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NOUVELLES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION
29 janvier 2008 n°06-45.814
L’enregistrement d’une conversation
constitue une preuve irrecevable.
L'enregistrement d'une conversation téléphonique, effectué à l'insu du correspondant, constitue un procédé déloyal et rend la preuve ainsi obtenue irrecevable en justice. Cette décision confirme la jurisprudence « 2e civ, 7 octobre 2004 n°03-12.653 l'enregistrement effectué à l'insu du correspondant est considéré par le juge civil comme déloyal, peu important qu'il porte, comme en l'espèce, sur l'activité professionnelle et sur les circonstances de la rupture».
Rappelons qu’il en va différemment du SMS, puisque l’auteur sait parfaitement que ces messages seront stockés sur le téléphone du destinataire « Soc 23 mai 2007 06-43.209 ».
29 janvier 2008 n°06-45.279
Les relevés téléphoniques constituent
des procédés de surveillance licite.
S’il est interdit à l’employeur de mettre en place un dispositif de contrôle de l'activité des salariés , qui n'a pas été porté préalablement à leur connaissance, la simple vérification des relevés de la durée, du coût et des numéros des appels téléphoniques passés à partir de chaque poste, édités au moyen de l'autocommutateur téléphonique de l'entreprise, ne constitue pas un procédé de surveillance illicite.
Cette décision confirme la jurisprudence « Soc 15 mai 2001 n°99-42.937 » et surprend tout autant, puisque les relevés téléphoniques permettent d’établir une faute salarié. Or, ils semblent qu’ils échappent aux règles habituelles, car les moyens de contrôle d’une ligne téléphonique sont sous entendues, de par la nature même du moyen de communication.
6 juin 2007 05-43996
Un Email personnel, sans trouble objectif caractérisé
ne justifie pas une sanction.
Le juge du fond peut retenir le caractère privé d'un courrier électronique adressé par le salarié à un collègue de travail, dès lors qu'il ne cause pas de trouble objectif caractérisé dans l'entreprise. Si une telle qualification est retenue, cet élément de la vie personnelle de l'intéressé, même insultant et méprisant à l'égard des supérieurs hiérarchiques, ne peut pas constituer un motif de licenciement.
Encore une fois, la notion de preuve loyale et licite devant le juge prud’homal est essentielle.
Seul un moyen de surveillance qui a été soumis à une discussion collective, au contrôle de la CNIL et dont le salarié a eu connaissance, pourra être utilisé pour justifier une sanction.
En effet, l’employeur peut motiver la sanction du comportement d’un de ses salariés, dont il a eu connaissance, par un moyen de surveillance loyal. Cependant, le concept de vie personnelle du salarié, d’intimité que définissent les articles 9 du code civil et de la CESDH garantit au salarié une protection de ses correspondances privées, auxquelles un email est assimilé depuis la jurisprudence « Soc Nikon 2 octobre 2001 ».
Ainsi un abus de la liberté d’expression dans le cadre d’un mail privé et non largement diffusé (le rendant public) est couvert par le secret des correspondances. Ainsi les articles L120-2 du code du travail et 226-15 du code pénal interdisent à l’employeur d’utiliser ce mode de preuve et par conséquent de sanctionner un tel comportement, sauf s’il cause un trouble caractérisé dans l’entreprise. L’employeur n’en serait cependant pas moins condamnable pour avoir ris connaissance d’une correspondance privée.
23 mai 2007 05-17.818
Le cadre du pouvoir de surveillance de l’employeur.
Le respect de la vie personnelle du salarié ne constitue pas en lui-même un obstacle à l’application des dispositions de l’article 145 du NCPC, dès lors que le juge constate, que les mesures qu’il ordonne, procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées.
L’arrêt « Soc 2 octobre 2001 Nikon » avait précisé que le salarié dispose même au temps et lieu de travail d’une vie personnelle et que ses mails étaient des correspondances privées qui devaient donc bénéficier de la protection adéquate. L’arrêt « Soc 17 mai 2005 avait précisé que les fichiers portant la mention personnel, ne pouvaient être consultés hors la présence du salarié, sauf en cas de risque ou de circonstances particulières ». Par analogie, cette décision valide la décision de l’employeur qui a pris connaissance de fichiers personnels, en respectant toutes les conditions de la jurisprudence.
L’employeur qui suspecte son salarié d’actes de concurrence déloyale peut saisir le TGI et obtenir une ordonnance autorisant un huissier de justice à accéder aux données contenues dans son ordinateur et à en prendre connaissance en présence du salarié, pour enregistrer le contenu de messages échangés avec des personnes extérieures à l’entreprise, avec lesquelles elle lui prêtait des manœuvres déloyales tendant à la constitution d’une société concurrente.
16 mai 2007 05-43.455
Stockage de nombreux fichiers personnels
Constatant que le stockage, la structuration, le nombre conséquent des fichiers personnels et le temps dès lors consacré à eux par le salarié attestaient d’une méconnaissance, par lui, de son obligation d’exécuter les fonctions lui incombant, en utilisant le matériel dont il était doté pour l’accomplissement de ses tâches, la cour d’appel a pu en déduire que ce comportement empêchait son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et constituait une faute grave, peu important une absence, sur un tel point, de mise en garde, de charte informatique ou de règlement intérieur. Dans cette affaire, l’entreprise avait découvert lors d’opérations ordinaires de contrôle de gestion, sur le poste informatique mis à la disposition du salarié, analyste- programmeur, un nombre important de fichiers à caractère pornographique représentant 509292 989 octets. Peu importe la nature pornographique des fichiers, la faute réside dans l’abus.
3 mai 2007 05-44.612
Simple surveillance sur le lieu de travail.
La simple surveillance d’un salarié faite sur son lieu de travail par un inspecteur des recettes, même en l’absence d’information préalable du salarié, ne constitue pas en soi un mode de preuve illicite. Ayant constaté que le salarié avait pratiqué à plusieurs reprises la vente d’un billet de carnet à l’unité prohibée par la réglementation, la cour d’appel a pu décider que la sanction infligée à l’agent était justifiée et qu’elle n’était pas disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise. L’employeur a le droit de contrôler l’activité de son personnel durant le temps de travail; ce qui lui est interdit est de mettre en place un dispositif de contrôle qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés. Mais le fait d’envoyer un agent inspecteur n’est pas assimilable à la mise en place d’un dispositif de contrôle.
18 octobre 2006-04-48.025
Présomption de documents professionnels.
L’arrêt "Soc 2 octobre 2001 Nikon" avait précisé, que les emails étaient protégés (au titre du secret des correspondances privées), même lorsque l’employeur interdisait une utilisation non professionnelle du matériel informatique.
Cette protection fondée sur L 120-2 du code du travail, sur l’article 9 du code civil, sur l’article 9 de la CESDH et sur l’article 226-15 du code pénal implique, que l’employeur ne puisse prendre connaissance du courriel, même s’il avait interdit les emails personnels. Une éventuelle sanction prononcée sur le fondement d'un amil personnel ne serait pas remise en cause, mais elle ouvrirait droit à dommages intérêts, pour le salarié dont l'intimité a été violée.
Cependant, si le mail est largement diffusé, il perd alors le caractére de correspondance privé et devient public. Dans ce cas, une prise de connaissance de l'employeur ne sera plus fautive et le prononcé d'une faute grave ne pouirra être invalidé. "Soc 2 juin 2004 avait admis le caractére de faute grave pour un mail devenu public qui contenait des propos antisémites".
Si le salarié utilise une boite email professionnel et une boîte émail personnel distincte, il n’existe aucun risque, mais si il n’utilise qu’une seule boîte pour les deux finalités, alors il faut conseiller au salarié, que l’objet du mail permette d’identifier sans équivoque le caractère personnel.
S'agissant des fichiers personnels, la logique adoptée est un peu moinss protectrice, que pour l'email. En effet, l'arrêt "Soc 17 mai 2005" a adopté la logique de la jurisprudence "Soc 11 décembre 2001" sur l’ouverture des armoires d’un salarié).
Elle y avait avait défini la protection s’appliquant aux fichiers et dossiers créés par le salarié, grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur. Conformément aux prescriptions de la CNIL, si le fichier est identifié comme personnel, alors sa consultation ne peut avoir lieu sans la présence du salarié, sauf risque ou événement particulier.
Cependant si l’employeur, ouvre un fichier non identifié comme personnel, mais dont le contenu l’est, devait on appliquer les sanctions encourues pour violation de l’intimité du salarié? C'est la question à laquelle répond ici la chambre sociale.
Dans un souci de pragmatisme, une présomption de document professionnel pour tous les fichiers, que le salarié ne qualifie pas de personnel, est ici posée.
Ainsi c'est au salarié lui même d'assurer la protection de son intimité et non à l'employeur de déviner ce qui relève ou non de l'intimité du salarié.
Il s’agit donc de responsabiliser le salarié sur la protection de son intimité.
Le salarié ne doit cependant pas qualifier abusivement tous ses fichiers de personnels, car rendre plus difficile l’accès à certains codes, données ou éléments permettant la réalisation de l’activité de l’entreprise peut constituer une faute grave, en tant que manquement à l’obligation de loyauté.