Juriste social île de france

NOVEMBRE 2007

30 novembre 2007 Les propositions pour augmenter le pouvoir d’achat.

Lors d’une interview télévisée du 29 novembre, le président de la République a annoncé le 29 novembre 2007 plusieurs mesures pour augmenter le pouvoir d’achat sur le crédo désormais classique du « travailler plus pour gagner plus ». Un avant projet de loi en découle.
La réduction du temps du travail entamée en 1998 et poursuivi par la loi AUBRY II de 2000 ne seront pas remises en cause, car il s’agit d’un acquis social, mais elles connaitraient d’importants assouplissements.
En cas d’accord entre l’employeur et le salarié, les journées de réduction du temps du travail pourraient ne pas être prises mais une contrepartie financière serait allouée. De plus, la monétisation des RTT sera ouverte dans les mêmes conditions que le privé, aux agents des services publics. Ce dispositif est déjà en place, mais il nécessite un accord collectif, alors qu’ici, ce serait la loi qui le fixerait. Le rachat de ces jours sera exonéré de cotisations sociales (mais pas de CSG/CRDS) dans la limite de 10 jours rachetés.
Par contre, les entreprises pourraient ne plus être soumises aux 35 heures, si un accord majoritaire l’autorise et que des contreparties en termes d’augmentations de salaires sont fixes. De plus, à défaut d’accord, ce seront les 35 heures qui s’appliqueront, ce qui est une façon d’inciter à la négociation.
Les possibilités de déroger au repos dominical seraient élargies, mais ce jour de travail serait assimilé au régime du 1 er mai (donc payé double) et uniquement les salariés volontaires pourraient travailler le dimanche.
L’épargne salariale pourrait être débloquée à hauteur de 10 000 €, sans attendre un délai de 5 ans. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, qui n’ont pas d’épargne salariale, une prime de 1000 €, exonérée de cotisations sociales (mais pas de CSG/CRDS), pourra être versé. Enfin, le président a précisé, que l’absence de négociation salariale dans les branches, pourrait entraîner la remise en cause des allégements de charges, à titre de sanction.
De nombreuses propositions sur la sécurisation des parcours professionnels et l’accès à la formation des jeunes et des séniors pour faciliter l’insertion et la réorientation ont aussi été développés.
Cet avant projet de loi de 5 articles devrait être présenté au conseil d’Etat le 5 décembre et adopté en conseil des ministres le 12 décembre…

28 novembre 2007 5 e rapport du conseil d’orientation pour les retraites, avant le rendez-vous de 2008.

Le conseil d’orientation pour les retraites a adopté le 21 novembre son rapport préparatoire au rendez-vous de 2008 et l’a remis à François FILLON le 22 novembre. Il actualise les projections financières qu’il avait réalisées en 2005 et reprend les questions et orientations pour 2008, présentée en janvier 2007. Précisons que le dossier d'une vingtaine de fiches sur les principaux sujets (durée de cotisation, montant des pensions, petites retraites) servira au gouvernement pour rédiger avant le 31 décembre un rapport sur la situation financière du système, qu’il devra remettre au parlement.
Selon le document, les comptes des régimes de retraites se sont plus dégradés que prévu, avec un déficit de 4,6 milliards d'euros en 2007. Le COR évalue le besoin de financement du régime général à 24,8 milliards d'euros à l'horizon 2020, contre 18,36 milliards initialement prévu en 2005. On dénombrait 182 cotisants pour 100 retraités en 2006, ils ne seront plus que 121 cotisants pour 100 retraités en 2050.
Le conseil s’interroge alors sur les moyens de réguler et d’éviter la survenance de ce problème, au travers de différents dispositifs d’incitations fiscales et sociales qui encourage l’épargne retraite. Selon le COR, "les niches sociales" peuvent être d'autres pistes de financement. Ces niches avaient été évoquées par la Cour des comptes dans son rapport sur la sécurité sociale, et concernent les mécanismes d'épargne salariale, à l'origine d'une perte de recettes pour la Sécurité sociale comprise entre 3,8 et 5,2 milliards d'euros en 2005, ainsi que les stock-options, responsables elles de 2,2 à 3 milliards de pertes.
Le rapport envisage à titre transitoire, une augmentation des cotisations vieillesse en corrélation avec la baisse du chômage. Si le scénario idéaliste d’un taux de chômage à 4,15% en 2015 ne se réalisait pas, la hausse des cotisations vieillesse se ferait sans baisse corrélative des cotisations chômage. Révélant un bilan décevant des mécanismes de prolongation d’activité (surcote et encouragement de l’emploi des séniors), le rapport préconise de repousser l’âge de départ en retraite, donc de demander 41, 42 voire plus d’annuités de cotisations pour bénéficier d’une pension maximum équivalente à 50% du rapport entre le salaire annuel moyen des 25 meilleures années de carrière et le nombre d’annuités effectuées. Le président du COR, a fait état d'"avis divergents" sur l'allongement de la durée de cotisation prévue par la loi Fillon de 2003. Cet allongement, s'il est approuvé, se fera à raison d'un trimestre supplémentaire par an entre 2009 et 2012.
Remarquons qu’en 2003, le leitmotiv du gouvernement était de sauver la retraite par répartition, sans augmenter les cotisations, en augmentant la durée de cotisations.
Au final, il semblerait que le taux de cotisations et le nombre d’annuités nécessaires vont augmenter. Cependant, l’épargne retraite privée est encouragée, ce qui souligne l’incertitude de pouvoir encore garantir un niveau de pension de retraite convenable, quand ceux à qui l’on demande aujourd’hui et demain de cotiser plus (et donc de gagner moins), la demanderont.

26 novembre 2007 Décision « Soc 7 novembre 2007 n°06-13.702 » relative à la date d’effet de la révocation du mandat d’un délégué syndical.

Dans une entreprise qui avait mis en place la délégation unique, une salarié avait été mandaté déléguée syndicale et représentante syndicale au CE par la CFTC. Conformément au principe de libre révocation du mandat, la CFTC avait envoyé un courrier simple à la salariée et à l’employeur, à la même période, mais seul l’employeur en avait eu une connaissance effective. Or, pendant le délai qui s’est écoulé entre cette connaissance par l’employeur et la notification de la révocation (par lettre recommandée cette fois) à la salariée, l’employeur avait interrompu le paiement de la salariée au titre des heures de délégation.
Or, est ce que l’employeur peut interrompre le paiement des heures de délégation, alors que la salariée mandatée n’a pas encore une connaissance effective de sa révocation ?
La chambre sociale répond par l’affirmative. C’est donc la date de la connaissance de la révocation par l’employeur, qui lui permet d’interrompre le paiement des heures de délégation. Peu importe si le salarié l’apprend plus tard.
La solution apparaît très clairement juridiquement conforme au regard de la jurisprudence établie au sujet de la libre révocation des mandats et de son effet erga omnes (opposable à tous). Du point de vue de l’équité, la solution dérange bien sûr.
Quid du salarié mandaté, qui en toute bonne foi croit continuer à exercer les missions, qui lui ont été confiées et qui, lorsqu’il demande le remboursement de ces heures à son employeur, se voit notifier un refus approuvée par le chambre sociale.
Toutes ces heures ont donc été effectuées, donc dans cette situation travailler plus ne revient pas à gagner plus. Par conséquent, il aurait sans doute été préférable d’imposer une forme particulière ( qui assure que l’employeur et le salarié serait informé au même moment)pour la révocation d’un mandat syndical. De plus, il semble que l’objet et le mandataire en lui-même (simple salarié), justifie une dérogation au principe de fin des mandats et donc un traitement particulier…

23 novembre 2007 La réforme de la carte judiciaire pose le problème du déni de justice.

Selon le projet de réforme de la carte judiciaire souhaité par la ministre de la justice, 6 » conseils de prud’hommes devraient être supprimées sur les 271 actuellement présent sur l’ensemble du territoire. Un avis du ministère du travail publié au journal officiel du 2 novembre 2007 a précisé que la contrepartie de ces suppressions consisterait en une seule création de conseil, à 54 extension potentielle ressort et à une modification probables des effectifs de 27 conseils.
Ce souhait de réformer la carte judiciaire afin de rationaliser la justice et diminuer son coût ne semble pas approprié aux besoins actuels des justiciables, tant employeurs que salariés, IRP et organismes divers. A titre d’exemple, rappelons que la décision « TGI Bordeaux.1éreCh.civ.12 décembre 2006 » avait condamné le CPH de Bordeaux à 5000€ de dommages intérêts pour déni de justice et pour le préjudice moral qui en découle. Le CPH avait été saisi le 14 octobre 2002, pour une demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'audience du bureau de conciliation n’eut lieu que le 22 novembre 2002 et l'audience de jugement, le 30 septembre 2003. Ne parvenant pas à trancher, les parties ont finalement été convoqués pour une audience de départage le 28 mars 2006, soit 4 ans d’attente !
Il est certain que tous les conseils de prud’homme ne connaissent pas de délais aussi longs, mais l’engorgement est un phénomène majoritairement répandu tout de même. Selon l’article L. 511-3 du code du travail, les organisations professionnelles et syndicales, les collectivités territoriales et les chambres consulaires devraient donner leurs avis et observations sur ces projets avant le 22 février 2008.
Précisons qu’à défaut d’avis exprimé avant le 22 février, les organismes et autorités seront réputés avoir donné un avis favorable.
Ces documents seront recueillis par les préfets, qui y ajouteront leurs compléments, avant de les transmettre au ministère du travail. Les premiers présidents de cour d’appel transmettront leurs avis et observations, ainsi que ceux des conseils de prud’homme concernés au ministère du travail et au ministère de la justice.
On peut espérer que les avis et observations le souligneront…

21 novembre 2007 La condamnation du CNE par le BIT.

Institué par l'ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005, le CNE était la mesure phare du gouvernement Villepin pour lutter contre le chômage et introduire d'avantage en France le concept de flexisécurité. Limité aux entreprises de moins de vingt salariés, contrat obligatoirement écrit et dont la « période de consolidation de l'emploi » peut aller jusqu'à un maximum de deux ans, (quel que soit la catégorie de salarié), ce CDI particulier a suscité des interrogations sur sa conformité à l'égard de la convention n° 158 de l'OIT relative à la cessation de la relation de travail à l'égard de l'employeur.
La cour d’appel l’a finalement condamné en juillet, après que le tribunal des conflits ait confirmé selon toute logique élémentaire, que ce contrat de travail dépendait bien du conseil des prud’hommes. L’avis du BIT ayant été sollicité courant 2006, le rapport tant attendu du BIT sur le CNE a été rendu le 14 novembre 2007 et conclut à sa non-conformité avec la convention internationale n°158 de l’OIT relative au licenciement.
La période de consolidation d’emploi de deux ans est jugé excessive, comme période d’ancienneté requise, à défaut de laquelle la convention n’a pas vocation à s’appliquer.
Une telle période pourrait permettre aux employeurs de mesurer la viabilité économique et les perspectives de développement, mais semble disproportionnée pour exclure le salarié des dispositions protectrices de la rupture de son contrat de travail.
Le comité reconnaît qu’il n’a pas de compétence pour déterminer lui-même la durée raisonnable requise par la convention, mais il retient qu’une période de 6 mois serait plus admissible au regard de la tradition jurisprudentielle sociale.
De plus, le comité revient sur l’article 4 de la convention n° 158 de l’OIT qui impose de motiver la rupture, par un motif valable de licenciement. Par conséquent la France n’assure pas l’application de la convention avec le CNE et une réparation adéquate de l’ensemble des travailleurs en CNE est à envisager.
De plus, le BIT incite les partenaires sociaux et le gouvernement à se concerter pour que le CNE ne puisse plus être rompu sans motif valable.
Le pourvoi en cassation est donc l’ultime étape qui manque encore et avant une condamnation certaine du CNE par la chambre sociale et pour les mêmes motifs, il serait prudent de rompre ce CDI particulier comme un CDI classique, en respectant tous les aspects de la procédure. En effet, en cas de demande du salarié de requalification de son CNE en CDI classique, alors qu’il a été rompu conformément aux dispositions de l’ordonnance d’aout 2005, aboutirait au prononcé d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui peut s’avérer extrêmement couteux pour l’ancien employeur...

19 novembre 2007 Refonte du service public de l’emploi.

En concertation depuis septembre avec les partenaires sociaux, la ministre de l’emploi a présenté, les 5 et 6 novembre, aux partenaires sociaux, un document d’orientation sur le projet de refonte du service public de l’emploi (qui reprenait les annonces faites le 2 octobre devant la commission des affaires sociales de l’assemblée nationale). Le projet a été présenté, le 19 novembre, au comité supérieur de l’emploi. La fusion ANPE-UNEDIC sera présentée en conseil des ministres début décembre et avant la fin de l’année au parlement.
Le projet de loi comprend 10 articles, qui reprennent l’ensemble des dispositions du document d’orientation et certaines des revendications des partenaires sociaux.
Visant la création d’une institution nationale nouvelle dotée d’un statut législatif, qui intégrerait les réseaux ANPE et ASSEDIC, le projet confierait à cette institution l’ensemble des missions d’inscription, de contrôle des demandeurs d’emploi et de versement ou de suppression-radiation des listes des allocations, mais l’Etat restera seul compétent pour les décisions de réduction ou de suppressions des revenus. La nouvelle institution serait gérée par un conseil et dirigé par un directeur général. La date officielle de création de la nouvelle institution sera d’ailleurs la date de nomination de ce directeur, par décret après avis du conseil pour trois ans.
Le conseil serait composé de représentants de l’Etat, des partenaires sociaux et des personnalités choisies en raison de leurs compétences, qui éliraient un président et deux vices présidents. Un comité d’audit des différents projets présentés au conseil serait aussi mis en place. Le financement de l’institution devrait être à la charge de l’Etat et de l’UNEDIC, telle que définie la convention d’assurance chômage.
Le régime d’assurance chômage resterait sous la responsabilité des partenaires sociaux et l’Urssaf continuerait à collecter pour le compte de l’UNEDIC, les cotisations et contributions à l’assurance chômage. Précisions, que l’instance aura une configuration proche de l’UNEDIC-ASSEDIC, car elle sera organisée au niveau territorial en directions régionales ayant des moyens d’interventions propres et un conseil national de l’emploi et du marché du travail veillera à la cohérence du service public de l’emploi. Il remplacer l’actuel comité supérieur de l’emploi. L’articulation du nouvel opérateur avec les réseaux secondaires que sont l’APEC et autres est un objectif essentiel de la réforme.
Puisque le projet vise à fusionner UNEDIC et ANPE, l’ensemble des agents serait transféré vers cette nouvelle institution. Les agents de l’ANPE auront un traitement de faveur, dans la mesure où les agents UNEDIC-ASSEDIC (salariés standard) se verront appliquer un statut fixée par une nouvelle convention collective agréée par l‘Etat, sans concessions, alors que les agents de l’ANPE (fonctionnaires) auront un droit d’option entre la nouvelle convention collective et leur statut antérieur.

16 novembre 2007 Loi n°2007-1598 du 13 novembre 2007 instaurant un statut protégeant le salarié, qui dénonce des faits de corruption.

Suite au scandale financier Enron en 2000, les débats ont été particulièrement vifs aux Etats-Unis et ont connu des traductions juridiques au travers de la loi Sarbannes-Oxley (dite loi Sox). Cette loi a introduit l'obligation, pour les sociétés cotées aux Etats-Unis, de mettre en place un système de « whistleblowing » (traduit en français par « procédure d'alerte » ou « alerte éthique »). Ces mécanismes permettent aux salariés d'effectuer de façon confidentielle et anonyme des remontées d'informations concernant les fraudes ou les malversations en matière comptable ou financière dont ils auraient connaissance. L'union européenne, l'OCDE et l'ONU ont émis des recommandations pour une transparence et une meilleure gouvernance des entreprises, qui s'est traduit en France par la loi n° 2003-706 du 1er août 2003 relative à la sécurité financière.
La CNIL après de nombreuses réflexions courant 2005 et 2006 a autorisé le 8 mars 2006, les mécanismes dits d’alertes professionnelles avec certaines réserves, afin que ne se développe pas des mécanismes de délation professionnelles et donc des dénonciations abusives.
Renforçant le statut protecteur du salarié qui dénonce des faits de corruption, le projet de loi relatif à la lutte contre la corruption a été définitivement adopté le 31 octobre 2007 par le Parlement.
L’article 9 de la loi n°2007-1598 du 13 novembre 2007 transcrit dans le droit positif cette protection spécifique. Outre une adaptation de l'incrimination de corruption qui figure dans le code pénal, ce projet de loi crée un régime protecteur pour le salarié ou le candidat à un emploi, à un stage ou une formation, qui relate ou témoigne de faits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions, à son employeur ou aux autorités judiciaires ou administratives (L. 1161-1 du nouveau code du travail). Afin que l'intéressé bénéficie de ce régime et pour éviter les dénonciations abusives, les faits doivent être révélés « de bonne foi ». On retrouve ici la position jurisprudentielle de la chambre sociale sur l’abus de la liberté d’expression « Soc 8 novembre 2006 05-41.504 ».
En matière de charge de la preuve, le projet de loi prévoit que le salarié ou le candidat à un emploi devra établir des faits permettant de présumer qu'il a relaté ou témoigné de faits de corruption. La partie défenderesse, c'est-à-dire l'employeur, devra ensuite, au vu de ces éléments, prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers aux déclarations ou au témoignage du salarié ou du candidat à l'emploi. On retrouve donc un ensemble de mécanismes très similaire au harcèlement moral et sexuel, tant dans les éléments constitutifs, les sanctions, les personnes protégés (candidats et salariés) et le mode de preuve. Ce statut protecteur rappelle aussi les termes de l’article L. 313-24 du code de l’action sociale et des familles, qui prévoit la même protection pour un salarié ou un agent a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans un centre de soins.

14 novembre 2007 Précisions sur le non fonctionnement du dispositif TEPA pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Puisque le slogan de la campagne résidentielle était « Travailler plus pour gagner plus », on comprend que la loi du 21 aout 2003 et les différents circulaires explicatives qui sont venues la préciser, ont exclu les périodes de congés ou d’absence.
En effet, pour un salarié régi par une durée conventionnelle de travail hebdomadaire de 39 heures ou dont le contrat de travail prévoit une telle durée hebdomadaire, l’employeur a l’obligation de maintenir une rémunération sur la base de 39 heures (avec les majorations correspondant aux heures supplémentaires bien sûr) pendant les périodes où il y a maintien de salaire, tels que les congés payés ou la maladie, si la salarié remplit les conditions de la loi de mensualisation (3 ans d’ancienneté minimum et pas de période de maladie dans les 12 derniers mois).
Dans la mesure, où le dispositif TEPA d’exonération sociale et fiscale des heures supplémentaires ne concerne que les heures supplémentaires réellement effectuées, ces heures supplémentaires payées en raison du maintien du salaire ne bénéficient pas du mécanisme. Cependant, comment calculer le nombre d’heures supplémentaires qui ne bénéficieront pas du dispositif en cas d’absences du salarié ?
La lettre ministérielle du 19 octobre 2007 donne une méthode pour les entreprise qui pratiquent la mensualisation sur une base de 39 heures et qui calcule donc chaque mois 17,33 heures supplémentaires. En effet, vu la complexité du dispositif, la mise en œuvre d’une retenue strictement proportionnel à la durée de l’absence n’était pas évidente à mettre en œuvre. Pour beaucoup, une journée d’absence faisait sauter 8 heures de travail, donc 4 heures de travail à taux normal et 4 heures à taux majorée…
Pour éviter que de tels mécanismes, qui rompent l’égalité de traitement entre les salariés ne se développent, la lettre circulaire donne une méthode.
La lettre ministérielle précise qu’un salarié travaille en moyenne 5 jours par semaine et don 5 x 52/12 = 21,67 jours par mois. Toute absence ou jour férié chômé sera abattu des 21,67 jours qui devaient être effectués et n proratisera par une simple règle de trois, les 17 heures 33 minutes, qui auraient du être effectuées. Ainsi l’absence d’un jour aboutira à 17,33 X (21,67 – 1) / 21,67 soit 16h53 à un taux majorer et 20,67 jours à taux normal.
Une autre méthode plus simple en calcul consiste à ramener la journée de travail à une durée décomposée en temps normal et temps majoré. En effet, puisqu’une journée équivaut à 7 heures de travail sur la base hebdomadaire de 35 heures, alors une journée équivaut à 7 heures et 42 minutes sur une base hebdomadaire de 39 heures. 7h à taux normal et 42 minutes ou 0,8 heures à taux majoré.

12 novembre 2007 Nouveaux plafonds de sécurité sociale.

En vertu de l’ordonnance du 18 juillet 2005 portant mesures de simplification en matière de sécurité sociale, la fixation plafond s’effectue désormais par arrêté et non plus par décret, afin que les employeurs soient informés plus rapidement des nouveaux montants.
Le plafond mensuel de sécurité sociale pour les rémunérations versées à compter du 1 er janvier 2008 est majoré de 3,4%.
Le plafond mensuel passe donc de 2682 € à 2773 euros. Le plafond annuel servant de base à la régularisation des cotisations passe donc à 33 276 € pour 2008.
Cette modification du plafond modifie également les limites d’assiettes des cotisations plafonnées de sécurité sociale et toutes les autres cotisations dont la base de calcul est plafonnée (chômage, AGIRC/ARRCO…).
De même, ce plafond est essentiel pour déterminer le montant des indemnités transactionnelles ou conventionnelles qui sera soumis à cotisations et impôts, en cas de mise à la retraite ou de licenciement. On sait en effet que n’y sera soumise que la fraction de l’indemnité supérieure à 6 fois le plafond annuel de sécurité sociale en cas de licenciement et 5 fois, en cas de mise à la retraite.
Quand on souhaite engager un cadre autonome ou un cadre dirigeant, car ces deux catégories ne sont pas soumis aux durées du travail légale et permettent de recourir dans certaines conditions à une convention de forfait jours sur l’année.
Cependant, leur rémunération mensuelle doit être au moins équivalente au plafond de sécurité sociale, ce qui signifie que leur rémunération mensuelle minimale va augmenter à compter du 1 er janvier 2008, sauf si l’entreprise pratique le décalage de la paie et verse en janvier la paie de décembre.

9 novembre 2007 Circulaire UNEDIC n° 2007-14 du 7 novembre 2007 relatif au DIF-CDD.

Selon L. 913-15 du cde du travail, un CIF spécifique aux CDD qui peuvent justifier de 24 mois consécutifs ou non au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD.
Il est nécessaire qu’il ne s’agisse pas d’un contrat aidé ou que le CDD ne se soit pas poursuivi par une CDI.
La convention d’assurance chômage du 18 janvier 2006, à l’article 39 du règlement annexé a prévu un congé de formation spécifique pour ceux qui ne remplissent pas les conditions pour bénéficier du CIF-CDD.
C’est l’article L. 931-13 du code du travail qui le précise.
La circulaire précise que les demandeurs d’emploi inscrit après le de leur CDD, doivent bénéficier d’une information sur les conditions d’accès au CIF-CDD, par l’ASSEDIC et le plus tôt possible.
L’information doit être adaptée aux moyens locaux, mais dans chaque Assedic, un référent CIF-CDD est désigné, afin d’assurer la liaison avec l’OPACIF et le suivi du recours au dispositif
Si le demandeur d’emploi est susceptible d’en bénéficier, il doit être orienté vers l’OPACIF qui a la décision finale de prise en charge des dépenses de formation.
Une indemnité complémentaire à l’ARE (indemnisation chômage) sera due au salarié. Elle est versée par l’OPACIF et elle est égale à la différence entre 80% de la moyenne de la rémunération des 6 derniers mois et l’ARE brute.
Elle est versée, comme l’ARE, de façon quotidienne et elle prend donc la forme d’un complément d’indemnité journalière chômage, pour le stagiaire en CIF-CDD.

7 novembre 2007 Evolutions du PLFSS pour 2008.

Adopté en première lecture par l’assemblée nationale le 30 octobre, le projet de loi de financement de sécurité sociale pour 2008 a subi quelques remaniements.
Suite à la publication du rapport annuel de la cour des comptes, qui avait identifié certaines niches sociales (revenus plus ou moins directement liés à l'activité et qui, contrairement aux salaires, ne subissent aucun prélèvement), le gouvernement a développé le projet de taxer les stocks options. La commission sociale du sénat a affirmé de façon plus large, sa volonté de taxer ces sommes. Le projet de loi de finance de la sécurité sociale pour 2008 prévoit désormais une contribution patronale de 10% sur les attributions d’actions gratuites et de stock options consenties à compter du 16 octobre 2007, qui serait exigible le mois suivant la date de la décision d’attribution. Une contribution salariale de 2,5% des plus values réalisées s’appliquerait également.
Poursuivant le mouvement de recul des départs en retraite, le PLFSS de 2007 avait supprimé les dérogations conventionnelles permettant un départ en retraite avant 65 ans en organisant une période transitoire de 2010 à 2014. Le PLFFSS pour 2008 souhaite désormais supprimer cette période transitoire et non plus simplement rendre ces départs moins attractifs.
Concernant l’objectif d’un budget de santé à l’équilibre, le PLFSS a renoncé aux mesures coercitives pour assurer une répartition uniforme des professionnels de santé sur le territoire. Les revendications lors du mouvement des internes ont donc été entendues.
Un objectif de dépassement minimaliste du tarif prévu pour les consultations des médecins conventionnés devrait être précisé. Enfin la CMU complémentaire ne serait ouverte qu’n cas de désignation d’un médecin traitant.
Enfin et c’est sans doute l’essentiel à côté d’un renforcement des contrôles pour lutter contre les fraudes et le travail dissimulé, la loi TEPA pourra être revu et corrigé.
La réforme de la formule de la réduction FILLON depuis le 1 er octobre 2007, ne permet plus de prendre en compte la notion d’heures rémunérées ne correspondant pas à du temps de travail effectif, ce qui a pour conséquence de réduire le montant de l’aide en cas de versement d’indemnité de congé payés par exemple ou d’astreinte. C’est pourquoi le PLFSS souhaite actuellement réintroduire cette notion d’heures rémunérées.
Le PLFSS souhaite aussi, que tout le monde puisse bénéficier du dispositif TEPA.
Les lois AUBRY ont donné une priorité à la récupération des heures supplémentaires sous forme de repos. S’inscrivant en faux, les lois FILLON, puis le dispositif TEPA ont souhaité monétiser les heures supplémentaires, mais uniquement les heures supplémentaires au moins rémunérées comme une heure normale. Avec le PLFSS, le salarié pourrait renoncer aux heures récupérées sous forme de repos et se les faire payer pour bénéficier du dispositif d’exonération. Un grand problème se pose, car le repos peut être donné dans une période de douze mois, or devra-t-on considérer que les heures de repos auxquelles le salarié renonce et qui lui sont payées après le 1 er octobre 2007, bénéficient en totalité de l’exonération (comme pour le forfait annuel ou la modulation) ?
De plus, si on remet en cause le repos conventionnel de récupération, ne doit on pas remettre en cause en même temps le régime des RTT, pour que tout le monde puisse vraiment travailler plus, mais surtout gagner plus ?

5 novembre 2007 Arrêté du 22 octobre 2007 relatif à la cotisation versée par l’employeur aux caisses de congés payés.

Rappelons que dans certains secteurs d’activité, les fonds destinés aux congés payés des salariés ne sont pas gérés par l’employeur, mais par une caisse dédiée, qui peut représenter un avantage pour le salarié licencié pour faute lourde.
En effet, le licenciement pour faute lourde étant privatif de l’indemnité de préavis et de licenciement, comme s’il s’agissait d’une faute grave, mais elle est de plus privative de l’indemnité de congés payés, sauf si cette indemnité dépend d’une caisse spéciale.
Un arrêté du 22 octobre 2007 relatif à la cotisation due par les entreprises visées aux articles L. 731-9 et R. 731-1 et suivants du code du travail vient d’être publié au journal officiel n° 263 du 13 novembre 2007.
Selon ce texte le montant de l’abattement à défalquer du total des salaires servant de base au calcul de la cotisation due par les employeurs aux caisses de congés payés en application des articles L. 731-9, R. 731-11, R. 731-18 et R. 731-19 du code du travail est fixé pour la période du 1er avril 2007 au 31 mars 2008 à 66 168 euros.
Le taux de cotisation est fixé, pour la période du 1er avril 2007 au 31 mars 2008, à 0,89 % du montant des salaires à prendre en compte déduction faite de l’abattement défini à l’article R. 731-18 du code du travail, pour les entreprises appartenant à la catégorie du gros œuvre et des travaux publics et à 0,26 % du montant des salaires pris en compte après déduction de l’abattement pour les entreprises n’entrant pas dans la catégorie du gros œuvre et des travaux publics.
Le montant minimum du fonds de réserve est fixé pour la période du 1er avril 2007 au 31 mars 2008 à 166 762 456 euros.

3 novembre 2007 Décision de la « CJCE 16 octobre 2007, aff. C-411605 »relative à la mise à la retraite d’office.

La directive D 76/207 du 9 février 1976 a prohibé les différences de traitement fondées sur le sexe, pour l'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et quant aux conditions de travail en général. Développant des mécanismes similaires à ceux de la directive 76/207, pour la race, l'origine ethnique, la religion, le handicap, l'âge, l'orientation sexuelle et pris sur le fondement de l'article 13 du traité CE (issu du Traité d'Amsterdam), les directives D 2000/43 du 29 juin 2000 et D 2000/78 du 27 novembre 2000 ont fixé un cadre général en matière d'égalité de traitement pour l'emploi et le travail. La directive 2000/78 prohibe en effet, toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, la race, l'origine ethnique, la religion, les convictions, le handicap, l'âge, l'orientation sexuelle.
Concernant l’âge, ce cadre général prohibe toute discrimination, mais la directive 2000/78 comporte un article 6, qui prévoit que les discriminations fondées sur l’âge, pourront être légitimées par un objectif d’intérêt général.
L’objectif d’intérêt général dont le jugement de la légitimité n’appartient qu’au seul état-membre est donc un sauf conduit, pour une réglementation discriminatoire. Si l’Etat-membre ne peut établir l’existence dudit objectif, la réglementation est simplement écartée pour l’affaire présentée devant la juridiction nationale, mais n’est pas annulée.
Quid de la mise à la retraite d’office d’un salarié espagnol de 65 ans et remplissant toutes les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein ?
La CJCE répond, que bien qu’imposant de manière directe un traitement moins favorable au salarié, en raison d’un critère prohibé qu’est l’âge, la réglementation examinée est objectivement et raisonnablement justifiée, par un objectif légitime de politique d’emploi de marché professionnel et de formation professionnelle. La décision confirme le fait que les moyens choisis pour atteindre l’objectif légitime sont au libre choix de l’Etat-membre.
En droit français, la transposition du cadre général d’égalité de traitement en faveur de l’emploi et du travail est consacrée par L 122-45, ainsi que les dispositions spécifiques relevant du droit pénal du travail. L’article prévoit la nullité de toutes mesures discriminatoires, ce qui va donc au-delà de la simple mise à l’écart de la réglementation discriminatoire que prononce la CJCE.
Depuis la réforme du 30 juillet 1987, L 122-14-12, alinéa 2 et L 122-14-13 alinéa 2 on été réécrits. L 122-14-12, alinéa 2 condamne les clauses couperets (qui mettaient automatiquement la retraite, tout salarié qui atteignait l’âge légal). Pour les personnels statutaires de droit privé de certains EPICS, comme la RATP, les clauses couperets, prévues par le statut, sont toujours valables.
L 122-14-13 alinéa 2 prévoit désormais, que l'employeur ne peut décider de mettre à la retraite un salarié, que si celui-ci a atteint l'âge minimum de 60 ans et peut prétendre à une pension à taux plein. Les décisions de la chambre sociale ont d’abord considérer qu’une mise à la retraite d’office serait un licenciement sans cause réelle et sérieuse « Soc 9 décembre 1998 » et depuis la décision « Soc 21 décembre 2006 n° 05-12.816 », ce type de mise à la retraite est un licenciement nul car fondé sur l’âge du salarié. La réglementation française contient donc la même disposition, que celle présentée à l’examen de la CJCE, à savoir qu’un salarié remplissant les conditions pour bénéficier d’une pension complète et ayant l’âge requis pourra être mis à la retraite. Il s’agit donc également d’un objectif légitime de politique d’emploi de marché professionnel et de formation professionnelle