Juriste social île de france

MODES DE RUPTURES ORIGINALES DU CONTRAT DE TRAVAIL

I Les modes de rupture traditionnelles.


Traditionnellement, il n’existe que deux modes de ruptures unilatérales de la relation de travail. Du côté employeur et depuis 1973 c’est le licenciement, qui se doit d’être causé et de respecter une procédure passant notamment par la notification du licenciement par LRAR.
Du côté salarié c’est la démission, qui n’est pas soumise à des conditions de forme particulières, mais la LRAR est requise ad probationanem. L’un des apports de la jurisprudence Raquin de 1987 a été de préciser que la démission doit être une manifestation claire et non équivoque.
La mise à la retraite d’office et le départ en retraite sont également des modes classiques de ruptures de la relation contractuelle. Le premier permet au salarié d’obtenir une indemnisation avantageuse et exonérée d’impôts, alors que la seconde est bien moins intéressante.
Le départ négocié ne semble pas interdit car selon 1165 du code civil, si les conventions tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, ce que les parties ont fait, elles peuvent le défaire par une convention, qui respecterait les conditions de 1108 du code civil, donc capacité, consentement, cause et objet.
De plus, le consentement mutuel est l'un des motifs de rupture anticipé du CDD et du CTT et il constitue un moyen très efficace pour simplifier les grandes procédures de licenciement pour motif économique. Lorsque ce départ se fait dans le cadre d'un PSE, il est d'aiileurs exonérée de cotisations et de contributions sociales.
Cependant, pour le salarié, le risque d’un départ négocié est d’être considéré comme démissionnaire et de ne pas pouvoir bénéficier de l’indemnisation chômage pendant 122 jours au minimum.


II La résiliation judiciaire.


La demande de résiliation judiciaire est un mode originale de rupture. Fondée sur l’article 1184 du code civil, elle était ouverte à l’employeur et au salarié initialement, bien que la jurisprudence Perrier de 1974, interdit ce mode rupture du contrat des salariés protégés. Prenant ensuite appui sur la procédure d’ordre public que se devait d’être la procédure de licenciement, cette voie fut définitivement fermée au seul employeur, dès 1999.
L’employeur qui dispose du droit de résilier unilatéralement un contrat de travail à durée indéterminée, par la voie du licenciement, en respectant les garanties légales, n’est pas recevable, hors des cas où la loi en dispose autrement, à demander la résiliation judiciaire dudit contrat (Cass. Soc., 9 mars 1999, n° 96-41734).
Ouvert au seul salarié en CDI (le CDD et le CTT n’ont que quatre motif de rupture avant terme, depuis la loi du 16 novembre 2001), l’employeur ne peut jamais utiliser ce mode de rupture (hormis le cas d’un CDD, déclaré inapte des suites d’une maladie non professionnelle).
Il consiste à demander au juge d’examiner les griefs du salarié envers son employeur et de qualifier la rupture de démission ou de licenciement. Ce dernier sera nécessairement sans cause réelle et sérieuse, car la procédure n’aura pas été respectée et le licenciement ainsi qualifié, n’aura pas été motivé.
Cependant, il est conseillé à l’employeur de mettre en œuvre la procédure de licenciement en parallèle. Encore faut il qu’il dispose d’un motif valable pour licencier le salarié.


III De "l'autolicenciement" à la prise d'acte de la rupture.


Depuis les jurisprudences du 26 septembre 2002 et 13 novembre 2002 de la chambre sociale, un nouveau mode de rupture du contrat de travail est apparu. Qualifié par la doctrine d’ « autolicenciement », il consistait en une prise d’acte de la rupture par le salarié. Celui adressait une LRAR à son employeur, qui énonçait différents griefs et l’employeur répondait à ce courrier en précisant qu’il prenait acte de la rupture de son contrat or le salarié.
La volonté de démissionner, n’étant ni claire, ni non équivoque avec ce mode rupture, le salarié n’était pas considéré comme démissionnaire et les juges qualifiant automatiquement la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Injuste et infondée, cette jurisprudence offrait aux salariés désirant démissionner une voie plus intéressante, qui leur permettaient d’obtenir une indemnité de licenciement, de préavis et l’indemnité que prévoit L 122-14-4 du code du travail. Soc 5 février 2003
La seule parade consistait pour l’employeur, à ne pas répondre à la LRAR de leur salarié et considérer, que le contrat était suspendu, réitérer une demande de reprise du travail pour enfin le licencier pour abandon de poste. Soc 29 janvier 2003.

Trois arrêts du 25 juin 2003 ont apporté une solution plus équilibrée à ce mode rupture. Les juges en présence d’une prise d’acte de la rupture par le salarié, doivent rechercher si les griefs du salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat aux torts de l’employeur. Il appartient donc aux juges de rechercher le caractère sérieux ou non des fautes alléguées. Soc 9 juin 2004.
Le non paiement du salaire ou d’une partie de la rémunération, le non paiement des heures supplémentaires, le harcèlement moral ou plus généralement, des manquements à l’obligation de sécurité résultat mis à la charge de l’employeur, seront d’une gravité suffisante. Il s’agit cependant d’un domaine où l’appréciation souveraine des juges du fond est reine.
Soc 25 juin 2005 Le juge examine l’ensemble des faits portés à sa connaissance par le salarié et requalifiera la prise d’acte en démission ou en licenciement sans cause réelle et sérieuse, selon la conviction qu’il se forgera.

A titre de comparaison, la LRAR de prise d’acte de la rupture, que le salarié envoie à l’employeur, rompt immédiatement la relation contractuelle, alors que la demande de résiliation judiciaire n’interrompt pas la relation contractuelle.
Le salarié n’est donc plus salarié dès l’envoi de la LRAR et ne perçoit plus son salaire.
De plus, même si l’attestation ASSEDIC doit préciser qu’il s’agit d’une prise d’acte de la rupture, c’est la décision du juge qui détermine si le salarié a été privé involontairement ou non d’emploi. L’indemnisation chômage dépendra de la qualification de démission ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La résiliation judiciaire semble donc plus intéressante, bien qu’en cas de harcèlement moral, le maintien de la relation contractuelle et donc du versement du salaire, risque d’être un choix délicat.
Si la notification de licenciement exigée par L 122-14-2 du code du travail, « fixe les termes du litige » et interdit à l’employeur d’invoquer un autre motif. La LRAR de prise d’acte de la rupture ne limite pas le salarié, qui reste libre d’invoquer tout autre grief lors de l’instance. Soc 29 juin 2005.


IV Les restrictions qui s'appliquent aux salariés protégés.


Précisions que pour le salarié protégé, c'est-à-dire le salarié titulaire d’un mandat électif ou d’une désignation syndicale, qui a assisté le salarié lors d’un entretien préalable ou qui a demandé la mise en place des élections professionnelles, le licenciement et la mise à la retraite d’office doit être autorise par l’autorité administrative.
La démission n’est heureusement pas exclue.
Le départ négocié est interdit depuis la jurisprudence du 21 juin 1974 de la chambre sociale, qui a considéré, que le salarié protégé bénéficie d’une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun, que la volonté des parties était impuissante à écarter.
Longtemps assimilé au départ négocier, la résiliation judiciaire et la prise d’acte de la rupture était également exclue. L’arrêt Soc 21 janvier 2003 Sogeposte autorise les salariés protégés à prendre acte de la rupture de leur contrat de travail. L’arrêt Soc 16 mars 2005 autorise les salariés protégés à demander la résiliation judiciaire de leur contrat de travail.
Enfin, la jurisprudence Soc 5 juillet 2006 a répondu à une question essentielle :
Le salarié protégé qui prend acte de la rupture de son contrat de travail et que le juge qualifie de licenciement, bénéficie du mécanisme de la nullité du licenciement.
N’oublions pas que dans ce cas, la réintégration est de droit et que par conséquent, l’employeur ne peut la refuser. Cependant si le salarié y renonce, ce qui est probable, puisqu’il est à l’initiative de la rupture du contrat, il bénéficiera (en tant que salarié protégé) de très importantes indemnités.
Une indemnité correspondant aux salaires qu’il aurait du percevoir, entre le jour de la notification de sa prise d’acte et sa qualification de licenciement par le juge ; une indemnité de licenciement ; une indemnité compensatrice de préavis, peu importe qu’il ait été dans l’impossibilité de l’exécuter ; une indemnité, qui selon le type de salarié protégé, sera équivalente à douze mois de salaire, ou à la période restant à courir jusqu’au terme de son mandat, qui peut être bien supérieure à douze mois de salaire.

V Récapitulatif de l'articulation des différents modes de rupture.

La jurisprudence de la chambre sociale, du mois d’octobre 2006 à ce début d’année 2007, a été prolixe sur l’articulation des différents modes de ruptures. Pour éviter un inventaire sans lien, dans la section « Revue de jurisprudence", je propose un récapitulatif ici.
- Une demande de résiliation judiciaire, suivie d’une prise d’acte, devient sans objet « Soc 31 octobre 2006 », mais si elle est suivie par un licenciement, alors un examen chronologique s’impose « Soc 7 février 2007 ». Pour une mise à la retraite d’office, l’action en résiliation judiciaire devient sans objet « Soc 12 avril 2005 ».
Le juge recherche si la demande de résiliation judiciaire était justifiée et dans le cas contraire, il se prononce sur le licenciement.
On comprend qu’ici, on privilégie la rupture à l’initiative du salarié. La première solution est logique. Le contrat est rompu par la prise d’acte et le juge tient compte de l’ensemble des arguments que le salarié avançait, à l’appui de deux modes de rupture qu’il a utilisé successivement.
Cependant, privilégier la demande de résiliation judiciaire quand un licenciement suit, est paradoxal. Le contrat de travail n’est pas rompu par la demande de résiliation judiciaire, alors qu’il l’est par la notification de licenciement.
Cependant, la résiliation judiciaire peut aboutir à une qualification de licenciement abusif ou à une qualification de démission (privative de l’indemnisation chômage), ce n'est que lorsque la résiliation judiciaire aboutit à une démission, que le juge examine le licenciement. Il s'agit d'offrir une protection supplémentaire au salarié, car le licenciement, même fondé sur une fa ute grave ou une faute lourde, n'est pas privatif de l'indemnisation chômage et l'examen prioritaire de la demande du salarié permet de donner toute leur importance à ses arguments.

- Une prise d’acte suivie d’un licenciement ou d’une mise à la retraite, ne donnera lieu qu’à l’examen de la prise d’acte. La solution est ici tout à fait logique. Le contrat est rompu immédiatement par le salarié, les ruptures ultérieures sont donc sans effet.

- Un licenciement suivi d’une prise d’acte, donnera lieu à l’examen de l’ensemble des griefs soutenant les deux modes de rupture (Soc 20 décembre 2006).
La solution est ici protectrice des droits de la défense du salarié. Le contrat est rompu par la notification de licenciement, mais il peut l’être pour une faute grave ou pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse. Le juge tiendra compte des arguments invoqués par le salarié, à l’appui de sa prise d’acte, pour forger sa conviction.
De plus, la prise d’acte ne limite pas l’argumentaire du salarié, comme la LRAR de licenciement, limite celui de l’employeur.
On constate, que ces solutions se fondent toute sur l'idée, de mieux garantir les droits de la défense du salarié et de donner une priorité à sa demande de rupture du contrat de sur celle de l'employeur.