chronologique est paradoxal car le contrat de travail n'est pas rompu par la demande de résiliation judiciaire, alors qu'il l'est par la notification de licenciement. Cet arrêt permet de mieux comprendre la logique de la décision du 31 octobre 2006. Ce qui justifie, que la prise d'acte rende sans objet la demande de résiliation judiciaire antérieure, est donc, le fait que le salarié soit à l'initiative des deux modes de rupture et non le fait que la prise d'acte rompe le contrat immédiatement. D'ailleurs, une mise à la retraite d'office après une demande de résiliation judiciaire, rend la résiliation judiciaire sans objet « Soc 12 avril 2005 ». Cette situation est donc désormais, le seul de cas de figure où un examen chronologique de deux modes de rupture s'impose aux juges.

24 janvier 2007 05-41.360
Prise d'acte de la rupture du contrat,
pour défaut de paiement des heures complémentaires.

Dès lors que les objectifs fixés par l'employeur obligent le salarié à accomplir plus d'heures que ne prévoit son contrat de travail, le salarié qui n'obtient le paiement de ces heures peut prendre acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur. Rappelons que les heures supplémentaires sont toutes celle qui dépassent la durée hebdomadaire légale de travail.
Ces heures donnent lieu à majorations et à repos compensateur.
Quand il s'agit d'un contrat de travail à temps partiel, les heures effectuées en plus de la durée hebdomadaire contractualisée, sont des heures complémentaires.
A la différence des heures supplémentaires, les heures complémentaires ne sont pas soumises à majoration et ne donnent pas lieu à repos compensateur.
Cependant elles sont majorées si elles dépassent la limite des 10% et le nombre d'heures complémentaires ne doit jamais porter la durée hebdomadaire du travail à hauteur de la durée légale.
De plus, le non paiement d'heures supplémentaires par l'employeur est constitutif d'une faute grave, ce qui justifie d'autant plus, la possibilité de prendre acte de la rupture de son contrat par le salarié.

11 janvier 2007 05-40.626
La demande de résiliation judiciaire
n'est pas d'effet immédiat

La résiliation judiciaire du contrat de travail n'intervient qu'à la date, où le juge se prononce. Jusqu'à cette date, le salarié est toujours au service de son employeur.
Il s'agit d'un élément essentiel de distinction entre la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, par le salarié et la demande de résiliation judiciaire.
Le juge auraient pu retenir la date des manquements de l'employeur, comme date de rupture du contrat. Il s'agirait alors d'une résolution judiciaire, puisqu'elle serait rétroactive, mais quid des salaires perçus, des congés payés acquis, de la couverture sociale en terme de retraite voire même des durées d'affiliation, pour l'ouverture des différentes branches d'assurances sociales?
Cette décision se fonde donc sur les enjeux sociaux de la date de la rupture, afin d'éviter une restitution de nombreuses sommes. Le salarié conserve son contrat de travail, (qui n'est pas suspendu) et continue à percevoir son salaire. La résiliation n'opère que pour l'avenir. Cependant, tant que le juge ne s'est pas prononcé, le salarié peut toujours prendre acte de la rupture et même, au cours d'une instance prud'homale (Soc 20 décembre 2006.
Le sort du contrat d'apprentissage est différent, puisque la chambre sociale a considéré que ce contrat est rompu, au choix du juge, le jour où l'une des parties a manqué à ses obligations ou le jour, où le juge se prononce "Soc 1er octobre 2003 01- 40.125".

3 janvier 2007 05-12.816
La mise à la retraite d'un salarié,
ne bénéficiant pas des conditions pour un taux plein,
est une discrimination à raison de l'âge.

Cette décision appuie la politique mise en place par le gouvernement, de repousser les départs en retraite. Auparavant, le juge judiciaire sanctionnait la mise à la retraite qui ne respectait pas l'ensemble des conditions, par un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Désormais, il le sanctionne par un licenciement nul, sur le fondement de L 122-45 du code du travail.
La loi du 21 août 2003 a prohibé les mises à la retraite avant 65 ans, sauf si un accord collectif le permet et, que des contreparties en terme d'emploi et de formation sont prévues. L'article 106 de la loi de finance de sécurité sociale pour 2007, a cependant remis en cause cette dérogation et elle n'est maintenue qu'à titre transitoire.
On comprend que la mise à la retraite est une exception, une dérogation, conditionnée par des critères précis. Quand ces critères ne sont pas remplis, il faut en revenir au principe, pour rompre un contrat de travail, qu'est le licenciement.
Les conditions de l'accord collectif n'étant pas remplies, la rupture s'appuie sur les 55 ans du salarié, il s'agit donc d'un licenciement discriminatoire.
La décision est un rappel à l'ordre. La mise à la retraite doit être exceptionnelle….
Mode original de rupture du contrat de travail, la retraite n'était pas un mode autonome de rupture avant la réforme de 1987.
Le départ en retraite était assimilé à une démission (le salarié ne percevait aucune indemnité). La mise à la retraite était assimilée à un licenciement (sans indemnité de licenciement). Le jeune retraité percevait uniquement l'indemnité de départ à la retraite. De plus, de nombreuses conventions collectives prévoyaient des clauses guillotines ou couperets qui autorisaient une mise à la retraite automatique, à un certain âge.
Depuis la réforme du 30 juillet 1987, L 122-14-12, alinéa 2 condamne ces clauses et les considère, comme non écrites. Tout salarié mis à la retraite en raison d'une de ces clauses, pourra obtenir la requalification de la rupture de son contrat en licenciement. Ces clauses restent valables dans les anciennes entreprises publiques à statut, selon la jurisprudence « CE 17 mars 1995 et Soc 22 février 2000 ».
Désormais, L 122-14-13 alinéa 2 prévoit, que l'employeur peut décider de mettre à la retraite un salarié qui a atteint l'âge minimum de 60 ans et, qui peut prétendre à une pension à taux plein. La mise à la retraite n'a pas à être motivée, ni à faire l'objet d'un entretien préalable. La jurisprudence de 1999 a précisé que l'employeur doit notifier par écrit la mise à la retraite et celle de 1974, qu'une autorisation de l'inspection du travail est requise, pour un salarié protégé. Enfin, il est interdit de mettre à la retraite un salarié victime d'un accident du travail.
Le salarié qui est mis à la retraite a droit à une indemnité de préavis, à l'indemnité légale de licenciement (exonérée d'impôt dans certaines limites) et à une indemnité de départ en retraite (exonérée d'impôt et de cotisations sociales). Quand la mise à la retraite résulte d'un PSE, le salarié bénéficie de l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Quand le salarié part en retraite de sa propre initiative, l'indemnité de départ en retraite est beaucoup plus faible que l'indemnité de mise à al retraite. Elle est exonérée d'impôts sur une part beaucoup plus faible et soumise à CSG, CRDS et cotisations sociales, sur sa totalité. La seule exception réside dans un départ en retraite qui résulterait des dispositions d'un PSE.
La loi du 21 août 2003 a prohibé les mises à la retraite avant 65 ans, sauf si un accord collectif le permet. La loi de finance de sécurité sociale pour 2007, a cependant illustré la difficulté de maintenir certaines dérogations conventionnelles.

Soc 20 décembre 2006
Prise d'acte de la rupture
après un licenciement.

En cas de prise d'acte de la rupture par le salarié, après une notification de licenciement, la prise d'acte est sans effet, puisque le contrat de travail est déjà rompu à compter de l'envoi de la LRAR de notification du licenciement. Le juge devra cependant tenir compte de l'ensemble des griefs soulevés à l'appui de la prise d'acte pour apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement.
A la différence des trois arrêts du 31 octobre 2006, cette décision porte sur une succession de deux modes de rupture immédiate et initié par deux parties différentes :
L'une à l'initiative de l'employeur, l'autre à l'initiative du salarié.
On constate qu'ici, le raisonnement s'appuie sur la notion de rupture immédiate.
Par analogie, la prise d'acte initiale rend sans objet une notification ultérieure de licenciement ou une mise à la retraite d'office.
La solution précise cependant, que l'ensemble des griefs doit être apprécié par le juge.
Cette solution renforce les droits de la défense, car elle permet aux parties d'aller au-delà de l'argumentation et de la confrontation prévue par le code du travail.
Si le licenciement est prononcé pour une faute grave, la prise d'acte postérieure apportera des éléments nouveaux aux juges, dans l'appréciation de la faute.
Puisque la faute grave relève de l'appréciation souveraine des juges du fond, il n'est pas inutile de recenser tous les faits et griefs, susceptibles de constituer ce que les pénalistes appellent des faits justificatifs. Pour un récapitulatif des différentes articulations possibles entre les modes de ruptures, voir « Mes fiches pratiques ».

31 octobre 2006 05-42.158/ 04-46.280/ 04-48.234.
La prise d'acte rend caduque,
la demande de résiliation judiciaire

Le salarié qui prend acte de la rupture après avoir introduit une demande de résiliation judiciaire, rend sa demande de résiliation caduque. Cependant, la décision précise que le juge devra tenir compte de l'ensemble des faits invoqués, tant à l'appui de la demande de résiliation judiciaire qu'à l'appui de la prise d'acte de la rupture, pour qualifier de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou de démission, la rupture en question.
Il s'agissait d'un revirement vis-à-vis de la jurisprudence de 2006 (Soc 3 mai 2006), qui exigeait un examen chronologique et séparé des deux modes de rupture. Cette solution, source de lenteurs et de complications, pouvait même être source de contradictions.
Dans ce type de litiges, un examen long et fastidieux de deux demandes s'imposaient à la même juridiction, alors que l'identité des parties, les demandes et les conséquences, étaient identiques. Il s'agissait donc d'appliquer une solution à la frontière de l'exception de connexité et de litispendance (articles 98 à 102 du NCPC).
En effet, pour la prise d'acte et la demande de résiliation judiciaire, les parties et l'objet de la demande sont identiques. Le salarié est toujours à l'initiative de la demande et l'issue de la procédure sera, soit une qualification de démission, soit de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le principe d'unicité de l'instance et la multiplication « inutile ? » d'instances, pâtissaient de cet examen séparé et chronologique. Il semble donc que cette solution soit au service de la bonne administration de la justice.
Quid du salarié, qui demande la résiliation judiciaire de son contrat et que le juge va qualifier de démission, alors qu'une procédure parallèle et précipitée de licenciement sera qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse?
Faut il considérer qu'il s'agit d'un cas particulier, lié au fait que les deux ruptures sont à l'initiative du salarié, ou faut il considérer que la même solution doit s'appliquer, pour les ruptures du contrat de travail dont l'employeur est l'initiateur ?
- Soit la solution découle du fait qu'il s'agit d'une initiative salariale dans les deux cas et par conséquent, un licenciement ou une mise à la retraite d'office, devrait faire l'objet d'un examen chronologique et séparé. Cependant, cela pourrait aboutir à des contradictions.
- Soit elle se déduit du fait qu'il s'agit d'un mode de rupture immédiat de la relation contractuelle. Or, le licenciement ou la mise à la retraite d'office sont également des modes de rupture immédiat.
Ils devraient donc avoir les mêmes conséquences sur la demande de résiliation judiciaire, en la rendant sans objet, mais les griefs soulevés devraient être examinés globalement par le juge. Ainsi, même le prononcé final d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse n'exclurait pas la possibilité pour le salarié, de se faire indemniser pour l'intégralité de ses préjudices…