Juriste social île de france

MARS 2009

23 mars 2009 Décision «4 mars 2009, n°07-42.381» relative à l’étendue de l’obligation de reclassement de l’employeur.

En matière de reclassement liée à un projet de licenciement économique, la décision du 24 juin 2008, n°06-45.870 avait indiqué, que l’employeur ne pouvait présumer du refus du salarié et limiter ses propositions à une zone géographique estimée raisonnable compte tenu de la situation personnelle du salarié. Cependant, dans sa décision du 13 novembre 2008, n°06-46.227, la chambre sociale précisait, que cela n’était pas valable si le salarié avait manifesté ses souhaits en la matière. Par conséquent, il est possible de demander au salarié dans quelle zone géographique il accepterait d’aller travailler et de limiter ainsi les investigations de l’entreprise à ce périmètre. Pouvait on alors, comme le préconisait nombre de praticiens des ressources humaines, utiliser un questionnaire pour recueillir les possibilités de mobilité géographique des salariés et ne rechercher qu’en fonction des réponses données par le salarié. Avec sa décision du 4 mars 2009, la chambre sociale exclut cette possibilité et considère que si les recherches de reclassement sont limitées en dehors de toute proposition concrète et donc avant un refus du salarié, le licenciement sera abusif.

20 mars 2009 La nouvelle convention d’assurance chômage.

Normalement, les dispositions de la convention UNEDIC du 18 janvier 2006 devaient cesser de s’appliquer le 31 décembre 2008, mais elles avaient été prorogés jusqu’au 15 février 2009. Par accord du 3 février 2009, les deux accords de sécurisation du régime d’assurance chômage et la convention de reclassement personnalisé du 23 décembre 2008 ont été prorogés jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles conventions et au plus tard jusqu’au 30 avril 2009. Examiné lors du conseil national de l’emploi du 13 mars 2009, les demandes d’agrément des deux accords de sécurisation du 3 février 2009, ce qui implique que la prorogation de l‘assurance chômage, selon les mêmes modalités qu’antérieurement et pour une nouvelle période de 2 ans, devait être agréé avant le dernier délai du 30 avril 2009…

18 mars 2009 Circulaire DGT n°2009-04 et 2009-05 du 17 mars 2009-03-24 précisant les dispositions de la loi de modernisation de marché du travail.

Concernant la modernisation du marché du travail, la première circulaire précise les dispositions relatives aux périodes d’essai, au CDD à objet défini et à la rupture du contrat pour inaptitude d’origine non professionnelle. La seconde circulaire est beaucoup plus intéressante car elle précise que le rupture conventionnelle est ouverte à tout salarié, y compris si son contrat de travail est suspendu, à condition qu’il ne bénéficie pas d’une protection particulière.Elle précise aussi que le délai d’instruction de la demande d’homologation court au lendemain de la réception de la demande et si il expire un jour non ouvré, alors il est prolongé au premier jour suivant. Les modalités de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle seront identiques à celles de l’indemnité de licenciement (la moyenne des 3 ou 12 derniers mois de salaire bruts mensuels). Cependant, si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, il aura tout de même droit à une indemnité de rupture conventionnelle, dont le montant sera égal à un prorata en fonction de son nombre de mois de présence.Il n’est fait aucune mention de la position prise par le procès verbal d’interprétation conclu le 15 décembre 2008 entre le MEDEF, la CGPME, l’UPA, la CFDT, la CFE-CGC, qui consiste à considérer que l’indemnité de rupture conventionnelle doit être égale à l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle (si cette dernière est plus favorable).La circulaire précise aussi le sens de la formule, «date de la rupture est déterminée par les parties mais sera au minimum le jour suivant la date où l’homologation est acquise».Ainsi, si un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail alors que la demande d’homologation est en cours, c’est la prise d’acte qui l’emporte car la rupture conventionnelle n’est effective, qu’après que la DDTEFP se soit prononcée. On constate donc un raisonnement similaire entre la rupture conventionnelle et la résiliation judiciaire où la rupture du contrat est effective à la date où le juge prud’homal se prononce.Par conséquent, toute prise d’acte effectuée juste en amont, constituera la première cause de rupture du contrat, donc la seule à être pris en compte…

16 mars 2009 Décret n°2009-289 du 13 mars 2009 relatif à la recodification du code du travail.

Ce décret modifie le décret du 7 mars 2008 qui avait institué la recodification de la partie réglementaire du code du travail. Sont ainsi corrigés les incohérences et les mauvais renvois que la recodification avait laissés.De plus, de nombreuses dispositions sont adaptées aux nouveaux textes réglementaires parus.

13 mars 2009 Pénalité en cas d’absence d’accords en faveur de l’emploi des seniors.

Rappelons que la loi de financement de sécurité sociale pour 2009 prévoit qu’à compter du 1er janvier 2010, une pénalité sera à la charge des employeurs non couverts par un accord ou un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés. Les entreprises dont l'effectif comprend au moins 50 salariés, sont soumises à une pénalité lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés. Le montant de la pénalité est fixé à 1 % du montant des rémunérations versées aux salariés ou assimilés au cours de la période non couverte par l'accord ou le plan d'action. La pénalité, dont le produit est affecté à la CNAVTS, est recouvrée et contrôlée par les URSSAF et CGSS selon les règles et sous les garanties et sanctions applicables au recouvrement des cotisations du régime général. Entre les dispositions relatives au cumul emploi-retraite, celles qui repoussent à 70 ans l’âge où la mise à la retraite d’office est possible et ces négociations, l’emploi des seniors a le vent en poupe dans une période où pourtant, chômage et précarité s’accentuent…

11 mars 2009 Décision «24 février 2009, n°07-44.488» relative au report des congés payés en cas d’arrêt maladie.

Dans sa décision du 20 janvier 2009, la CJCE, affaire a précisé qu’un salarié ne perd pas son droit au congé payé annuel qu'il n'a pu exercer pour cause de maladie. La CJCE considère qu'un État peut prévoir la perte du droit au congé annuel payé à la fin d'une période de référence ou de report, à condition que le travailleur ait effectivement eu la possibilité d'exercer ce droit. Or, tel n'est pas le cas pour la personne en congé maladie durant tout ou partie de la période de référence et au-delà d'une période de report.Auparavant, dans sa décision 18 mars 2004,.la CJCE avait précisé que les congés payés non pris du fait d’un congé maternité ayant conduit à un dépassement de la période de prise devaient être reportés. Il en allait de même en cas de congé d’adoption. Dans un arrêt du 27 septembre 2007, la chambre sociale a étendu cette règle aux arrêts liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. La chambre sociale se ralliant à la position de la CJCE consacre avec cette décision, le droit au report des congés payés qui n’ont pu être pris dans la période normalement fixée, du fait d’un arrêt maladie. Par conséquent, les congés acquis par le salarié lui reste acquis et devront être indemnisés si le contrat est rompu avant qu’il ait pu en bénéficier. Il n’existe donc plus de «extinctive» des congés payés comme le code du travail l’organisait. Est-ce que ce report concerne l’ensemble des congés conventionnelsSelon la jurisprudence, l’ensemble des congés conventionnels dénommés congés payés supplémentaires ou congés annuels supplémentaires doivent suivre le même régime que les congés payés et devraient donc être reportables….

9 mars 2009 Décision «4 février 2009 n°07-43.430aux modalités de la contre visite en cas de maladie du salarié.

En contrepartie de ce maintien total ou partiel du salaire, l’employeur a la possibilité d’organiser une contre-visite pour s’assurer que l’arrêt maladie initial, réalisé par le médecin traitant du salarié, n’est pas sans fondement et qu’il ne constitue pas un arrêt de complaisance. La question est délicate si le salarié bénéficie d’un arrêt de travail portant la mention «libres». La jurisprudence antérieure avait considéré que dans cette hypothèse, si le salarié bénéficiait d’un tel arrêt de travail, il devait en informer son employeur et celui-ci devait l’aviser par lettre recommandée de la date et de l’heure de passage du médecin contrôleur. A défaut, l’absence du salarié ne lui faisait pas perdre le bénéfice de la rémunération complémentaire. Cette décision discutable rendait impossible toute logique de «ôle inopiné». La décision présentée ici mérite une attention particulière, car elle met un terme à cette logique. Elle fait peser une obligation d’information sur le seul salarié. Le salarié doit informer son employeur de l’adresse et des horaires auxquels la contre visite peut avoir lieu. Il ne peut pas limiter les jours auxquels peuvent avoir lieu la contre visite. Concernant l’amplitude des horaires de contrôle, le salarié ne devra pas, toujours sur le fondement de l’obligation de loyauté, rendre ce contrôle particulièrement difficile par le choix d’une tranche horaire délicate (23h00 – minuit par exemple). A défaut d’informations données par le salarié, l’employeur sera fondé à faire opérer la contre visite aux heures auxquelles l’assuré doit rester présent à son domicile, à savoir selon l’article R.321-11-1 du code de la sécurité sociale, de 9h à 11h et de 14h à 16 h.En cas d’absences du salarié à ces horaires sans motif légitime d’absence (examens médicaux ne pouvant avoir lieu à un autre moment par exemple), le salarié perdra le bénéficie de la rémunération complémentaire pour la période postérieure au contrôle.

6 mars 2009 Décret n°02009-236 du 27 février 2009 relatif à l’extension de l’expérimentation du CTP.

En matière de licenciement économique, la loi du 18 janvier 2005 a apporté une grande nouveauté en permettant à l’employeur et au salarié d’éviter que le contrat ne soit rompu pour un motif économique si le salarié acceptait la proposition de l’employeur de bénéficier d’actions de reclassement personnalisé. La convention de reclassement personnalisé doit être proposée lors de l’entretien préalable, aux salariés compris dans un projet de licenciement économique, qui dispose d’au moins deux ans d’ancienneté (ou entre 6 mois et 2 ans) dans les entreprise de moins de 1000 salariés. Dans les entreprises qui comptent au moins 1000 salariés, c’est un congé de reclassement qui doit être proposé. Le mécanisme de la CRP consiste, s’il est accepté par le salarié, à ce que le contrat soit considéré comme rompu d’un commun accord. Le salarié bénéficie d’actions de reclassement personnalisé, incluant parfois des cycles de formations pendant une période qui s’étend au-delà de la période de préavis, si le licenciement avait été prononcé.Le CTP (contrat de transition professionnelle) est un dispositif analogue de la CRP. Mis en place à titre expérimental dans 7 bassins d’emplois depuis 200, le CTP est ouvert à tout salarié sans condition d‘ancienneté qui est très proche de la CRP A la différence de la CRP, le salarié dispose de 21 jours et non de 14 jours calendaires pour accepter ou refuser et le salarié est indemnisé pendant une période plus longue (12 mois au lieu de 8).Le décret n°2009-236 et l’arrêté du 27 février 2009 intègre 6 nouveaux bassins d’emplois (Calais, Châteauroux, Châtellerault, Douai, l’étang de Berre et Mulhouse à compter du 1 mars 2009. Pour l’ensemble des bassins d’emplois concernés, un CTP doit être proposé à l’ensemble des salariés ayant adhéré à une CRP à compter du 19 décembre 2008…

4 mars 2009 Circulaire interministérielle DSS/3A n°2009-45 du 10 février 2009.

Depuis le 1 janvier 2009, tout assuré a la possibilité de cumuler entièrement sa pension de retraite avec des revenus d‘activité s’il remplit 3 conditions - avoir cessé ses activités de salarié et de fonctionnaire - avoir liquidé la totalité des retraites personnelles de base et complémentaires en France et à l’étranger. - remplir les conditions d’âge et de durée d’assurance pour bénéficier d’un taux plein.Pour l’assuré qui remplit ces conditions, le cumul entre sa pension et ses revenus d’activité est possible sans plafond. Les sommes issues du cumul peuvent donc dépasser 1,6 SMIC ou la moyenne mensuelle de ses trois derniers mois de salaire selon ce qui est le plus favorable. De plus, il peut reprendre une activité chez son ancien employeur sans avoir à respecter le délai d’attente de 6 mois à compter de la date d’effet de la retraite.Si l’une des conditions fait défaut, alors les deux anciennes limites s’appliquent encore…

2 mars 2009 Décret n°2009-190 du 17 février 2009 relatif au montant du RMI au 1 janvier 2009.

Le montant du RMI est revalorisé de 1,5 % et porté à 454,63 € par mois pour une personne seule. Le montant de l’allocation est majorée de 50 % pour une personne supplémentaire au foyer (soit 227,32 €), de 30 % pour le deuxième (soit de 136,39 €) et de 40 % à partir de la troisième personne et pour chacune des suivantes (soit de 181,85 €).Confirmant les chiffres donnés par la CNAF début janvier, le décret donne donc les valeurs du RMI applicables depuis le 1 janvier 2009…