Juriste social île de france

MARS 2007

30 mars 2007 Instructions DGI du 26 mars 2007 relatives aux limites d’exonérations des indemnités de rupture pour 2007.

Cette instruction fiscale précise les limites d’exonérations d’impôt sur le revenu applicables en 2007, des indemnités de rupture du contrat de travail ou de cessation forcée des fonctions de mandataire social ou de dirigeant d’entreprise.
- Pour les ruptures notifiées depuis le 1er janvier 2006, l’exonération des indemnités de licenciement hors plan de sauvegarde de l’emploi et des indemnités de mise à la retraite est limitée respectivement à six fois et cinq fois, le plafond annuel de sécurité sociale en vigueur à la date du versement des indemnités.
L’exonération des indemnités versées aux mandataires sociaux et dirigeants en cas de cessation forcée de leurs fonctions, décidée depuis cette même date, est limitée à six plafonds.
L’administration fiscale précise les limites d’exonération des indemnités perçues en 2007, en prenant en compte le montant du plafond de la sécurité sociale applicable en 2007 :
193 104€ pour les indemnités de licenciement hors PSE ou de cessation forcée des fonctions de mandataire social ou de dirigeant ; 160 920€ pour les indemnités de mise à la retraite.
- Pour les indemnités de rupture versées en 2007 à raison d’une rupture du contrat de travail ou du mandat social, intervenue au plus tard le 31 décembre 2005, les limites d’exonération sont fixées par référence à la première tranche du tarif de l’ISF.
Elles sont donc égales pour 2007, à :
380000€ pour les indemnités de licenciement hors PSE et de cessation forcée des fonctions de mandataire social ou de dirigeant ; 190000€ pour les indemnités de mise à la retraite. L’administration fiscale rappelle que, par un arrêt de principe du 26 septembre 2006, la chambre sociale a jugé que l’ancienneté s’apprécie au jour où l’employeur envoie la LRAR de licenciement. C’est donc en référence à cette date, qu’il convient d’apprécier s’il y a lieu ou non d’appliquer, en cas de licenciement (ou de mise à la retraite), les anciens plafonds d’exonération fixés en fonction de l’ISF.

29 mars 2007 Lettre-circulaire ACOSS n° 2007-060 du 26 mars 2007 précisant le statut du volontariat associatif.

Défini comme une collaboration désintéressée entre une personne physique et une association de droit français ou une fondation reconnue d’utilité publique, agréée à cet effet par l’Etat », le volontariat associatif que la loi n°2006-586 du 23 mai 2006 a institué est précisé par l’ACOSS.
- La durée maximale du contrat (qui ne relève pas du code du travail) ne peut dépasser 24 mois (36 mois en cas de missions accomplies par une ou plusieurs associations). Il ouvre droit à une indemnité mensuelle égale à 50% de la rémunération afférente à l’indice brut 244 de la fonction publique, soit 634,80 € depuis le 1er février 2007. Cette indemnité qui n’a pas le caractère de rémunération au sens du code de la sécurité sociale est exonérée d’impôt sur le revenu et exclue de l’assiette de la CSG, CRDS et de cotisations sociales.
- La couverture des risques maladie, invalidité, décès, AT/MP, ainsi que la couverture du risque vieillesse sont assurés par l’organisme agréé. Celui-ci est redevable de cotisations forfaitaires égale à 2,61% du plafond mensuel de sécurité social pour le risque maladie, maternité, invalidité et décès, 3,16% pour l’assurance vieillesse ; 0,45% du salaire annuel minimum retenue pour le calcul des rentes AT/MP. C’est l’Etat, qui prend en charge le versement des cotisations complémentaires, nécessaires pour valider un nombre de trimestre égal à la durée du contrat. Cependant, il est nécessaire que le contrat soit conclu, pour une durée minimale de trois mois. L’organisme d’accueil est chargé du versement des cotisations, aux mêmes échéances que celles retenues, pour le versement des cotisations afférentes aux rémunérations des salariés.
- Outre la couverture sociale, le volontariat associatif ouvre droit à une protection contre la perte de l’emploi, s’il était salarié avant son départ pour une ou plusieurs missions de volontariat associatif. Son départ est alors considéré comme un « motif légitime de démission ». Le volontaire peut également bénéficier de prestations en nature sous forme de titres-repas. En fin de mission, le volontaire reçoit une attestation retraçant l’ensemble de ses activités exercées durant la mission, susceptibles d’être prise en compte pour la VAE.

28 mars 2007 Directive UNEDIC n° 2007-15 du 19 mars 2007-03-29 relative au dispositif de répression du travail dissimulé par les ASSEDIC.

La loi n° 2005-882 du 2 aout 2005 avait mis à la charge des institutions de l’assurance chômage, un dispositif de répression du travail illégal ou dissimulé.
Une directive de l’UNEDIC détaille le dispositif et prévoit à titre de sanctions administratives, le refus des diverses aides financières publiques à l’emploi et à la formation professionnelle aux auteurs d’infractions de travail dissimulé L 325-1 à L 325-6 du code du travail.
L’article D 325-1 du code du travail, issu du décret du 22 février 2006, prévoit que les ASSEDIC peuvent refuser d’accorder trois types d’aides à l’emploi aux personnes physiques et morale auteurs d’infractions relatives au travail dissimulé.
A savoir, l’aide au soutien à l’emploi des jeunes (SEJE), prévue par L 322-4-6 du code du travail ; l’aide au soutien à l’emploi des jeunes diplômés dans les DOM (SEJ-DOM), prévue par L 832-7-1 du code du travail ; l’aide à l’emploi de personnels des hôtels, cafés et restaurants, prévue par la loi n° 2004-804 du 9 aout 2004. Les aides à l’emploi prévues par la convention d’assurance chômage du 18 janvier 2006 ne sont pas visées.
Les articles L 325-2 et suivants du code du travail permettent la levée du secret professionnel entre les agents chargés du contrôle et les ASSEDIC.
Ces dispositions n’ont pas pour objet de permettre une transmission systématique.
Ne sont autorisés que les échanges ponctuels, expressément motivés et se rapportant exclusivement à la lutte contre le travail dissimulé. Dans la pratique, c’est le secrétaire permanent du comité opérationnel de lutte contre le travail illégal (COLTI) qui est chargé de centraliser l’ensemble des procès-verbaux dressés par les agents de contrôle (inspection du travail, URSSAF, gendarmerie, police, douanes, fisc, etc) en la matière.
Les ASSEDIC, qui ne sont pas membres des COLTI, sont invitées à participer à leurs réunions, afin de prendre connaissance des employeurs ayant fait l’objet de ce type de PV. De plus, elles peuvent solliciter le secrétaire permanent du COLTI afin d’obtenir des informations.
Le refus de l’aide ne peut intervenir qu’au stade de la demande transmise par l’employeur. Cette décision de refus porte également sur toute nouvelle requête de même nature, pour une durée maximale de cinq ans à partir de la réception par l’ASSEDIC de la demande. En revanche, la décision de refus d’une demande d’aide ne remet pas en cause les aides préalablement accordées.
L’ASSEDIC doit préalablement à toute notification, informer l’employeur par LRAR que le dispositif de sanction est susceptible de lui être appliqué et qu’il dispose d’un délia de 15 jours pour présenter ses observations écrites. Cette lettre doit mentionner les références du PV, ainsi que la ou les infractions relevés à l’encontre de cet employeur et leur étendue.
La décision de refus et sa durée doit être motivée par l’ASSEDIC au regard des critères fixés par L 325-3 du code du travail, soit, la gravité des faits, la nature de l’aide sollicitée, l’avantage que cette aide procure à l’employeur. Cette décision de refus doit être écrite et comporter l’énoncé des considérations de droit et de fait, ainsi que les voies de recours dont dispose l’employeur.

27 mars 2007 Décret n° 2007-372 du 21 mars 2007 relatif à la carte de séjour « compétences et talents ».

L’un des objectifs essentiel de la loi du 24 juillet 2006, sur l’immigration et l’intégration était de faciliter l’entrée en France des étrangers « à haut potentiel ». Elle avait créé dans cet objectif la carte « compétence et talents », qui fait maintenant l’objet d’un décret d’application, qui insère un nouveau chapitre V dans le titre I du ivre III du CESADA. Cette carte valable trois ans est octroyée à l’étranger susceptible de participer au développement économique ou au rayonnement, notamment intellectuel, de la France et de son pays d’origine. Le décret précise que l’attribution de la carte vaut autorisation de travail à compter de sa notification.
- Il faut distinguer l’étranger résidant en France ou non.
L’étranger, qui réside hors de France, présente sa demande de carte auprès des autorités diplomatiques et consulaires. Il doit produire à cette occasion les pièces énumérées à l’article R 315-4 du CESADA. Les indications relatives à son état civil, la description de son projet, précisant en particulier son intérêt pour le France et pour le pays dont il a la nationalité. Dans les 6 mois qui suivent son entrée en France, le titulaire de la carte « compétences et talents » transmet au préfet du département, un certificat médical établi dans les conditions fixées par arrêté. A défaut sa carte lui est retirée.
L’étranger qui est déjà admis au séjour en France doit présenter sa demande au lus tard dans les 4 mois avant l’expiration de son titre de séjour auprès du préfet de son lieu de résidence. A l’appui de sa demande, il présente les mêmes documents que ceux demandés à l’étranger résidant hors de France. Enfin, l’étranger titulaire de la carte de séjour « compétences et talents » peut en demander le renouvellement.
- Les critères de délivrance de la carte sont définis chaque année par la commission nationale des compétences et des talents. Le projet de l’étranger, compte de sa localisation, du secteur d’activité en cause et des créations d’emplois envisagées sont des critères essentiels. Cependant, l’aptitude de l’étranger à réaliser son projet, compte tenu de son niveau d’études, de ses qualifications et expériences professionnelles et des investissements prévus. La demande de carte est donc accompagnée d’une évaluation par la commission et d’un avis motivée sur l’intérêt du projet et l’aptitude du candidat. Elle est ensuite transmise au ministre de l’intérieur, qui attribue la carte de séjour à l’étranger qui réside en France, ou qui informe les autorités diplomatiques et consulaires du fait que la carte est attribuée à un étranger qui réside hors de France, sous réserve qu’il présente un visa pour un séjour d’une durée supérieure à trois mois. Ce visa est délivré de plein droit.
- Placée auprès du ministre de l’intérieur, la commission nationale des compétences et des talents est composée de 15 membres dont un député, un sénateur et deux représentants du ministre chargé de l’emploi. Les membres sont nommés par arrêté, pour un mandat de 2 ans renouvelable. Outre la détermination des critères, la commission fait des propositions au ministre des affaires étrangères, pour favoriser l’attractivité de cette carte.
Le décret fixe également la périodicité des réunions, ainsi que les règles de vote.

26 mars 2007 Décret n° 2007-414 du 23 mars 2007 relatif à l’aide au remplacement des salariées en congé maternité dans les PME.

La loi du 23 mars 2006, sur l’égalité salariale entre hommes et femmes, a créé une aide financière forfaitaire accordée par l’Etat aux entreprises de moins de cinquante salariés, pour chaque personne recrutée ou mis à disposition par des entreprises de travail temporaire (ETT) ou par des groupements d’employeurs pour remplacer un ou plusieurs salariés en congés de maternité. Le décret précise les modalités d’application de ce dispositif.
- Tous les employeurs de moins de 50 salariés sont concernés par ce dispositif, excepté l’Etat et les collectivités locales et leurs établissements publics à caractère administratif.
C’est le nombre mensuel moyen de salariés qui est à prendre en compte.
Il doit être au plus égal à 49 pendant l’année civile précédant la date de signature de la convention conclue avec le préfet. Si l’employeur débute son activité, alors on prendra en compte la période qui court, du début de l’activité jusqu’à la date de signature de la convention.
- Le décompte de l’effectif s’opère selon les règles générales posées pas L 620-10 et L 620-11 du code du travail. Les titulaires de contrat d’apprentissage, de contrat d’accompagnement dans l’emploi, de contrat initiative emploi, de contrat d’avenir, de CI-RMA, de contrat de professionnalisation ne sont pas pris en copte dans l’effectif.
Les remplacements ouvrant droit au bénéfice de l’aide forfaitaire sont ceux d’au moins huit semaines, avec une durée hebdomadaire de travail d’au moins 16 heures.
- Les remplaçants sont, soit recrutés sous un contrat de travail ne bénéficiant pas d’une aide publique à l’emploi ou à la formation professionnelle, soit mis à disposition par une ETT ou par un groupement d’employeurs. Enfin, le salarié remplaçant doit être affecté sur un poste correspondant aux activités du salarié en congé de maternité.
- L’aide forfaitaire est attribuée par voie de convention conclue entre l’employeur et le préfet du département où est situé l’établissement.
L’employeur doit déposer sa demande auprès du directeur de la DDTEFP, au plus tard trois mois après l’embauche ou la mise à disposition du salarié remplaçant. La convention doit comporter certaines entions obligatoires, comme l’identité de du remplaçant, l’emploi occupé, la durée du remplacement. L’employeur doit informer les représentants du personnel des conventions conclues et signaler à la DDTEFP toute rupture du contrat de travail ou toute cessation de la mise à disposition du salarié remplaçant avant l’expiration de a convention.
L’aide de l’Etat est accordée sur la base d’un forfait fixé par arrêté. Il ne peut dépasser 50% de la valeur mensuelle du SMIC pour chaque personne recruté ou mise à disposition pour remplacer une ou plusieurs salariées en congé de maternité. L’aide est versée sur présentation des bulletins de salaire du remplaçant et accordée une seule fois pour une même période de congé maternité.
L’aide n’est pas due si l’employeur ne respecte pas les dispositions de R 122-9-4 du code du travail, relatif aux caractéristiques des remplacements concernés.
Lorsqu’il l’a déjà reçu, il est tenu de la reverser intégralement à l’Etat, sauf en cas de faute grave du remplaçant, de force majeure, de rupture au titre de la période d’essai ou en cas de rupture anticipée, à l’initiative du remplaçant.


23 mars 2007 Décision « CE, 19 mars 2007, n° 300467, 300500, 300680, 3 00681, 300682, 300683, 300898, Le décret n° 2006-1386 du 15 novembre 2006 n’est pas annulé par le conseil d’Etat ».

Dans une décision en date du 19 mars 2007, le Conseil d’Etat a rejeté plusieurs recours formés contre le décret n° 2006-1386 du 15 novembre 2006, qui fixe les conditions d’application de l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif.
Les demandes de ces recours portaient notamment, sur la teneur des articles 1, 2, 4 et 5 de ce décret.
Pour rejeter les requêtes, le Conseil d’Etat affirme, que puisque la loi n’a pas imposé que soit dans tous les cas laissée aux fumeurs la possibilité de disposer d’emplacements réservés et, qu’elle a seulement permis la création de tels emplacements, il appartient au premier ministre d’en interdire l’aménagement dans certains de ces lieux, dès lors que cette interdiction est justifiée par la protection de la santé publique et, qu’elle est proportionnée à l’objectif poursuivi.
L’interdiction d’emplacements réservés dans les collèges et lycées a pu être légalement prévu, pour assurer une protection particulière des jeunes contre le risque tabagique et les sujétions particulières imposées aux enseignants et personnels de ces établissements (afin de tenir compte de la spécificité du lieu d’exercice de leur fonction) n’a pas porté une atteinte illégale à leurs droits et n’a pas méconnu le principe d’égalité.
Le conseil d’Etat affirme également, qu’en définissant les emplacements réservés aux fumeurs comme des salles closes et en excluant ainsi qu’ils puissent être des espaces ouverts, le décret n’a pas méconnu l’article L. 3511-7 du code de la santé publique et n’en a pas non plus altéré la portée. Il n’a pas davantage méconnu les termes ni altéré la portée de cet article en édictant des normes techniques d’installation et de fonctionnement de ces emplacements en vue de limiter les risques de diffusion de la fumée et des particules du tabac, car ces normes n’apparaissent pas disproportionnées au regard de l’objectif de protection de la santé publique. Enfin, le conseil d’Etat a estimé que le choix des dates d’entrée en vigueur n’est pas entaché d’erreur manifeste d’appréciation et ne méconnaît pas le principe de sécurité juridique, compte tenu notamment des impératifs de santé publique en cause et de la nécessité pour certains établissements de disposer de délais pour s’adapter à la nouvelle réglementation.

22 mars 2007 Lette-circ. ACOSS n°2007-052 du 13 mars 2007 relative au régime social des indemnités de mise à la retraite avant 65 ans.

L’ACOSS prend en compte dans une circulaire, les modifications, que la loi de financement de la sécurité sociale pour 2007 avait introduit, sur la réglementation relative à la mise à la retraite d’office. La LFSS 2007 a supprimé la possibilité de conclure des accords collectifs permettant la mise à la retraite avant 65 ans, a programmé l’extinction au 31 décembre 2009, des accords permettant la mise à l retraite entre 60 et 65 ans, et dès le 31 décembre 2007, des accords prévoyant une possibilité de mise à la retraite avant 60 ans. L’ACOSS précise ici le régime social des indemnités versées dans le cadre d’une mise à la retraite d’office prononcée dans le cadre de ces accords ou dans celui du dispositif transitoire de rupture d’un commun accord mis en place entre 2010 et 2014.
- Les mises à la retraite d’office entre 60 et 65 ans restent possibles jusqu’au 31 décembre 2009, le régime social des indemnités est celui des indemnités de mise à la retraite. Elles sont donc exonérées de cotisations de sécurité sociale dans la limite du plus élevé des deux montants suivants :
Le double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année précédant la rupture ou la moitié du montant de l’indemnité versée si ce montant est supérieur. Si, il existe une indemnité de mise à la retraite prévue par la convention collective de branche ou l’ANI dont le montant est supérieur, c’est celle-ci qu’on retiendra. Dans tous les cas, la fraction exonérée ne peut excéder cinq plafonds annuels de sécurité sociale. Les indemnités sont exonérées de CSG et CRDS dans la limite du montant de l’indemnité de mise à la retraite prévue par la convention de branche ou l’ANI.
- La LFSS a prévu qu’à la suite d’un accord conclu avant son entrée en vigueur et prolongé jusqu’au 31 décembre 2009, les indemnités versées au salarié dont le départ à la retraite interviendra entre le 1er janvier 2010 et le 1er janvier 2014, seront exonérés d’impôt sur le revenu et de cotisations de sécurité sociale, dans les limites applicables aux indemnités de licenciement.
Donc, soit le double de la rémunération annuelle brute, soit la moitié du montant de l’indemnité versée quand elle est supérieure ou le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement. Toutefois, la fraction exonérée ne peut excéder six plafonds annuels de la sécurité sociale. En revanche, ces indemnités restent soumises dans leur intégralité à la CSG et à la CRDS.
- Les accords collectifs conclus avant l’entrée en vigueur de la LFSS pour 2007 et qui prévoyaient une possibilité de mise à la retraite d’office avant 60 ans, cesseront de produire leurs effets, le 31 décembre 2007.
Les indemnités bénéficient du régime social des indemnités de mise à la retraite, mais sont assujetties à la contribution, mise à la charge de l’employeur, assise sur les préretraites d’entreprises, prévues à l’article L 137-10 du code de a sécurité sociale, dont le taux est fixé à 24,15% depuis le 1er janvier 2006. L’ACOSS renvoie sur ce point à la circulaire de la DSS du 28 février 2007 qui a notamment indiqué que la contribution préretraite est due sur les indemnités versées depuis le 22 décembre 2006.

21 mars 2007 Premier rapport sur les possibilités d’un prélèvement à la source.

Afin de rendre l’imposition des ménages plus juste, plus efficace et plus transparente, le ministre des finances a chargé une commission d’examiner les possibilités d’une imposition à la source et d’une fusion de cet impôt avec la CSG.
Cette réforme suppose un effort de pédagogie et devra s’étaler sur 24 à 36 mois, pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2010 et non en 2009, comme annoncé au mois de novembre.
- Le prélèvement à la source permet une imposition adaptée automatiquement à la situation réelle des contribuables. Les changements de situation en cours d’année (chômage, retraite, mariage, etc…) seraient pris en compte immédiatement. De plus, cette réforme permettrait de supprimer le décalage d’un an qui existe aujourd’hui entre la perception du revenu et le paiement de l’impôt. Toutefois la mise en place de cette réforme soulève de nombreux problèmes :
Le respect de la confidentialité vis-à-vis du salarié par l’employeur, qui sera impliqué dans le recouvrement de l’impôt sur le revenu, soulève un problème. Celle-ci pourrait être assurée par un taux synthétique d’imposition et par une disposition législative sanctionnant sévèrement tout manquement au secret fiscal.
Ensuite, la gestion de l’année de transition supposera d’éviter les comportements excessifs d’optimisation fiscale sans priver les contribuables des avantages dont ils auraient bénéficié au cours de l’année effacée. Le mythe de l’année blanche avancée par le ministre de finances est donc dénoncé.
L’égalité de traitement entre revenus salariaux et non-salariaux pourrait être assurée par un système d’« acompte-solde », proche du système actuel existant pour l’impôt sur les sociétés. Enfin et c’est là le principal problème, il est nécessaire de ne pas alourdir indument les charges des entreprises, qui interviendront dans le recouvrement de l’impôt. L’octroi d’un avantage de trésorerie, comme le reversement avec un léger décalage dans le temps des charges nouvelles, pourrait être envisagé. Le recouvrement de l’acompte pourrait être confié aux URSSAF ou à l’administration fiscale.
-A moyen terme, la fusion de l’IR et de la CSG devrait être envisagé, au sein d’un « impôt citoyen ». Il s’agirait de ne retenir que le meilleur, au sein des deux impôts existants. La première étape de ce rapprochement des budgets de l’Etat et de la sécurité sociale, pourrait consister en une harmonisation progressive des assiettes par a remise e cause des niches fiscales. La révision de la prime pour l’emploi est un autre chantier.
Le but à atteindre étant, que son double objectif de revalorisation du pouvoir d’achat et d’incitation au retour à l’emploi soit mieux assuré. Une meilleure prise en compte des charges de famille réelles du foyer fiscal pourrait être assurée, par une évolution du quotient familial ou la mise en place d’un crédit d’impôt pour charges de famille.

20 mars 2007 Arrêtés du 14 mars 2007 et délibération CNIL du 20 février 2007 sur la carte vitale 2.

Suite à la création de la carte électronique d’assurance maladie « vitale 2 » par le décret 2007-199 du 14 février 2007, un premier arrêté détermine son contenu, tandis qu’un second définit ses modalités d’émission et de gestion.
La carte comporte nécessairement des données relatives au titulaire de la carte, comme le choix d’un médecin traitant, l’ouverture d’un des droits aux prestations d’un régime de base d’assurance maladie. Elle peut aussi contenir des données facultatives décrivant la situation de l’intéressé, comme sa situation au regard d’un organisme de protection sociale complémentaire, en matière d’AT/MP ou pour l’édition d’un formulaire E112 (maintien des prestations en cas de séjour à l’étranger pour vacances, voyages d’affaires ou d’études).
La carte peut aussi comporter des données personnelles concernant les coordonnées des personnes à prévenir en cas de nécessité, la mention que la personne a eu connaissance des dispositions de la réglementation sur le don d’organe.
Pour délivrer la carte vitale 2, les organismes adressent aux bénéficiaires de l’assurance maladie un formulaire permettant le recueil des informations nécessaires. Depuis la date de publication de l’arrêté, les organismes sont tenus de délivrer des cartes vitales 2 nouvelles générations. L’apposition de la photographie est obligatoire à compter du 1er décembre 2007.
Le titulaire de la carte est désormais tenu de mettre à jour sa carte vitale après tout changement de situation.
Il dispose d’un délai d’un mois à compter de l’information par l’organisme lui servant les prestations, de la prise en compte de ce changement pour mettre sa carte à jour. A défaut, elle sera temporairement inutilisable.
De plus, la carte devra être mise à jour annuellement puisque le maintien des droits aux prestations en nature de l’assurance maladie est limité à un an depuis le décret 2007-199 du 17 février 2007.
Cependant, si une mise à jour a été effectuée en cours d’année pour un changement de situation, le titulaire de la carte est dispensé de la mise à jour annuelle.

19 mars 2007 « TC 19 mars 2007, n° 3622, M.Samzun, le CNE est de la compétence du juge judiciaire ».

La voilà enfin, la très attendue décision du tribunal des conflits au sujet de l’ordre juridique compétent pour le contrat nouvelle embauche et par conséquent de la compatibilité entre l’ordonnance du 2 aout 2005 et la convention n° 158 de l’OIT.
Institué par l’ordonnance du 2 août 2005, le CNE était la mesure phare du gouvernement Villepin pour lutter contre le chômage et introduire d’avantage en France le concept de flexisécurité. Limité aux entreprises de moins de vingt salariés, contrat obligatoirement écrit et dont la « période de consolidation de l’emploi » peut aller jusqu’à un maximum de deux ans, (quel que soit la catégorie de salarié), ce CDI particulier a généré de nombreux abus.
Saisi le 28 avril 2006, le conseil des prud’hommes de Longjumeau avait requalifié un CNE en CDI classique, du fait du caractère déraisonnable de la période d’essai de deux ans. Saisi du litige, la cour d’appel de Paris s’était vue contesté sa compétence par le préfet de l’Essonne, en raison de la nature juridique de l’ordonnance.
Puisque l’ordonnance du 2 août 2005 n’a pas été ratifiée, il s’agit alors d’un acte administratif réglementaire, qui selon le principe de la séparation des pouvoirs relève de la seule appréciation du juge administratif. Rappelons que le CNE avait déjà été validé par le conseil d’Etat, dans une décision du 19 octobre 2005, ce qui explique que le gouvernement utilise tous les arguments imaginables pour que le CNE relève de l’appréciation exclusive d’un ordre juridictionnel qui lui est favorable. En effet, le juge judiciaire lui est beaucoup moins favorable. La cour d’appel de Paris avait cependant rejeté le déclinatoire de compétence et s’était reconnue compétente pour examiner l’affaire. Cependant le conflit a été élevé et le tribunal des conflits a été saisi le 12 décembre par le garde des sceaux.
Sa décision confirme ce que toute logique permettait de supposer, le CNE, CDI particulier et donc contrat de travail, relève du juge naturel de la relation de travail, à savoir le juge judiciaire et plus précisément le CPH.
Le tribunal des conflits a éludé l’argument du préfet en soulignant qu’une ordonnance prise sur le fondement de l’article 38 de la constitution, présente le caractère d’acte administratif tant qu’elles n’ont pas été ratifiées. Cependant la ratification, qui a pour objet de conférer rétroactivement valeur législative, peut résulter du vote du projet de loi de ratification, ainsi que du vote d’une autre disposition législative expresse ou d’une loi qui, sans avoir pour objet direct la ratification, l’implique nécessairement.
Or les lois n° 2005-1719 du 30 décembre 2005 et 2006-339 du 23 mars 2006, qui prévoient les mesures de financement de l’allocation allouée par l’ordonnance de 2005 aux titulaires d’un CNE privés d’emploi, ont eu pour effet de ratifier implicitement l’article de l’ordonnance, qui n’et pas divisible de l’ensemble de ses autres dispositions.
Par conséquent, l’ordonnance a une valeur législative et il revient au juge judiciaire de dire si la période de deux ans pendant laquelle est écartée l’application des dispositions du droit commun relatives à la procédure de licenciement et aux motifs pouvant le justifier, peut être regardée comme raisonnable.
Il s’agit d’un revers fâcheux pour le gouvernement actuel, car le risque d’une condamnation de la mesure phare de sa politique de l’emploi s’accentue. Ajouté à la polémique créée par le report des chiffres du chômage par l’INSEE, cela créé un sentiment d’inconfort, malvenu à l’approche de l’échéance électorale d’avril puis de mai…

16 mars 2007 Ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007, relative à la recodification de la partie législative du code du travail.

Présentée au conseil des ministres du 7 mars 2007, l’ordonnance de recodification de la partie législative du code du travail vient d’être adoptée et publiée au journal officiel. Prise sur le fondement de l’article 84 de la loi du 9 décembre 2004 de simplification du droit, qui a habilité le gouvernement à adapter les dispositions législatives du code du travail « à droit constant ». L’article 92 de cette loi prévoyait un délai de 18 mois, mais le délai ayant été insuffisant pour permettre un examen par la commission supérieure de codification, puis par le conseil d’Etat, l’habilitation a été renouvelée, pour un délai de 9 mois par la loi du 30 décembre 2006. Le gouvernement disposera ensuite d’un délai de 3 mois pour déposer devant le parlement un projet de loi de ratification. L’objectif de cette récriture est d’inclure les dispositions de nature législative qui n’ont pas été codifiées, d’améliorer le plan du code et de remédier aux erreurs ou insuffisances de codification.
- Le périmètre du nouveau code du travail est redéfini avec pour principe d’accueillir les dispositions générales et de transférer les dispositions particulières à certains secteurs d’activités ou catégories professionnelles particulières, dans des codes spécifiques :
Code de l’action sociale et des familles pour les assistants maternels et autres aidants familiaux ; code minier pour les salariés des mines et carrières ; code rural pour les salariés agricoles. Par ailleurs, certaines dispositions relevant du régime des cotisations sociales seront transférées dans le code de sécurité sociale et réciproquement, certaines dispositions du CCS relatives à la relation de travail seront intégrées dans le code du travail.
- Le plan du nouveau code se compose de 8 parties substituées aux 9 livres, avec comme thèmes : relations individuelles du travail ; relations collectives du travail ; drée du travail ; salaire et participation ; santé et sécurité au travail ; emploi ; formation professionnelle ; dispositions particulière à certaine professions ; contrôle de l’application de la législation du travail.
- Une rédaction simplifiée et une nouvelle numérotation seront mise en place pour les articles du code du travail. Le choix de rédiger des articles courts sur le principe d’une idée par article en distinguant les règles de forme et de fond, les principes des dérogations. Il a par conséquent été nécessaire de procéder à de nombreuses scissions. De plus, les termes ambigus ou désuets ont été remplacés par des termes actuels (par exemple, le délai-congé est remplacé par préavis ou les termes chef d’entreprise, chef d’établissement par employeur. Les dispositions, qui sont apparues inutiles, obsolètes, transitoires ou incompatibles notamment avec le droit communautaire, ont été abrogées. D’autres ont été déclassées et attendent leur codification dans la partie réglementaire. Les dispositions pénales ont été réécrites conformément à la rédaction adoptée par le nouveau cde pénal. Enfin, la numérotation passe de 3 à 4 chiffres, afin de multiplier les possibilités de créer des subdivisions.
Notons que le gouvernement a décidé de différer l’entrée en vigueur de la nouvelle partie législative du code du travail, conformément aux souhaits des partenaires sociaux, à la date où la réécriture de la partie réglementaire du code sera achevée, soit fin 2007 ou au plus tard le 1er mars 2008, comme le prévoit l’article 15 de l’ordonnance.

15 mars 2007 Lettre circulaire ACOSS du 8 mars 2007, relative au régime social de l’allocation congé de mobilité.

Institué par la loi du 30 décembre 2006, au titre des DDOS de cette loi pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié, le congé de mobilité concerne les salariés menacés de licenciement économique, qui dans le cadre de la GPEC, peuvent bénéficier d’actions de mobilité ou de conversion professionnelle, au titre de ce congé.
Ouvert dans les seules entreprises de plus de 1000 salariés qui ont conclu un accord de GPEC, le congé de mobilité doit être proposé au salarié, qui s’il l’accepte ne sera pas licencié, mais verra son contrat rompu d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité.
Il se déroule pendant le préavis, que le salarié est dispensé d’exécuter et lorsque la durée du congé excède celle du préavis, le terme du congé est reporté d’autant.
Pendant le congé, le salarié enchaîne des périodes de formation et de travail, mais pendant les périodes de travail, le congé est suspendu.
Il faut bien distinguer deux cas de figure :
Pendant le préavis, le salarié perçoit son salaire habituel, qui est donc soumis à l’ensemble des cotisations et contributions sociales. Pendant la période de congé excédant le préavis, le salarié perçoit un revenu mensuel à la charge de l’employeur, dont le montant est au moins égal à 65% de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois, sans pouvoir être inférieur à 85 du SMIC.
Dans les 9 premiers mois, ce revenu bénéficie du même régime social que l’allocation versée au bénéficiaire d’un congé de reclassement. Il est donc exclu de l’assiette des cotisations de sécurité sociale mais soumis à la CSG (au taux de 6,20% ou 3,80% si le bénéficiaire dispose de faibles ressources) et à la CRDS (au taux de 0,5%).
La période de versement de l’allocation est validée au titre de l’assurance vieillesse (période assimilée) et le salarié bénéficie également de droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et de la couverture du risque professionnel.

14 mars 2007 Circulaire CNAM du 5 mars 2007, relative au cumul de l’allocation amiante avec certains revenus d’activité.


Avec cette nouvelle circulaire, la rémunération d’une activité scientifique, littéraire ou artistique, surtout occasionnelle peut se cumuler avec l’allocation des travailleurs de l’amiante (ATA).
L’article 41 de la loi du 23 décembre 1998 de financement de la sécurité sociale pour 1999, prévoit qu’une allocation de cessation anticipée d’activité est versée aux salariés et anciens salariés des établissements de fabrication de matériaux contenant de l’amiante, sous réserve qu’ils cessent toute activité professionnelle.
Or les droits d’auteur sont assimilés à des salaires, pour permettre aux personnes qui disposent de ce seul revenu d’obtenir les prestations des assurances sociales et des allocations familiales. Comme l’indique le ministère, il est fréquent que des interdictions d’activité soient assorties d’une exception concernant les activités scientifiques littéraires ou artistiques. Ainsi, le versement de l’allocation spécifique de cessation anticipée d’activité des ouvriers de l’Etat, ayant travaillé dans la construction et la réparation navale et des agents publics ayant travaillé dans le même secteur est incompatible avec l’exercice d’activités lucratives, sauf s’il s’agit d’activités scientifiques, littéraires ou artistiques. Cette nouvelle circulaire ajoute donc un nouveau cas de cumul

13 mars 2007 Nouveau protocole d’accord sur les AT/MP.

En négociation depuis 15 mois sur cette question, les partenaires sociaux sont parvenus à un protocole d’accord qui devrait être signé par le patronat (MEDEF, CGPME, UPA) et trois confédérations syndicales après consultation de leurs instances (FO, CFTC CFDT).
- Le protocole prévoit une évolution du mécanisme de réparation vers une réparation forfaitaire personnalisée et améliorée. L’appréciation de l’incapacité permanente serait d’avantage individualisée et prendrait en compte les séquelles d’ordre physique et psychique. En contrepartie, le patronat a obtenu que soit prévue la sécurisation juridique de la mise en œuvre de la responsabilité de l’employeur, avec une délimitation de la réparation complémentaire. L’objectif est de circonscrire les condamnations pour faute inexcusable de l’employeur de plus en plus nombreuses suite aux fameux arrêts de principe du 28 février 2002.
La réparation forfaitaire individualisée aura un coût supplémentaire pour les entreprises estimé à 400 millions d’euros en année pleine.
- Le protocole prévoit la mise ne place d’une allocation journalière temporaire de réinsertion professionnelle versée par les CPAM pendant un maximum de 30 jours, au salarié privé de revenu entre la date de consolidation de la blessure et la mise en œuvre de la décision de l’employeur (reclassement ou licenciement) qui doit intervenir un mois plus tard.
- Le protocole prévoit une baisse du seuil maximum de tarification mixte des AT/MP, de 200 salariés à 150 salariés. Le système de bonus-malus proposé n’a pas été retenu. Les contrats de prévention s’appuieront sur le document unique relatif aux résultats de l’évaluation des risques professionnels prévus par le code du travail. Si l’entreprise présente un risque exceptionnel ou répété, révélé par une infraction constatée aux règles de santé et de sécurité au travail prévus par la réglementation, alors une cotisation supplémentaire sera mise à la charge de l’entrepris en question.
- Le futur dossier médical personnel contiendra des fiches d’exposition professionnelles pour assurer la traçabilité des maladies professionnelles.
La consultation de FO aura lieu le 19 mars, fin mars pour la CFDT et le 2 avril pour la CFTC. Notons que la CFE-CGC et la CGT se sont clairement opposés à ce texte, en jugeant inacceptables que les mesures prévues pour améliorer la réparation des AT/MP soient conditionnées « à la capacité de la branche à les financer ».
Le patronat espère la signature des trois confédérations dans les plus brefs délais, afin que le gouvernement s’engage à traduire ce texte, ainsi que celui sur la gouvernance du 28 février 2006, dans les textes législatifs et réglementaires nécessaires à sa mise en œuvre. Ces différentes mesures pourraient s’inscrire dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2008.

12 mars 2007 Lettre circulaire de l’ACOSS du 6 mars 2007 sur la loi de développement de la participation.

La loi n°2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié comprend différentes dispositions, pour encourager la mise ne place et le développement de ces mécanismes. L’ACOSS publie une circulaire qui précise la position des URSSAF sur plusieurs de ces dispositions.
- Sur la sécurisation juridique des accords et transferts d’un compte épargne temps (CET) vers un PERCO, le nouvel article L 444-11 du code du travail prévoit que la DDTEFP dispose d’un délai de quatre mois, à compter du dépôt de l’accord de participation, d’intéressement ou de règlement du plan d’épargne salariale et après consultation de l’URSSAF, pour se prononcer sur la conformité des accords aux lois et règlements en vigueur et demander le retrait ou la modification des dispositions contraires. En l’absence d’une telle demande, aucune contestation ultérieure de la conformité de l’accord ne pourra remettre en cause les exonérations sociales et fiscales qui s’y attachent.
Cependant, les irrégularités liées à la mise en œuvre de l’accord, décelées lors d’opérations de contrôle (comme le non respect de la règle de non substitution entre épargne salariale et salaire ou quand l’entreprise ne se conforme pas à la demande de mise en conformité de ses accords dans un délai de 4 mois suite à la demande de la DDTEFP) peuvent donner à une remise ne cause rétroactive par l’URSSAF des exonérations de cotisations.
Les transferts des droits détenus dans un CET vers un PERCO, un PEE ou pour alimenter un plan d’épargne salariale sont assujettis avant leur transfert à l’ensemble des charges sociales, sauf s’il s’agit des sommes correspondant à un abondement de l’employeur et transférées sur un PERCO. Ces sommes sont alors exonérées de cotisations sociales, dans la limite de 4600 €, mais les CSG et CRDS restant dues.
Sur l’assujettissement de l’abondement versé par l’entreprise dans un PERCO, le plafond d’abondement est de 8% du plafond de sécurité sociale dans le cas d’un PEE et de 16% dans le cas d’un PERCO.
L’attribution d’actions gratuites est intégralement exonérée si les conditions de L 242-1 du code de la sécurité sociale sont remplies :
L’attribution d’actions doit être effectuée selon les articles L 225-197-1 à L 225-197-3 du code du commerce ; les actions doivent être conservées deux ans ; l’employeur doit notifier à l’URSSAF l’identité des salariés et mandataires sociaux bénéficiaires et le nombre et la valeur des actions attribuées au cours de l’année civile précédente. L’ACOSS précise que la valeur des actions à mentionner est la valeur à la date d’expiration de la période d’acquisition. Par ailleurs la DADS sera utilisée comme support de notification à partir de cette année et devra contenir l’ensemble des informations individualisées, relatives aux actions attribuées définitivement au cours de l’année 2007. A défaut, l’employeur sera redevable du paiement de la totalité des cotisations sociales, y compris pour leur part salariales.

9 mars 2007 Explications de l’INSEE sur le report de la révision des chiffres du chômage.

Au cours du mois de janvier 2007, l’INSEE avait annoncé qu’elle reporterait la publication de ses chiffres sur le chômage, pour l’ « après présidentielle ». On se souvient de la polémique, que cette annonce avait suscitée (en particulier, sous l’action de « ACDC le collectif des autres chiffres du chômage »).
Les premières estimations de l’INSEE précisent, que le taux de chômage se serait stabilisé à 9,8% en 2006, soit 0,7 points de plus que les chiffres de la DARES et de l’ANPE.
L’INSEE a indiqué qu’elle n’était pas en mesure de valider un taux de chômage annuel révisé sur la base de trois constats :
- En premier lieu, depuis 2003, l’enquête emploi est menée en continu avec des personnes interrogées six trimestres de suite. Cependant, les résultats concernant l’estimation du taux de chômage pour un même trimestre montrent un écart d’un point entre les différentes vagues d’interrogation, ce qui soulignent des fragilités structurelles de la collecte de l’enquête emploi.
- En deuxième lieu, le taux de réponse à l’enquête emploi de 2006 a fortement baissé dans certaines régions, ce qui a pu avoir un impact sur l’estimation de l’évolution du chômage.
- Enfin, l’estimation de l’emploi issue de l’enquête emploi est traditionnellement proche de l’évaluation issue des sources administratives (URSSAF, UNEDIC), utilisées comme référence car plus précises. Cependant pour l’année 2006, on constate un écart important avec 150000 créations d’emplois pour l’enquête contre 220000 pour les sources administratives ; stabilité du chômage entre 2005 et 2006 pour le BIT alors qu’il y aurait une baisse de 0,6 points pour l’INSEE.
L’INSEE a annoncé qu’une enquête postale auprès des non répondants à l’enquête emploi serait effectuée en 2007. Une exploitation particulière de l’enquête annuelle de recensement aura également lieu en 2007, pour appréhender l’évolution du « chômage spontanée » entre janvier 2006 et janvier 2007.
On constate donc que l’INSEE souhaite éviter de créer une confusion et de jeter un trouble en publiant des chiffres qui pourraient contredire les sources administratives…

8 mars 2007 « AP 16 février 2007 06-10.168 le taux de cotisation AT fixé annuellement ne peut être révisé en cours d’année» .


Toute révision du taux notifié en cours d’année, hors recours gracieux dans le délai de deux mois, est par conséquent sans incidence sur le taux fixé.
Le taux de cotisation accidents du travail et maladies professionnelle (AT-MP) est déterminé annuellement et pour chaque catégorie de risque. Selon une lecture stricte de L 242-5 du code de la sécurité sociale, la chambre sociale a toujours adopté une réponse négative à cette question.
La CRAM détermine annuellement le taux de cotisation de chaque entreprise en fonction du risque et en utilisant un des trois modes de calcul disponible selon les effectifs:
- Pour les entreprises de moins de dix salariés, le taux de cotisations est défini de façon collective par arrêtés ministériels, pour une même activité ou un groupe d’activités.
- Pour les entreprises de 200 salariés et plus, la tarification est individuelle et repose sur une évaluation du coût réel du risque dans l’établissement concerné.
- Pour les entreprises comprises entre ces deux catégories, il existe une tarification mixte, mêlant taux net réel et taux collectif.
Tous les ans, la CRAM notifie à chaque employeur, le classement des risques et le taux des cotisations correspondant.
Dans cette décision, une entreprise avait formé une réclamation gracieuse, demandant la modification de sa classification, après avoir reçu notification d’un taux de cotisation AT-MP en forte hausse, par rapport à l’année précédente.
La CNITAT ayant donné partiellement gain de cause à la demande de rétroactivité du taux modifié, la CRAM a donc formé un pourvoi en cassation, en arguant que si l’alinéa 3 de L 242-5 du code de la sécurité sociale prévoit que le classement d’un risque peut être modifié à toute époque, l’alinéa 1 prévoit que le taux dit être déterminé annuellement.
La décision confirme donc le principe de l’annualité de la détermination du taux de cotisation.

Le principe ne doit pas être limité à la seule fixation du taux AT-MP, car la portée de cette décision pour l’assurance maladie est essentielle aussi.

7 mars 2007 Circulaire DSS n° 2007-82 du 28 février 2007.


La LFSS pour 2007 du 23 décembre 2006 a mis fin à la faculté de conclure des accords de mise à la retraite d’office avant 65 ans. Ces dispositions poursuivent la politique Fillon de réforme des retraites.
Désormais, les accords permettant la mise à la retraite d’office entre 60 ans et 65 ans sont en survie jusqu’au 31 décembre 2009 et ceux permettant une mise à la retraite avant 60 ans sont en survie jusqu’au 31 décembre 2007.
La question de l’assujettissement des indemnités versées était encore en suspens. Cette circulaire précise que ces indemnités seront assujetties à la contribution assise sur les préretraites d’entreprise prévue par L 137-10 du code de la sécurité sociale.
La contribution préretraite est due sur les indemnités versées à partir du 22 décembre 2006, aux salariés mis à la retraite d’office avant l’âge de 60 ans, en application d’accords ou de conventions signés ou étendus avant cette date.
Cette contribution dont le produit est affecté au fonds de solidarité vieillesse (FSV) est à la charge exclusive des employeurs et son taux est égal à la somme des taux de cotisations patronales et salariales d’assurance vieillesse, additionnées des cotisations plafonnées du régime complémentaire ARRCO, soit 24,15% actuellement.
Les différends nés de l’assujettissement relève du contentieux général de la sécurité sociale et donc des TASS en première instance. Cependant les décisions des TASS seront susceptibles d’appel quel que soit le montant.

6 mars 2007 Précisions sur la CRP.


La décision du 31 janvier 2007 du conseil d’Etat annule l’arrêté du 23 février 2006 portant agrément de la CRP. Institué par l’article 74 de la loi du 18 janvier 2005 dite « loi de cohésion sociale », la CRP prévue à l’article L 321-4-2 du code du travail ne pouvait être proposée par les employeurs qu’une fois son régime mis en œuvre par accord des partenaires sociaux et agrément du ministre du travail.
L’article de la convention du 18 janvier 2006 prévoit que seuls les salariés totalement privés d’emploi pourront bénéficier de la CRP. Les salariés susceptibles de bénéficier de l’ARE ou de tout autre revenu de remplacement servi jusqu’à l’âge de la retraite à taux plein sont exclus ainsi que les personnes susceptibles de toucher une pension militaire.
Selon le Conseil d’Etat, il ne résulte ni des dispositions de L 321-4-2 ni d’aucune autre disposition législative, que ces exclusions puissent être mises en place par les partenaires sociaux. L’arrêté du 23 février 2006 est donc annulé pour excès de pouvoir.
Va se poser la question des différentes allocations et de leur cumul. Si la convention d’assurance chômage prévoit les cas de cumuls traditionnels, aucune disposition ne règle le cumul avec la CRP.
Parallèlement, la cour d’appel de Douai, dans une décision du 23 février 2007 a précisé que lorsque le salarié accepte une CRP, au sens de L 321-4-2 du code du travail, le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord. Le salarié ne peut donc plus contester le motif économique.
Cette décision rappelle le contentieux des anciennes conventions de conversion, qui entraînait également une rupture de commun accord. Cependant, la décision « Soc 29 janvier 1992 » avait tout de même autorisé les salariés, ayant accepté une convention de conversion, à contester le motif économique. Cet arrêt prend donc le contre-pied de la jurisprudence antérieure sur un mécanisme analogue et soulève certaines questions :
Quid du CTP, mécanisme semblable d’accompagnement renforcé dans le reclassement, mis en place à titre expérimental dans sept basin d’emploi depuis le mois d’avril 2006 ? Cette décision ne risque-t-elle pas de créer un effet d’aubaine pour les employeurs, qui se préoccuperont moins de la cause réelle et sérieuse de leur motif économique ? Enfin que décidera la chambre sociale de la cour de cassation ?

5 mars 2007 Inst min du 14 février 207 relatif à l’accompagnement renforcé de l’ANPE pour les ex-CNE.


Cette initiative s’inscrit dans la volonté de développer la « flexisécurité ».
L’ordonnance du 2 août 2005 instituant le CNE, a créé ce CDI particulier qui se doit d’être écrit et de préciser qu’il s’agit d’un CNE. Plus souple, car doté d’une période de consolidation de l’emploi de deux ans maximum, où la rupture peut se faire sans motif, avec une simple LRAR, des mesures protectrices du salarié ont aussi été prévues.
Une indemnité de 8% des rémunérations brutes perçues, sera due au salarié (si le contrat est rompu pendant la période de consolidation de l’emploi).
De même, un CNE de quatre mois minimum (et de moins de six mois, car sinon le salarié bénéficiera de l’ARE) qui est rompu, donne droit à une allocation forfaitaire de 16,40€ par jour qui sera versée pendant un mois.
A cela s’ajoute l’article 3 II de l’ordonnance, qui offre la possibilité aux partenaires sociaux d’étendre par accord collectif, le dispositif de la CRP aux ex-CNE. Le gouvernement a décidé après un an et demi de silence des partenaires sociaux, de mettre en place un accompagnement renforcé assuré par l’ANPE.
Le bénéficie de la CRP est une protection supplémentaire
Cet accompagnement consiste en un suivi mensuel personnalisé dès le premier mois d’inscription comme demandeur d’emploi ; un suivi par une équipe d’agents expérimentés, identiques à celui des bénéficiaires de la CRP ; des prestations complémentaires adaptées à la situation du public concerné.
Rappelons que, lorsque le CNE est rompu à l’initiative de l’employeur, l’employeur doit verser aux ASSEDIC, sauf faute grave ou faute lourde du salarié, une contribution à hauteur de 2% du montant de l’ensemble des rémunérations brutes dues au salarié depuis le début du contrat.
Cet accompagnement renforcé sera donc financé par le produit de cette contribution de 2%. L’ANPE devrait prochainement envoyer une circulaire à ses agents, leur précisant cette offre de services claquée sur celle décrite par le ministre. N’oublions pas que l’ANPE dans une instruction du 30 juin 2006 avait pour la première fois préconisé cet accompagnement renforcé des ex-CNE


2 mars 2007 « Civ 2, 22 février 2007, la suspension du contrat n’exclut pas la qualification d’accident du travail».


Cette décision apporte un nouvel éclairage sur la qualification d’accident du travail et étend L 411-1 du code de la sécurité sociale à un cas de suspension du contrat de travail.
En effet, l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale pose une présomption d’imputabilité de l’accident au risque professionnel, à partir du moment où l’accident survient au temps et lieu de travail.
- Auparavant requise, la notion de fait accidentel soudain a été abandonnée par la chambre sociale le 2 avril 2003. Désormais, la soudaineté n’est plus un critère indispensable car un événement ou une série d’événements ayant une date certaine, qualifieront aussi un accident du travail. Le critère de date certaine est essentiel quant à lui, car il permet de distinguer l’accident du travail et la maladie professionnelle.
- Le lien avec le travail est le second critère et traditionnellement tout accident survenant au temps et au lieu du travail aura un lien avec le travail. Cependant, si l’accident est survenu pour un motif personnel, étranger aux obligations professionnelles, alors il ne s’agira pas d’un accident du travail.
Le salarié doit prouver la matérialité de l’accident au temps et au lieu de travail et l’imputabilité en découlera. N’oublions pas que le doute profite au salarié.
La présomption d’imputabilité pourra cependant être renversée si l’employeur démontre, que la cause de l’événement est étrangère au travail :
Un état morbide, une pathologie préexistante ou « Civ 2, 18 octobre 2005 un suicide sur le lieu de travail, lié à des difficultés privées et personnelles n’est pas un accident du travail ».
C’est traditionnellement la théorie de l’aire d’autorité qui justifie la qualification d’accident du travail et l’application de son régime protecteur. Le salarié, tant qu’il est soumis à l’autorité de l’employeur doit être protégé contre le risque professionnel.
Cependant, quand le contrat de travail est suspendu, le salarié n’est plus soumis à l’autorité de l’employeur. Subsistent seulement l’obligation de loyauté et certaines obligations accessoires. On sait que la protection est étendue aux accidents de trajets et aux missions (où la notion d’autorité ne semble plus pouvoir justifier la protection), mais la cour de cassation considérait jusqu’alors, qu’un accident survenu pendant la suspension du contrat de travail ne pouvait pas être un accident du travail.
Avec cette décision, elle considère qu’une tentative de suicide par un salarié en arrêt maladie, suite à une situation ayant tous les critères du harcèlement moral (pression constante, volume d’heures important dont une partie d’heures supplémentaires non payées, rapidité d’exécution exigée, avertissement suite à un refus d’heures supplémentaire à la veille des vacances), doit être qualifié d’accident du travail. De même la faute inexcusable est retenue.
Même si l’accident ne s’est pas produit au temps et au lieu de travail, il s’est produit par le fait du travail. On peut penser qu’il s’agit d’une décision justifiée par la situation de harcèlement moral. On sait que la jurisprudence récente de la chambre sociale a condamnée de plus en plus sévèrement le harcèlement moral. Une obligation de sécurité résultat s’impose à l’employeur pour tous faits de harcèlement moral « Soc 21 juin 2006 »; L’employeur ne peut licencier un salarié malade pour ses absences prolongées et répétées, si la maladie résulte d’un harcèlement moral « Soc 26 octobre 2006 ».

1er mars 2007 Vers des aménagements proposés par le CES du repos dominical.


Le 28 février 2007, le CES a adopté un avis qui propose de maintenir le repos dominical, mais d’intégrer quelques aménagements aux règles juridiques actuelles.
Actuellement le travail le dimanche est autorisé de plein droit :
- pour certains établissements appartenant à des activités listées dont l’interruption est techniquement impossible ou dont la continuité est nécessaire (L 221-9 et L 221-10 du code du travail).
- pour les commerces de détail alimentaire le dimanche matin jusqu’à midi (L 221-16 du code du travail).
Sachant, que ces dérogations peuvent être remises en cause par un arrêté préfectoral de fermeture, à la demande de syndicats d’employeurs et de salariés d’une profession et d’une région ayant conclu un accord sur les conditions du repos dominical (L 221-17 du code du travail), le CES propose de supprimer cette possibilité de prendre un arrêté de fermeture et de prolonger jusqu’à 13 heures, l’ouverture des commerces de détail alimentaire.
Le CES propose également des aménagements aux autorisations exceptionnelles de dérogation au repos dominical, que le préfet peut accorder :
- L’autorisation d’ouverture le dimanche pour les commerces situés en zones ou communes touristiques (L 221-8 du code du travail) qui est actuellement collective, devrait pouvoir être individuelle.
- La dérogation exceptionnelle de cinq dimanches, consistant actuellement en une autorisation collective accordée par arrêté municipal, devrait être de plein droit et il conviendrait, que chaque commerce puisse choisir la date qui lui convienne, à condition de déclarer les dates retenues à la préfecture, après consultation des partenaires sociaux. Ce serait donc aux branches et aux collectivités locales d’optimiser le dispositif en choisissant autant que possible les même jours, pour privilégier le caractère collectif des ouvertures. Enfin, le volontariat des salariés devra être un élément essentiel et demeurer la règle, ainsi que les compensations (prévues par la loi ou les accords collectifs) et le respect de délais de prévenance suffisants.