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NOVEMBRE 2009
30 novembre 2009 Circulaire CNAV n°2009-74 du 30 novembre 2009.
Un assuré qui souhaite récupérer les années d’études ou compléter les années incomplètes pour les cotisations d’assurance vieillesse peut bénéficier d’un échelonnement de son paiement en échéances mensuelles d'égal montant, sur une période fixée en fonction du nombre de trimestres de cotisations rachetés.
Si la période dépasse 12 mois, les sommes restant dues sont majorées en fonction du taux d'évolution prévisionnelle des prix à la consommation hors tabac, prévu dans le rapport économique, social et financier annexé à chaque loi de finances.
La CNAV indique que la majoration applicable à compter du 1er janvier 2010 sera de 1,2 % et les assurés concernés devaient être informés au plus tard le 1er décembre 2009.
27 novembre 2009 «Décision 22 octobre 2009, aff. C-116/08» relative aux modalités de calcul de l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel.
Une salariée qui bénéficie d’un congé parental d’éducation, sous la forme d’un temps partiel, suite à son congé maternité, se voit notifier son licenciement pour motif économique. Une indemnité calculée sur la base de la rémunération qu’elle percevait lui est versée.
La CJCE, s’appuyant sur la directive 96/34 du 3 juin 1996 considère que els droits acquis ou en cours d’acquisition par le travailleur au début u congé parental d’éducation sont maintenus dans leur état jusqu’à la fin du congé, car sinon, il y aurai tune dissuasion du travailleur à prendre ce type de congé et d’inciter les employeurs à licencier d’avantage ces salariés car leur indemnité de licenciement serait moins onéreuses.
En France, l’article L.3123-13 du code du travail dispose que pour les salariés employés successivement à temps plein puis à temps partiel, l’indemnité de licenciement doit être proratisée.
On comprend le raisonnement de la CJCE et la jurisprudence française considère d’ailleurs déjà que le salarié en mi temps thérapeutique doit voir son indemnité de licenciement calculée en fonction de ses derniers mois d’activité antérieure au mi-temps. La France devra s’aligner, mais le devra-t elle uniquement pour les temps partiels faisant suite au congé maternité? En effet, le droit général d‘obtenir (en dehors d’un congé parental) un temps partiel quand on est à temps plein, est aussi remis en cause par l’application de l’article L.3123-13 du code du travail.
25 novembre 2009 Publication de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Après avoir obtenu, le 19 novembre, le feu vert du Conseil constitutionnel, la loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle est publiée au JO du 25 novembre 2009. Prochaine étape : les partenaires sociaux donneront leurs avis sur les projets de décrets lors de la session extraordinaire du Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie du 1er décembre. Reprenant largement les dispositions de l'ANI du 7 janvier 2009, la loi ambitionne de rénover le système de formation. Elle prévoit la portabilité du DIF et simplifie certains dispositifs tels que le plan de formation.
En outre, elle tend à sécuriser les parcours professionnels.
20 novembre 2009 Décisions relatives à la loi du 20 août 2008.
La décision «Soc, 4 novembre 2009, n°09-60.075» précise qu’une section syndicale est constitué dès lors qu’il y a au moins deux adhérents dans l’entreprise, quel que soit l’effectif de cette dernière.
La décision «Soc, 21 octobre 2009, n°09-60.09.033» précise que même si les élections professionnelles sont postérieures à la publication de la loi du 20 août 2008, les syndicats non représentatifs ne peuvent présenter de candidats au premier tour, si le protocole d’accord préélectoral a été négocié avant la publication de la loi.
La décision «Soc, 4 novembre 2009, n°09-60.066» précise que deux syndicats ayant fait liste commune peuvent désigner un représentant syndical au CE s’ils y ont au moins deux élus. Pour apprécier le nombre d’élus obtenus par chaque syndicat, il convient de se reporter à la base indiquée lors du dépôt de leur liste et à défaut de répartir à part égales. De plus, la décision «Soc, 4 novembre 2009, n°09-60.039» indique que la loi du 20 août 2008 prohibe la désignation comme RSS du salarié anciennement désigné et dont le syndicat n’a pas obtenu 10 % d’audience nécessaire, jusqu’aux 6 mois précédents les élections suivantes, mais ce salarié peut tout à fait être désigné représentant syndical au CE, si le syndicat qui le désigne a des élus au CE.
18 novembre 2009 Décret n°2009-1394 du 16 novembre 2009 relatif à la suppression de l’aide à l’emploi dans les HCR.
Accédant à la demande désormais ancienne du secteur du HCR (hôtels-cafés-restaurants) d’avoir une TVA réduite, la loi sur le tourisme du 22 juillet 2009 a diminué le taux de TVA applicable aux services de restauration et supprimé en contrepartie les avantages qui avaient été consentis aux employeurs en 2004
Le décret n°2009-1394 du 16 novembre 2009 abroge donc les décrets du 22 novembre 2004 et du 15 mai 2008 relatifs aux dispositifs d’aide à l’emploi dans le HCR, qui avait été créé à titre transitoire par la loi du 9 aout 2004, dans le cadre du contrat de croissance.
L’aide était accordée dans al limite de 30 équivalents temps plein par entreprise et non par établissements.
Cette baisse de la TVA n’apporte pas les résultats espérés et le gouvernement après avoir menacé de restaurer un taux de TVA normal, envisage de supprimer l’exonération de cotisations sociales et fiscales sur l’avantage en nature résultant de l’obligation de nourriture
Tout employeur du secteur a l’obligation de nourrir les salariés employés les jours d’ouverture, pendant les heures de repas, le midi ou/et le soir Il doit déclarer l’équivalent d’un minium garanti pour le repas fourni et calculer les cotisations sur cette base, mais il bénéficie d’une exonération partielle.
C’est cette exonération qui serait remise en cause.
16 novembre 2009 Décret n°2009-1396 du 16 novembre 2009 Prolongation de l’aide exceptionnelle à l’embauche dans les TPE.
Ouverte initialement pour les embauches effectuées en CDI ou CDD de plus d’un mois, entre le 4 décembre 2008 et le 31 décembre 2009, dans les entreprises de moins de 10 salariés (dites TPE). Elle est désormais prolongée au 30 juin 2010.
L’aide est réservée aux entreprises de moins de 10 salariés en équivalents temps plein et pour les embauches réalisés entre le 1 janvier 2010 et le 30 juin 2010, l’effectif est apprécié tous établissement confondus, en fonction de la moyenne, au cours des 12 premiers mois de 2009, des effectifs déterminé chaque mois.
Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, (y compris les salariés absents) sont pris en compte
L’aide est due au titre des gains et rémunérations versés au cours des 12 mois suivants le 1 janvier 2009 ou la date d’embauche si elle est postérieure.
Elle est cumulable avec la réduction générale FILLON (maximale pour une rémunération égale au SMIC et dégressive jusqu’à 1,6 SMIC ensuite), dont la formule est depuis le décret n°2007-1380 du 24 septembre 2007
(O,281 / O,6) x [ 1,6 x (SMIC mensuel (base 151,67)(rémunération mensuelle brute hors heures supplémentaires et complémentaires) – 1].
13 novembre 2009 Décision «Civ 2e, 10 novembre 2009, n°08-19.510» qui considère que le congé de paternité ne peut être reporté du fait d’un manque de personnel.
En principe, le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois de la survenance de la naissance de l’enfant, mais les articles L.331-8 et D.331-3 du code de la sécurité sociale prévoit une possibilité de report du congé paternité quand l’enfant est hospitalisé ou quand le père prend un congé postnatal suit eau décès de la mère. S’agit il d’une liste exhaustive de cas de report
Le problème est double car le droit à congé paternité existe vis-à-vis de l’employeur, qui doit autoriser cette absence de 11 jours consécutifs (que le salarié peut accoler aux trois jours accordés pour la naissance de l’enfant) et vis-à-vis de la CPAM qui indemnise le salarié
Dans cette décision, un manque de personnel impose au salarié de ne pas pendre son congé de paternité dans le délai légal.
La cour de cassation indique que seule les deux cas légaux de report permettront au salarié de bénéficier d’une indemnisation de la sécurité sociale.
11 novembre 2009 Décret n°2009-1382 du 9 novembre 2009 relatif à un nouveau concours pour l’inspection du travail.
Ce décret supprime la condition d’âge pour le recrutement de l’inspection du travail et créé un nouveau concours ouvert, aux candidats justifiant d’un ou plusieurs mandats de membres d’une assemblée élue d’une collectivité territoriale ou d’une ou plusieurs activités na qualité de responsable, y compris bénévole, d’une association.
Ces dispositions entrent en vigueur pour les concours et recrutements intervenants au titre de l’année 2010.
9 novembre 2009 Décision TI Brest, «octobre 2009, n°11-09-000634», qui considère la loi du 20 août 2008 contraire à la liberté syndicale.
La loi du 20 août 2008 a révolutionné la représentativité syndicale. A compter des premières élections professionnelles issues du protocole d’accord préélectoral négocié postérieurement à la loi du 20 août 2008, la représentativité syndicale reposera sur 7 critères cumulatifs, dont une audience électorale de 10% au premier tour de l’élection des titulaires, pour l’entreprise et l’établissement et de 8% pour la branche. La révolution est surtout d’avoir réaffirmé avec force, le principe de concordance qui implique que la représentativité et donc la légitimité d’un syndicat sont appréciées à chaque niveau (entreprise, établissement). Poursuivant cette logique, la désignation d’un DS par un syndicat représentatif ne sera possible (après les premières élections professionnelles issues du protocole d’accord préélectoral négocié postérieurement à la loi du 20 aout 2008) que s’il s’agit d’un candidat aux élections ayant obtenu au moins 10% ou à défaut un candidat, ou à défaut un adhérent du syndicat. Le tribunal d’instance de Brest rend ici une décision curieuse car suite à la contestation de la désignation d’un DS par FO au sein d’un établissement où l’organisation n’avait pas atteint le seuil de 10% nécessaire pour procéder à cette désignation, le tribunal valide cette désignation en procédant à un contrôle de conventionalité et en considérant que la loi du 20 aout 2008 serait contraire à l’article 11 de la CESDH, à l’article 6 de la charte sociale européenne et à l’article 5 de la convention n° 135 de l’OIT.
Selon l’argumentaire de FO, le fait d’être priver de la faculté de désigner un DS au niveau de l’établissement, le priverait injustement de la faculté de négocier, alors qu’il atteint 12% d’audience au niveau de l’entreprise. De plus, cela contribuerait à écarter les salariés de toute adhésion à un syndicat et à créer des monopoles et rendrait plus difficile l’implantation d’autres syndicats que ceux qui y sont implantés.
On comprend difficilement le fait que le tribunal ait retenu cet argumentaire et qu’il cautionne ainsi le fait qu’il y ait 3 catégories des syndicats représentatifs en FranceCeux qui bénéficient encore de la présomption jusqu’aux premières élections professionnellesceux qui remplissent le 7 critères nouveaux au niveau voulu et ceux qui ne les remplissent pas au niveau voulu mais qui les remplissent à un niveau supérieur. On comprend que FO ait du mal à admettre que le monopole des 5 grands soit révolu et que toute organisation syndicale doit désormais prouver sa représentativité au niveau où il souhaite exercer les prérogatives qui s’y rattachent, comme désigner un DS et négocier un accord collectif. On comprend moins le fait que le tribunal d’instance de Brest cautionne cela et ainsi jette un trouble important en attendant que la chambre sociale de la cour de cassation tranche. Heureusement, rappelons que le tribunal d’instance se prononce en premier et dernier ressort sur ce thème et que le ministre du travail a demandé au parquet de porter ce jugement devant la haute juridiction dans les plus brefs délais.
6 novembre 2009 Circulaire DGEFP n°2009-41 du 21 octobre 2009 Précisions sur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
La loi du 1er décembre 2008 a prévu de nouvelles modalités de calcul de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH), applicables au titre de 2009 et des années suivantes.
Ces modalités ont été fixées par un décret du 9 juin 2009 et précisé récemment par la circulaire DGEFP du 21 octobre 2009. Quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, mise à disposition et intérim), le travailleur handicapé dont la durée de travail est égale ou supérieure à 0,5 ETP, compte pour une unité multipliée par le nombre de jours de présence effective du salarié dans l'établissement, rapporté à l'année civile. Le travailleur handicapé, dont la durée de travail est inférieure à 0,5 ETP, compte pour une demi-unité multipliée par le nombre de jours de présence effective du salarié dans l'établissement, rapporté à l'année civile. Les travailleurs handicapés, dont le contrat de travail est suspendu sans rémunération versée directement par l'employeur et qui n'ont jamais été présents au cours de l'année civile, ne sont pas comptabilisés.
Les travailleurs handicapés qui remplacent des salariés dont le contrat de travail est suspendu sont intégrés dans l'effectif des bénéficiaires de l'OETH, au prorata de leur temps de présence effective dans l'établissement au cours de l'année civile. Une reconnaissance de la qualité de bénéficiaire de l'OETH attribuée en cours d'année produit des effets juridiques pour l'ensemble de l'année. Selon l’article L. 5212-13 et L.5212-7 du code du travail, l'employeur peut s'acquitter partiellement de son obligation d'emploi en accueillant en stage des personnes handicapées, dans la limite de 2 % de l'effectif total de l'entreprise.
La liste des stages admis à ce titre est élargie limitativement aux stages
de la formation professionnelle rémunérée par l'État ou la région ; prescrits par Pôle emploi ; de formation initiale en alternance à visée professionnelle ; d'étudiant en entreprise devant faire l'objet d'une convention au titre de l'article 9 de la loi du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances.
La durée du stage doit être égale ou supérieure à 40 heures et cette durée ne peut pas être atteinte par l'addition de plusieurs stages de moins de 40 heures. Les stages sont décomptés au titre de l'année où ils se terminent.
4 novembre 2009 Convention de Reclassement personnalisé et nouveaux montants de l’allocation spécifique de reclassement (A.S.R).
En matière de licenciement économique, la loi du 18 janvier 2005 a apporté une grande nouveauté en permettant à l’employeur et au salarié d’éviter que le contrat ne soit rompu pour un motif économique si le salarié acceptait la proposition de l’employeur de bénéficier d’actions de reclassement personnalisé. Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, la CRP doit être proposée au salarié, qui a au moins 2 ans d’ancienneté. Le salarié concerné doit être informé individuellement, par écrit, du contenu de la CRP et de la possibilité d’en bénéficier, lors de l’entretien préalable de licenciement.
Une pénalité de 2 mois de salaire brut moyen des 12 derniers mois devra être versée aux ASSEDIC si l’employeur n’a pas proposé la CRP.
Déterminé initialement par la convention du 18 janvier 2006, le régime de la CRP a évolué ainsi avec la convention du 19 février 2009
- Le délai de réflexion du salarié est passé de 14 à 21 jours calendaires
- La durée maximale de la CRP est passée de 8 à 12 mois
L’avenant n°1 du 11 septembre 2009 améliore encore le dispositif en prévoyant une allocation spécifique de reclassement (A.S.R) équivalente à 80% du salaire journalier de référence (S.J.R) pendant 12 mois (et non plus 80 % du S.J.R pendant 8 mois suivie de 70% du SJR pendant 4 mois).
Le nouveau montant de l'A.S.R s'appliquera aux allocations servies, à compter du 29 octobre 2009 (date de publication de l’arrêté portant agrément de l'avenant n°1 du 11 septembre 2009) aux salariés ayant opté pour une CRP à la suite d'un licenciement économique.
2 novembre 2009 Arrêté du 22 octobre 2009 Utilisation d’équipements de travail non conformes aux règles de conception et de mise sur le marché.
Fixées aux articles L.4311-1 du code du travail, des règles précises sont prévues pour la conception et la mise sur le marché des équipements de travail selon le principe de sécurité intégrée, développé par les lois Auroux de 1982.
Ainsi, l’employeur et le salarié sont tenus d’une obligation de sécurité résultat et doivent être vecteur de prévention des risques, mais les concepteurs d’équipements de travail doivent également l’être.
Il est cependant possible d’utiliser des équipements non conformes pour l’exposition dans des foires et salons autorisés et pour leur démonstration.
Il est en effet utile de faire la différence entre l’équipement adéquat et les conceptions non-conformes.
Un panneau d’avertissement doit être placé de manière visible et désigner sans ambiguïté l’équipement qu’il concerne.