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MATERNITE
La salariée enceinte bénéficie de nombreuses mesures lui assurant une protection particulière, pendant la période de maternité, englobant la grossesse et ses suites.
La loi relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes du 23 mars 2006 a renforcé cette protection.
La loi n° 2007-293 du 5 mars 2007, réformant la protection de l'enfance, prévoit des assouplissements pour l’aménagement du congé de maternité.
Je vous propose une synthèse des mesures s’appliquant à la salariée pendant sa grossesse, pendant la période de congé maternité et les différentes issues possibles après le terme du cette suspension de son contrat de travail.
1- Incidences de la maternité sur l’exécution du contrat de travail.
Pendant toute la durée de la grossesse, l’employeur ne devra arrêter aucune décision, en considération de l’état de la salariée. Cependant l’état de la salariée appelle une attention particulière de l’employeur et des droits spécifiques.
A. Prohibition des discriminations en raison de l’état de grossesse
Depuis, la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, l’état de grossesse est un nouveau motif, parmi la liste des motifs discriminatoires que prévoit L 122- 45 du code du travail et 225-1 du code pénal.
L’état de grossesse d’une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l’embaucher, résilier son contrat de travail, rompre une période d’essai, ne pas renouveler son CDD, la sanctionner, l’exclure directement ou indirectement du bénéfice d’un avantage collectif ou individuel ou encore prononcer une mutation d’emploi.
En cas de litige, la charge de la preuve pèse sur l’employeur car, la salariée qui s’estime victime d’une mesure discriminatoire devra se contenter de présenter au juge des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination. L’employeur devra alors renverser cette présomption de discrimination, à l’aide de tous les éléments objectifs de nature à justifier sa décision. Si le doute subsiste, il profite à la salariée en état de grossesse.
Lors de l’embauche, Le fait que la salariée ne révèle pas état, ne sera pas un manquement de la salariée à son obligation de loyauté. De plus, il est interdit à l’employeur de rechercher ou de faire rechercher toutes les informations relatives à l’état de la salariée.
B. Mesures de protection de la santé et de la sécurité de la mère et du futur enfant
L’employeur informé de l’état de la salariée doit prendre les dispositions, pour que sa grossesse ne présente pas de risques. Certaines activités ou conditions d’exécution du travail impliquent, de par leur nature, que la salariée soit affectée sur un autre poste, pendant sa grossesse. En dehors de ces cas, l’employeur ou la salariée peuvent proposer ou demander une nouvelle affectation
1. Travaux et activités à risques :
L’emploi des femmes enceintes aux étalages extérieurs des magasins et boutiques lorsque la température est inférieure à 0° ou après 22 heures est interdit. De même, l’employeur ne peut demander à une salariée enceinte d’effectuer des transports sur tricycles porteurs à pédales et sur diables et cabrouets. Enfin, l’exposition d’une femme enceinte à des agents chimiques considérés comme mutagènes et toxiques pour la reproduction est interdite, ainsi que l’exposition au virus de la rubéole et de la toxoplasmose, sauf si la salariée est immunisée
Lorsqu’une salariée en état de grossesse médicalement constatée ou allaitante, occupe un poste l’exposant à certains risques (énumérés par R 122-9-1 du code du travail), l’employeur est tenu de proposer un autre emploi compatible avec son état, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail. L’employeur doit également proposer à la salariée qui travaille de nuit, un poste de jour, suite à sa demande ou sur prescription du médecin du travail.
2. Initiative du changement d’affectation
Si la demande d’affectation est d’initiative salariale, une simple prescription du médecin traitant sera suffisante.
S’il s’agit d’une initiative patronale ou que l’employeur refuse d’accéder à la demande de la salariée, la nécessité médicale du changement d’emploi et l’aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé devront être constatées par le médecin du travail.
3. Régime
L’affectation ne pourra excéder la durée de la grossesse et prendra fin, dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial. Le changement d’affectation ne devra entraîner aucune diminution de la rémunération.
Si l’employeur ne peut proposer un tel reclassement, le contrat de travail de la salariée est suspendu jusqu’au congé de maternité et pour une durée n’excédant pas un mois après la date prévue pour son retour de congé.
Durant la suspension, la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération composée de l’allocation journalière de maternité spécifique, versée par la CPAM et du complément à la charge de l’employeur, prévu par la loi de mensualisation, sans condition d ‘ancienneté.
C. Droits spécifiques de la salariée enceinte ou allaitante.
La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Sept examens médicaux sont obligatoires dans la période prénatale, Ces absences sont rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif.
De retour de couche, la salariée qui le souhaite, peut bénéficier d’une heure de repos en plus de son temps de pause, pour allaiter
2- Le congé de maternité.
La salariée bénéficie d’un congé de maternité, composé de six semaines de congé prénatal et dix semaines de congé postnatal. Cependant la durée du congé augmente en fonction du nombre d’enfants vivant au foyer et en cas de naissances multiples. L’état de santé de la mère et de l’enfant justifie parfois des aménagements spécifiques du congé de maternité.
A. Modalités du congé de maternité.
La salarié bénéficie d’un congé décomposé en six semaines de congé prénatal et dix semaines de congé postnatal. Cependant la durée du congé augmente en fonction du nombre d’enfants vivant au foyer et en cas de naissances multiples. L’état de santé de la mère et de l’enfant justifie parfois des aménagements spécifiques du congé de maternité.
Nous vous proposons une synthèse sous forme de tableau :
B. Assouplissements prévus par la loi n° 2007-293 du 5 mars 2007, réformant la protection de l'enfance
Le congé maternité est un droit de la salariée et non une obligation. Elle peut donc y renoncer ou l’abréger.
Cependant, L 224-1 du code du travail prohibe « l’occupation » des femmes enceintes pendant une période de huit semaines entourant la date présumée de son accouchement.
La pratique a fréquemment permis à une salariée enceinte de répartir ses semaines de congé maternité, comme elle l’entendait entre congé prénatal et congé postnatal, avec un minimum impératif de 2 semaines de congé prénatal.
La loi n° 2007-293 du 5 mars 2007, réformant la protection de l'enfance, consacre cette pratique et impose désormais un minimum de 3 semaines de congé prénatal. Le nombre de semaines amputées sur la durée du congé prénatal, s’imputeront sur le congé postnatal.
Ce droit nouveau de la salariée s’appuie sur deux conditions :
- la grossesse doit se dérouler normalement, avec un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse.
- la future mère doit exercer elle même la demande auprès de son employeur, qui ne peut la refuser,
C. La rémunération et le remplacement de la salariée en congé maternité.
Pendant son congé maternité, la salariée perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale et aucune disposition légale ne prévoit le maintien de la rémunération par l’employeur.
La loi du 23 mars 2006 a institué une aide forfaitaire, pour les entreprises de moins de 50 salariés, pour chaque personne recrutée ou mise à leur disposition par des entreprises de travail temporaire ou des groupements d’employeurs, pour remplacer un ou plusieurs salariées en congés maternité. Le décret n° 2007-414 du 23 mars 2007 précise les conditions requises pour bénéficier de cette aide versée par l’Etat.
2- Protection contre le licenciement.
Hormis l’interdiction, de comportements discriminatoires, en raison de l’état de grossesse, la loi limite voir interdit le licenciement d’une salariée enceinte, suivant la période de la grossesse à laquelle intervient le licenciement.
Un licenciement notifié pour un autre motif que les deux autorisés ou prononcé pour n’importe quel motif pendant le congé de maternité sera nul. Les conséquences d’un licenciement nul sont très onéreuses/
La salarié a droit à être réintégré dans son emploi et au paiement des salaries dont elle a été privée depuis le jour du licenciement.
Si la salariée refuse sa réintégration, elle percevra en plus, de multiples indemnités et une réparation de son préjudice équivalente à un minium de six mois de salaire, quelle que soit son ancienneté.
Il faut donc être très prudent avec le licenciement d’une salariée en état de grossesse
A. L’information de l’employeur de l’état de la salariée conditionne la protection
Pour bénéficier de la protection, la salariée doit remettre à son employeur contre récépissé, ou lui envoyer par lettre recommandé avec AR, un certificat médical attestant, de son état de grossesse, de la date présumée de son accouchement ou de la date effective de celui-ci, ainsi que l’existence et la durée prévisible du congé de maternité.
Si l’employeur ignore l’état de grossesse de la salariée et la licencie, celle-ci dispose d’un délai de 15 jours à compter de la date de réception de la lettre lui notifiant son licenciement, pour envoyer le certificat médical à son employeur. L’information de l’employeur est réputée effective au jour de l’envoi du certificat.
Cependant, le certificat médical n’est pas exigé, s’il est établi que l’employeur avait connaissance de l’état de grossesse. La preuve d’une telle information relève des circonstances de fait et peut se faire par témoignages, mais la charge de la preuve pèse sur la salariée.
B. Modalités de la protection contre le licenciement.
Le licenciement d’une salariée enceinte est :
1. Limité aux cas de faute grave non liée à l’état de grossesse ou d’impossibilité de maintenir le poste pour un motif étranger à la grossesse, pendant toutes les autres périodes de la grossesse ( jusqu’à l’issue du délai de quatre semaines après le retour de couche). Tout autre motif de licenciement est donc à bannir, pour éviter une annulation du licenciement.
¤ La faute grave est un manquement grave ou répété aux obligations résultant de la relation de travail et qui rend impossible le maintien dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. De plus, la faute grave doit être indépendante de la grossesse.
Exemple : une salariée qui prolongé son arrêt de travail sans justification, alors que l’employeur connaît son état de grossesse ne commet pas de faute grave.
Les comportements violents ou injurieux, les fautes professionnelles graves et non les simples négligences pourront constituer cette faute grave.
¤ L’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ne se justifie, que par des circonstances indépendantes du comportement de l’intéressé.
Une suppression d’emploi suite à une réorganisation de service, la fermeture de l’établissement en raison de difficultés économiques ou le refus d’un simple changement des conditions de travail. Ce motif est très difficile à prouver et présente donc un grand risque.
2. Interdit, pendant toute la période de congé maternité. Aucun motif ne pourra justifier le licenciement d’une salariée pendant son congé de maternité.
Précisions que le code du travail interdit que le licenciement soit notifié pendant le congé maternité. Cependant, l’engagement des formalités préalables au licenciement pendant le congé et la notification après le congé maternité, d’un licenciement motivé par l’un de deux motifs, est possible.
· C. Spécificités de la démission de la salariée enceinte.
La salariée en état de grossesse apparente peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer une indemnité de brusque rupture. L’employeur est aussi libérer de l’obligation de payer le préavis
Lorsque la salariée s’abstient de reprendre son emploi à l’issue de son congé de maternité, en vue d’élever son enfant, elle doit avertir son employeur par LRAR, au moins 15 jours. Si ce délai n’est pas respecté, l’intéressé perd le droit de ne pas effectuer le préavis. Pendant un an, la salariée va bénéficier d’une priorité de réembauchage sur les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre. Il s’agit du congé postnatal.
3- Le retour de congé maternité.
A l’issue de son congé maternité, la salariée dispose de plusieurs options :
Elle peut reprendre le travail, prendre un congé parental d’éducation ou demander à bénéficier d’un temps partiel, pour raisons familiales.
A. Reprise du travail
Au terme de son congé de maternité, les salariées sont en droit de retrouver leur emploi antérieur, ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération équivalente.
Lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours, la salariée doit subir une visite médicale de reprise par le médecin du travail, visant à apprécier son aptitude à réintégrer ses fonctions. De plus, la salariée a droit à un entretien avec son employeur en vie de son orientation professionnelle.
La loi du 23 mars 2006 a prévu une garantie d’évolution de la rémunération. La salariée doit bénéficier à son retour, d’une rémunération majorée des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise. Il s’agit de la rémunération au sens large (salaire de base et tous les avantages et accessoires).
De plus, le congé maternité est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés et pour la détermination des droits, que la salariée tient de son ancienneté, y compris pour l’intéressement, la participation et le DIF.
La salarié de retour de congé maternité a droit à ses congés payés annuels, y compris après expiration de la période de congés payés retenue pour le personnel de l’entreprise.
Si la salariée avait fait l’objet d’un changement d’affectation, elle est réintégrée dans l’emploi occupé avant cette affectation.
· B. Congé parental d’éducation ou temps partiel.
1 Conditions :
La salariée qui a un an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant, peut demander à bénéficier au choix :
- d’un congé parental d’éducation
- d’un temps partiel d’une durée minimale hebdomadaire de 16 heures.
Le CPE et le temps partiel sont conclus pour une durée minimale d’un an et peuvent être prolongés deux fois, pour prendre fin, sauf circonstances exceptionnelles (tenant à l’état de santé de l’enfant ou à l’accord des parties), au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant.
Une information de l’employeur précisant le point de départ et la durée de la période de CPE ou du temps partiel (par LRAR ou par lettre remise en mains propres contre décharge) doit avoir lieu, un mois avant le terme du congé maternité si la salariée souhaite en bénéficier à l’issue du congé et deux mois avant, dans tous les autres cas.
Pour une demande temps partiel, l’employeur et la salariée doivent négocier leurs horaires afin d’aboutir à un accord. A défaut, la fixation des horaires relève du pouvoir de direction de l’employeur, mais il ne doit pas y avoir d’abus dans la fixation des horaires.
2 Régime :
- Toutes les règles du temps partiel sont applicables.
- Pendant le congé parental d’éducation, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne perçoit aucune rémunération. La durée du congé parental est prise en compte pour moitié pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. La salariée n’est pas protégée contre le licenciement et un licenciement économique peut donc la concerner, mais le congé parental ne doit pas être le motif de la rupture du contrat de travail.
La salariée ne peut exercer ailleurs aucune activité professionnelle, autre que les activités d’assistant maternel sur le temps pris au titre du congé.
3. Reprise.
En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, la salariée a droit, avant le terme de son congé parental, soit de reprendre son activité initiale, soit d’exercer son activité à temps partiel. Pour la salariée travaillant à temps partiel, elle peut reprendre son activité initiale.
La salariée doit adresser une demande motivée à l’employeur, par LRAR, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.
A l’issue du congé parental d’éducation, de la période de temps partiel convenu ou dans le mois suivant la demande de reprise anticipée, la salariée retrouve son emploi précédant ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Le refus de l’employeur de réintégrer la salariée, s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.