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29 janvier 2008 n° 06-43.906
Rupture du contrat d’apprentissage
La rupture du contrat d'apprentissage se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, par l'envoi de la lettre notifiant la rupture.
La décision « AP 28 janvier 2005 n° 01-45.924 » avait opéré un revirement en précisant que c’est la date d'envoi de la lettre de rupture qui doit être retenue, pour apprécier la validité d'un licenciement. La solution avait était élargie à la rupture de la période d'essai d’un contrat de travail « Soc 11 mai 2005 n° 03-40.650 ». Cette décision prévoit donc et selon toute logique, que c’est aussi cette date qui est à retenir pour la rupture de la période d’essai d’un contrat d’apprentissage…
25 juin 2007 n°06-42.347
Durée du stage probatoire
Absences
La convention collective applicable prévoyait qu’en cas d'affectation dans un emploi supérieur, un stage probatoire de six mois permettait d’apprécier les compétences du salarié à son nouveau poste. En cas d’insatisfaction, le salarié devrait retrouver, comme pour toute période probatoire, son emploi antérieur. Il s’agit ici d’une différence importante avec la période d’essai.
La décision de réaffecter le salarié dans son emploi antérieur intervient sept mois après le début du stage, mais le salarié a comptabilisé 32 jours d'absence. Selon la chambre sociale, la durée du stage probatoire ne peut pas être prolongée du fait d'absences du salarié, ce qui est également une différence importante avec la période d’essai qui est une période décomptée en temps de travail effectif et en jours ou mois calendaires. Pou une période probatoire, il s’agit d’une période calendaire mais cette période n’a pas forcément à être en totalité, du temps de travail effectif…
20 novembre 2007 n°06-41.212
La rupture de la période d’essai
pour un motif économique est abusive.
La période d’essai étant destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salariée, ce dernier ne peut rompre l’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié. En effet, le motif économique de licenciement repose à la lecture de L. 321-1 du code du travail sur un élément causal et un élément matériel relié, mais surtout sur un motif non inhérent à la personne du salarié. Or seul un motif en relation avec la finalité de l’essai ou un motif disciplinaire autorise la rupture de l’essai.
Seul un motif personnel est donc envisageable. Le motif économique rend la rupture de la période d’essai abusive.
17 octobre 2007 n°06-44.388
Rupture de la période d'essai
Exigence d'un écrit
En tout état de cause, si la rupture de la période d’essai n’est pas soumise légalement à des conditions de forme spécifiques, il est nécessaire de se prémunir d’un éventuel recours en justice et d’avoir une preuve de cette rupture à une date certaine.
En tout état de cause, certaines conventions collectives exigent parfois cet écrit et vont parfois au-delà. Le simple envoi au salarié d'une attestation Assedic, quelles qu'en soient les mentions, ne constitue pas la confirmation écrite par l'employeur de la rupture au cours de la période d'essai, exigée par les dispositions de la convention collective applicable.
23 mai 2007 06-41.338
Prorogation de la période d’essai
en cas d’absence.
La période d’essai est une période situé nécessairement en début d’exécution du contrat et qui permet à l’employeur d’apprécier les compétences du salarié. La rupture du contrat de travail pendant la période d’essai ne requiert aucun formalisme particulier, ni procédure et n’ouvre droit à aucune indemnité. Il doit donc s’agir d’une période, dont la durée n’est pas excessive au vu du poste et des compétences à apprécier. L’ensemble des contrats à terme ayant une période d’essai déterminée par la loi, cette question ne se pose donc que pour le CDI.
La jurisprudence a eu l’occasion de préciser qu’une période d’essai ne se présume ni dans son principe, ni dans sa durée et qu’il convenait que le contrat de travail ou la convention collective la prévoit.
En l’espèce, un salarié embauché le 18 décembre 2000 avec une période d’essai de 3 mois, a bénéficié d’un congé sans solde de 7 jours. La période d’essai, (dont la chambre sociale a précisé qu’elle devait être calculé en jours calendaires) aurait du s’achever le 17 mars à 23h59, mais l’absence du salarié a prorogé cette période d’essai jusqu’au 24 mars.
La jurisprudence a précisé, que le contrat prenait fin, lors de la première manifestation de volonté de l’employeur (licenciement) ou du salarié (démission), donc à la date de l’envoi de la lettre. La rupture de l’essai ayant été notifié le 22 mars, donc avant son expiration.
28 mars 2007 05-45.423
En cas de dispense de préavis, le travail immédiat chez un autre employeur
n’est pas un manquement à l’obligation de loyauté.
Selon une jurisprudence constante, le salarié dispensé de préavis a le droit pendant cette période d’entrer au service d’une autre entreprise, fût-elle concurrente (sauf clause contractuelle contraire). Mais dans le même temps, la Cour de cassation considérait jusqu’à présent que, même dispensé de préavis, le salarié était tenu à une obligation de loyauté à l’égard de l’employeur. Solution paradoxale à laquelle la chambre sociale met fin par le présent arrêt.
Ayant constaté qu’en raison de l’absence de contrepartie financière, la clause de non-concurrence était nulle, la cour d’appel qui a retenu, sans dénaturer la lettre de licenciement que, sauf à le soumettre à une clause illicite, l’employeur ne pouvait, pendant le délai-congé, interdire au salarié de travailler pour la concurrence, a estimé à bon droit que le salarié dispensé de l’exécution de son préavis n’était plus tenu par une obligation de loyauté envers son employeur.
Soc 16 janvier 2007 05-45.471
L'employeur peut donner une seconde chance
à un salarié, dont la première
prestation n'a pas été concluante.
La période d'essai est destinée à apprécier les compétences et aptitudes du salarié embauché dans le poste. La période d'essai se distingue du test professionnel, qui est mis en œuvre avant l'embauche « Soc 4 janvier 2000 » ou de la période probatoire, qui impose de réintégrer le salarié dans ses fonctions antérieures, si la période ne s'avère pas concluante « Soc 30 mars 2005».
La période d’essai a nécessairement lieu en début de contrat de travail et se décompte en jours calendaires, depuis la décision « Soc 29 juin 2005 ». Dans la mesure où cette période permet de rompre le contrat sans procédure et sans motif, elle est de plus en plus encadrée par la jurisprudence récente.
Elle ne se présume ni dans son principe, ni dans sa durée. Le contrat de travail ou la convention collective (mais pas un usage) doit prévoir cette période d'essai et la possibilité de la renouveler. Même si le renouvellement est prévu, un accord exprès du salarié sera nécessaire « Soc 23 janvier 1997 ».
Pour un CDD ou un CTT, la loi limite la durée de la période d'essai, mais pour un CDI, elle relève du pouvoir de direction et doit être conforme aux prévisions de la convention 158 de l'OIT. Elle doit être d'une durée raisonnable vis-à-vis du poste considéré.
On sait que l'employeur peut imposer une nouvelle période d'essai, quand le salarié est embauché par une entreprise du même groupe « Soc 28 octobre 1998 » ou lors d'une proposition de reclassement acceptée « CE 26 juin 2002 ». Cependant il ne peut imposer une nouvelle période d'essai, lorsque deux contrats de travail successifs sont conclus entre les mêmes parties pour pourvoir un emploi identique à l'objet du premier.
Toutefois, est licite la période d'essai stipulée dans le second contrat, lorsque celui-ci a été conclu à la demande expresse du salarié, alors que l'employeur avait rompu la période d'essai prévue au premier contrat du fait que la prestation du salarié n'était pas satisfaisante. Donner une seconde chance à un salarié ne doit pas être pénalisé.