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MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL/CHANGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL
2 avril 2008 n°06-45.736
Le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour
est une modification du contrat de travail.
Le passage, même partiel, d'un horaire de nuit à un horaire de jour constitue une modification du contrat de travail. Il en va de même, du passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit.
A ce titre, seul un avenant et une acceptation expresse du salarié peut la mettre en place.
Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence, qui considère qu’en plus des modification des éléments contractuels par nature (rémunération, lieu de travail, classification, durée du travail), certains changements importants des conditions de travail (ici les horaires) constituent en soi des modifications du contrat de travail « Soc 5 juin 2001 n°98-44.781 ».
23 janvier 2008 07-40.522
Clause de mobilité et faute grave.
Le lieu de travail ne constitue pas un élément contractuel au sen strict, dont la modification suppose l’accord du salarié. En effet, la chambre sociale a élaboré une jurisprudence tendant à une valeur informative des clauses portant sur le lieu de travail, sauf si la clause démontre une intention ferme de limiter le lieu de travail au lieu énoncé dans la clause.
Pour caractériser la modification qui nécessite l’accord du salarié », la jurisprudence s’est référé à un changement de secteur géographique, dont l’appréciation souveraine est confiée aux juges du fond. Par conséquent, seul un changement de lieu de travail qui contraindrait le salarié à changer de zone géographique, nécessiterait son accord pour être appliquée.
Une clause de mobilité au sein du contrat de travail permet de déjouer cette limite de la jurisprudence et de ne plus avoir à demander l’accord du salarié pour travailler sur un autre site, fut-ce t il en dehors de la zone géographique. Cependant, La clause doit définir de façon claire et précise sa zone géographique d'application Soc 12 juillet 2006 n° 04-45.396 » et elle ne doit pas permettre à l'employeur de l'étendre de façon unilatérale Soc 7 juin 2006 n°04-45.846 » et « Soc 17 juillet 2007 n° 05-45.892 ».
Si la clause remplit tous ces critères, le refus du salarié suit le même traitement qu’un refus de modifications des conditions de travail. Il constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais il n’est pas nécessairement fautif.
3 octobre 2007 06-45478
Bonne foi contractuelle présumée dans un
changement des conditions de travail par l’employeur.
Dans cette décision, la chambre sociale rappelle, que la bonne foi contractuelle doit présider tous les aspects de la relation de travail. Issue de l’article 1134 alinéa 3 du code civil, (avant que l’article L 120-4 le retranscrive dans le code du travail, ce qui souligne bien les termes de L 121-1 « le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun »), la chambre sociale précise que la bonne foi contractuelle est présumée.
Lorsqu’une mutation est décidée par l’employeur, par le jeu d’une clause de mobilité ou au sein d’un même secteur géographique, il s’agit d’un changement des conditions de travail, dont le refus par le salarié n’est pas nécessairement fautif, mais qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’employeur étant seul juge des intérêts de son entreprise, l’usage du pouvoir de direction et la bonne foi dans son utilisation est toujours présumée.
Par conséquent, les juges n'ont pas à rechercher si la décision de l'employeur de modifier les conditions de travail d'un salarié et de le muter, est conforme à l'intérêt de l’entreprise. et par analogie, que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. La charge de la preuve pèse donc sur le demandeur, dans la plus pure tradition civiliste, que donne l’article 1315 du code civil.
17 juillet 2007 06-42.935
L’inexécution du préavis aux nouvelles conditions
prive le salarié du de l’indemnité compensatrice de préavis.
Le salarié malade ou incarcéré est dans l’impossibilité d’exécuter son préavis. Il est donc privé de l’indemnité compensatrice de préavis car il ne l’exécute pas alors qu’il n’en a pas été dispensé. Une exception existe, quand le salarié est déclaré inapte et licencié pour inaptitude médicalement constatée, des suites d’un accident du travail. Le salarié bénéficie dans c cas de l’indemnité compensatrice de préavis, même s’il est dans l’impossibilité de l’exécuter. Il en va de même, dans le cas ou le licenciement est annulé et qu’il n’en a pas bénéficié.
Quid si le licenciement intervient suite à un refus de changement des conditions de travail ?
Le salarié peut il continuer à travailler pendant le préavis aux conditions antérieures, comme s’il s’agissait d’un refus d’une modification du contrat de travail ?
La chambre sociale avait déjà affirmé, que le salarié qui a refusé une modification de ses conditions de travail, peut être licencié à ce titre. Le préavis est alors exécuté aux nouvelles conditions « Soc 25 novembre 1997 95-44.053 ». Si le salarié refuse de poursuivre l’exécution de son contrat à ses nouvelles conditions, une retenue strictement proportionnelle à ses absences sera effectuée sur sa rémunération. Donc, le salarié qui n’exécute pas le préavis dans les nouvelles conditions ne peut donc prétendre à une indemnité compensatrice de préavis.
17 juillet 2007 06-42.935
Le refus de changement des conditions de travail
par le salarié n’est pas nécessairement constitutif
d’une faute grave.
Jusqu’à la décision « Soc, 23 février 2005 03-42.018 », le refus d’un changement des conditions de travail constituait de façon quasi automatique une faute grave. Depuis 2005, le principe est inversé, car le refus ne constitue qu’une cause réelle et sérieuse de licenciement par principe et en de rares circonstances, le refus pourra être constitutif d’une faute grave.
En l’espèce, l’employeur avait proposé une mobilité hors secteur géographique et avait prévu des mesures d’accompagnement (réduction du temps de travail pour compenser l’allongement du temps de transport sans perte de salaire). Malgré ces éléments invoqués par l’employeur pour justifier la faute grave, les juges n’ont pas qualifié la faute grave dont ils font une appréciation souveraine.
15 mai 2007 06-41.277
Mobilité mais pas résidence.
Le salarié dont le contrat de travail prévoit une clause de mobilité sur l’ensemble du territoire national, peut refuser une promotion dans le sud, accompagné d’une obligation de domiciliation. On retrouve la notion de modification du contrat de travail et le proche de L 120-2 qui encadre toutes les restrictions que le contrat de travail peut apporter aux libertés du salarié. Si le lieu de travail n’est pas un élément contractuel ferme, sauf volonté claire et précise des parties, tout changement de lieu de travail hors « secteur géographique », comme l’a précisé la jurisprudence depuis 1998, constituera une modification du contrat de travail, que le salarié devra accepter expressément. La seule parade consiste en une clause de mobilité, qui doit, selon la jurisprudence développée en 2006 définir précisément son étendue, pour respecter les prévisions de L 120-2. Sur la clause de domicile, la jurisprudence a depuis 1999 donné une analyse stricte et a confirmé en 2005, que la clause de domicile sera rarement valable. Dans cette affaire, c’est une clause de mobilité qui est utilisée et une clause de domiciliation en est la suite logique, alors que le contrat de travail ne la prévoit pas. Il s’agit donc d’une modification du contrat de travail. La solution appelle plusieurs observations. La première, d’ordre sémantique, conduit à relever une évolution du vocable de la Cour de cassation qui, depuis quelques années, utilisait la formule d’ «obligations familiales impérieuses » et se contente désormais de l’expression de « raisons familiales sérieuses ». L’évolution n’est peut-être pas si anodine qu’il n’y parait de prime abord : la formule « obligations familiales impérieuses » renvoyait aux situations qui semblaient pratiquement correspondre à des cas de force majeure, tout au moins des cas très exceptionnels. La souplesse contenue dans la nouvelle formule incite à penser que l’analyse vaudra à nouveau pour de très nombreuses solutions. Il faut ensuite relever que l’arrêt vise un couple en situation de concubinage ce qui laisse augurer d’une extension de la solution à tous les autres couples, hétérosexuels ou non, « pacsés » ou pas. Souhaitons sur ce point bien du courage à l’employeur qui devra tenir des fiches bien à jour sur la situation familiale de chacun … sans pour autant avoir le droit de le faire puisqu’il s’agit là de la vie personnelle des salariés ! Notre troisième remarque portera sur le fond de la décision. La chambre sociale a, à l’évidence, sorti l’artillerie lourde pour marteler sa position : l’article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et l’article L 120-4 du code du travail. Le premier de ces textes est utilisé de manière très surprenante puisque les juges visent l’atteinte à la liberté de choix du domicile de la salariée. Cela tendrait à signifier que tout employeur refusant une mutation à un salarié porterait atteinte à la liberté de choix du domicile, position évidemment intenable. L’article L. 120-4 du code du travail est quant à lui utilisé, pour sanctionner l’employeur, qui n’aurait pas fondé objectivement son refus de mutation. Il apparaît en effet qu’en présence de postes disponibles, ne pas les proposer dans un tel contexte s’apparenterait à une exécution de mauvaise foi de la relation contractuelle. Si la position est évidemment intéressante pour la salariée, elle reste éminemment discutable : l’employeur peut fort bien estimer avoir besoin de la salariée sur le premier poste ou, au contraire, et parce qu’il la connaît, considérer qu’elle ne conviendrait pas pour le poste éventuellement libre sur l’autre établissement.
30 mai 2007 05-41.802
Le refus d’une convention de forfait jours
est un motif de licenciement.
Le forfait jours se caractérise par une exonération des dispositions relatives à la durée du travail (heures supplémentaires, durées maximales hebdomadaire…), excepté le repos quotidien minimal de 11 heures. Pour être mise en place, il est nécessaire qu’elle soit prévue par un accord collectif (car un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur ne pourront la mettre en place) et qu’une convention de forfait soit conclue entre l’employeur et le salarié.
Cette décision de la chambre sociale surprend, puisque le refus de la convention de forfait par le salarié pourra entraîner le licenciement. On se rapproche donc du régime du changement des conditions de travail, car un refus pourra être constitutif d’une faute grave mais est toujours constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. On s’éloigne du régime de la modification du contrat de travail, qui permet au salarié de refuser la modification et ce sera ensuite à l’employeur d’en tirer les conséquences. Pourtant une convention de forfait implique une profonde modification de la durée du travail et ne s’apparente pas à un simple changement de la répartition des horaires.
Le fait d’être cadre suppose-t-il d’avoir un caractère contractuel de la durée du travail, moins affirmée, que pour les autres salariés ?
10 mai 2007 05-45.690
Le passage partiel à un horaire de nuit
est une modification du contrat de travail.
Le passage même partiel d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail qui doit donc être accepté expressément par le salarié.
Parmi les différents modifications de répartition d’horaires, qui relèvent des conditions de travail, du pouvoir de direction de l’employeur et dont le refus par le salarié serait fautif, le passage à un horaire de nuit constitue toujours une modification du contrat de travail.
25 avril 2007 05-45.106
Quand le salarié peut-il légitimement refuser
un changement des horaires de travail?
L'employeur peut souhaiter modifier les conditions d'emploi d'un salarié. Lorsque cela entraîne un simple changement des conditions de travail, le salarié qui refuse le changement peut être licencié pour ce seul motif. Par contre, lorsque la mesure envisagée modifie un élément essentiel du contrat de travail, le salarié peut refuser de s'y soumettre sans pouvoir être licencié pour ce motif. La règle semble simple, mais reste à distinguer s'il y a changement des conditions de travail ou modification du contrat de travail que le salarié peut refuser. Ce n'est pas toujours chose facile lorsque le litige porte sur une nouvelle répartition des horaires de travail... Un salarié est licencié pour faute grave après avoir refusé la modification de ses horaires de travail. Avec cette modification, la pause du salarié à la mi-journée durait 2 heures de plus et une plage de 3 heures de travail le samedi matin était désormais prévue. Pour la cour d'appel, le contrat de travail du salarié n'était nullement modifié en l'absence de contractualisation des horaires et d'incidence sur la durée totale du travail pour le salarié, et alors que les nouveaux horaires restaient dans le cadre des heures d'ouverture de l'entreprise. La cour de cassation juge, à l'inverse, que la durée de la nouvelle pause imposée au salarié et la perte d'une demi-journée de repos le samedi matin, constituaient une modification de son contrat de travail qu'il pouvait refuser. Le licenciement fondé sur ce seul refus était donc sans cause réelle et sérieuse.
4 avril 2007 05-45.409
L’accord du salarié est toujours nécessaire
pour modifier la rémunération.
Le mode de rémunération contractuel d'un salarié constitue un élément du contrat de travail, qui ne peut être modifié sans son accord, peu importe que l'employeur prétende que le nouveau mode serait plus avantageux.
C'est ce qui est rappelé dans une affaire où l'employeur avait modifié la structure de la rémunération d'un salarié sans avoir sollicité l'accord de celui-ci : la partie fixe de sa rémunération avait ainsi été réduite, tandis qu'un nouveau mode de calcul de sa prime d'intéressement venait compenser la diminution du fixe. En appel, mettant en avant le fait que la nouvelle rémunération globale annuelle était supérieure au montant de la rémunération contractuelle antérieure, les juges ont estimé que le salarié, qui ne s'était jamais prévalu de la modification de son contrat de travail, ne pouvait demander le paiement de rappels de salaires au regard des conditions de rémunération antérieures moins avantageuses. Faux pour la Cour de cassation : l'employeur aurait dû demander l'accord du salarié avant de modifier la structure de sa rémunération, même si la modification se faisait dans un sens favorable au salarié.
8 mars 2007 04-43.580
L’employeur peut il imposer un retour au temps complet
à un salarié passé à temps partiel ?
Un salarié a été engagé en CDI à temps complet. Il a ensuite obtenu le bénéfice d’un contrat à temps partiel renouvelé par avenant tous les deux ans. L’employeur ayant refusé sa demande de renouvellement, le salarié a saisi la d’une demande de requalification de son contrat de travail en contrat à temps partiel. Les avenants en vertu desquels le salarié était passé d’un travail à temps complet à un travail à temps partiel doivent s’analyser comme une . Le contrat de travail du salarié est un contrat à temps partiel. Il était donc en droit de refuser une nouvelle modification le replaçant dans la situation antérieure, c'est-à-dire un passage à temps complet.
Parmi les éléments contractuels classiques, que sont le lieu de travail, la classification, la durée du travail et la rémunération, la durée du travail constitue un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut pas être réduite sans modification du contrat de travail, un avenant est nécessaire. Ainsi, le passage d’un travail à temps complet à un travail à temps partiel nécessite l’accord du salarié. Il en est de même du retour au travail à temps complet. L’employeur ne peut pas l’imposer. En effet, il s’agit d’une nouvelle modification que le salarié doit accepter. Notez qu’en cas de refus du salarié, l’employeur peut le licencier (attention, le motif du licenciement ne doit pas être le refus du salarié). Il devra alors lui verser les .
8 mars 2007 04-43.580
Le passage d’un temps complet à un temps partiel
constitue une modification du contrat de travail.
Les avenants en vertu desquels le salarié était passé d’un travail à temps complet à un travail à temps partiel s’analysent comme une modification de son contrat de travail. L’intéressé est en droit de refuser une nouvelle modification le replaçant dans la situation antérieure au premier avenant.
Cette décision de la chambre sociale revient sur le régime de la modification du contrat de travail, qui requière l’accord express, clair et non équivoque du salarié et la distinction qui en est faite, depuis 1996, de la modification des conditions de travail. Si cette distinction semble claire en apparence, avec la rémunération, la durée de travail, la classification et le lieu de travail comme élément contractuel par nature, on constate que la jurisprudence est beaucoup plus nuancée.
Ainsi, une modification du lieu de travail ne sera que rarement une modification du contrat de travail. De même, la modification des conditions de travail, qui est le régime applicable pour une modification de la répartition des horaires, est une expression du pouvoir de direction de l’employeur et donc, le refus du salarié est fautif. Cependant une modification de la répartition des horaires de travail, pour un travail de nuit ou le dimanche, ou tout autre modification dont l’ampleur porte atteinte à un élément déterminant lors de la conclusion du contrat de travail, sera une modification du contrat de travail.
Sur le passage d’un temps complet à un temps partiel, il s’agit d’une modification de la durée du travail, donc d’un élément contractuel, cependant l’espèce portait sur une modification ponctuelle du contrat de travail, qui avait été accepté expressément par le salarié. Lors de l’échéance de l’avenant organisant le passage à temps partiel, le retour du salarié au temps plein ne s’effectue pas de facto, mais requière son accord.
La décision « Soc 24 janvier 2007 05-42688 » avait confirmé la décision « Soc 14 novembre 2000 98-43218 », en affirmant que le passage d’un horaire variable à un horaire fixe constitue une modification de la durée de travail et, donc du contrat de travail.
8 mars 2007 05-44.675
La répétition d’un avantage, à l’intention d’un seul salarié,
le contractualise.
Le salarié, qui a bénéficié pendant dix ans du paiement de ses frais de déplacement de son domicile à son lieu de travail, bénéficie d’un avantage contractuel inclus dans sa rémunération, auquel l’employeur ne peut mettre fin de manière unilatérale.
Constitue une modification du contrat de travail, une modification du montant ou du mode de rémunération, même s’il est plus avantageux pour le salarié.
La jurisprudence avait déjà considéré que la suppression d’un avantage en nature doit être considérée comme une modification de la rémunération « Soc 4mai 1983 81-40307 ».
Le salaire de base et l’éventuelle part variable organisée par le contrat de travail, ou tout autre avantage financier, prévu expressément par le contrat de travail ou accordée de manière régulière à la seule intention du salarié, sont des avantages contractuels. L’employeur ne peut le supprimer de manière unilatérale. Il faut bien distinguer ce cas de figure, de celui où l’avantage est issu d’un usage. Dans ce cas, l’employeur pourra dénoncer l’usage en respectant une procédure spécifique et donc, mettre fin unilatéralement à l’avantage.
En l’espèce, l’avantage avait été consenti pendant une longue période, pour le seul salarié et avait par conséquent été contractualisé.
On constate que la rémunération en tant qu’élément contractuel de base, a donc un effet attractif, car la répétition d’un avantage (qui n’est pas issu d’un usage, dont le critère principal est la constance) le contractualise.
21 février 2007 05-45.024
L’acceptation d’une modification du contrat de travail
peut être orale.
Un salarié ayant donné son accord oral à la modification du mode de rémunération prévu dans son contrat de travail, dont il avait poursuivi l‘exécution pendant plus de 5 ans et sans protestation.
La chambre sociale considère que l’acceptation d’une modification de son contrat de travail par le salarié n’a pas à être écrite.
Depuis l’arrêt Raquin de 1987, il est de jurisprudence constante que le salarié doit accepter une modification de son contrat de travail, de façon express, claire et non équivoque. Le fait de poursuivre le contrat de travail aux nouvelles conditions ne peut valoir acceptation de la modification. Rappelons également que cette jurisprudence a mis fin à la possibilité auparavant offerte à l’employeur de considérer le salarié qui refusait la modification de son contrat de travail, comme démissionnaire.
Cependant, l’acceptation n’a pas nécessairement à être écrite, cependant, il est nécessaire que l’employeur puisse prouver que l’acceptation du salarié a été express.
20 février 2007 05-42.734
La modification de la répartition des horaires
constitue une modification des conditions de travail.
Le changement d’horaire consistant dans une nouvelle répartition de l’horaire au sein de la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail. Cette décision relève donc du pouvoir de direction de l’employeur et le refus du salarié sera fautif, sauf s’il justifie d’impératifs familiaux ou autres, rendant impossible cette nouvelle répartition.
Cette solution est constante, car la décision « Soc 22 février 2000 97-44339 » précisait déjà, qu’à défaut de clause expresse, contractualisant les horaires de travail, ceux-ci relèvent, en principe, des conditions de travail et par suite du pouvoir de direction de l’employeur.
Une simple indication des horaires indicatifs dans le contrat de travail ne peut valoir contractualisation, même s’il s’agit de travailler le samedi. Une modification de la répartition des horaires de la semaine ne vaut pas modification du contrat de travail, sauf si le changement introduit du travail de nuit, le dimanche ou, que les horaires étaient un élément déterminant lors de la conclusion du contrat de travail. le passage.
7 février 2007 05-43.680
L’adjonction de tâches supplémentaires,
correspondant à la qualification du salarié,
ne représente pas une modification du contrat de travail.
Les tâches supplémentaires ponctuelles demandées à un salarié pour pallier la compression d’effectifs, ne constituent qu’un simple changement des conditions de travail, si les tâches correspondaient à sa qualification. Les tâches données à un salarié peuvent être différentes de celles qu’il exécutait avant, dès l’instant où elles correspondent à sa qualification. Le contrat n’est pas modifié, si la substance des fonctions n’est pas touchée par la réorganisation, les changements ou les jonctions de tâches. Il s’agit d’une simple modification des conditions de travail, que l’employeur peut imposer au titre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié sera fautif. Si les nouvelles tâches ne relèvent pas de la qualification du salarié, il y a alors modification du contrat et le salarié doit l’accepter expressément. Cette répartition entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail est issue de la décision « Soc 8 mars 2006 » qui confirmait « Soc 10 mai 1999 ». Cela étant, les juges vérifient la nature des nouvelles tâches et leur ampleur, vis-à-vis de l’économie du contrat. La modification des tâches du salarié est donc un domaine où le pouvoir souverain des juges du fond et l’appréciation « in concreto » est reine.