Juriste social île de france

MALADIE DU SALARIE








20 février 2008 n° 06-46.233
Le remplacement définitif n’a pas toujours
lieu au poste du salarié licencié.

S'il est interdit de licencier un salarié en raison de sa maladie, rien ne s'oppose à un licenciement motivé, non par son état de santé, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé. Celui-ci ne peut toutefois être licencié qu'à la condition que ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif. La notion de remplacement définitif suppose l'embauche d'un salarié, soit pour occuper le poste du salarié licencié, soit pour occuper celui d'un autre salarié de l'entreprise muté au poste du salarié licencié. Les juges ont ainsi estimé que la condition de remplacement définitif était remplie, s'agissant d'un salarié remplacé dans ses fonctions de responsable du service paie par la promotion interne d'une autre salariée, chef de groupe, dont le poste laissé vacant avait été pourvu via une embauche externe…

6 février 2008 n°06-44.413
En cas de contestation du salarié sur la décision du médecin du travail,
une nouvelle consultation s’impose.

En cas de contestation du salarié sur la compatibilité du poste proposé avec les recommandations du médecin du travail, l’employeur doit de nouveau solliciter l’avis du médecin du travail. Cette décision trouve surtout application dans l’hypothèse où e médecin du travail prononce une aptitude avec réserve et confirme, que le médecin du travail, en tant qu’acteur majeur, doit être sollicité sans réserves, tout au long de la procédure d’inaptitude.

6 février 2008 06-44.389
La notion de remplacement définitif justifiant
le licenciement d'un salarié malade exige
un volume d’heures au moins équivalent au salarié remplacé.

Si un licenciement fondé sur la longue maladie est car l’état de santé est un motif discriminatoire prohibé par L. 122-45 du code du travail, l'employeur peut licencier un salarié malade en raison de ses absences qui désorganisent l'entreprise, s'il est contraint de procéder à son remplacement définitif.
La jurisprudence exige toutefois que les perturbations dues à l'absence prolongée ou aux absences répétées du salarié « entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif «  Soc, 13 mars 2001 n° 99-40.110 », même si le remplacement définitif n'est pas exigé au jour du licenciement. En effet, il doit intervenir dans un délai raisonnable après la rupture « Soc 10 novembre 2004 n° 02-45.156 ». Ce délai fait l'objet d'une appréciation en fonction de trois critères : l'emploi en cause, les spécificités de l'entreprise et les démarches faites par l'employeur en vue du recrutement « Soc. 9 octobre 2007, n° 06-43.370 : un délai d'un mois et demi a été jugé raisonnable en raison des fonctions de direction technique assurées par le salarié ».
Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a procédé au remplacement définitif du salarié licencié en raison de son absence prolongée pour maladie, dans un délai raisonnable après son licenciement « Soc 15 novembre 2006 n° 04-48.192 ».
Dans cette espèce, l'employeur a procédé à un licenciement en raison d'absences répétées pour maladie rendant nécessaire son remplacement afin d'assurer un fonctionnement normal de l'agence. Immédiatement après l'expiration du préavis, il a recruté une salariée sous CDI. La cour de cassation exige effectivement une embauche en CDI, considérant que ni le recrutement en CDD « Soc 9 juillet 2003 n° 01-42.737 », ni le recours à une entreprise prestataire de service « Soc 18 octobre 2007 n° 06-44.251 » ne caractérise un remplacement définitif.
De plus, la chambre sociale que le salarié remplaçant doit être recruté en CDI pour une durée de travail au moins équivalente à celle qu'effectuait le salarié licencié. L'employeur ne peut faire valoir qu'il a procédé au remplacement définitif dans son emploi de l'intéressée dès lors qu'il a engagé une seule salariée avec un horaire de 61 heures par mois, soit la moitié du temps de travail de la salariée licenciée. À l'opposé, on peut penser le recrutement pour une durée supérieure à celle effectuée par le salarié licencié réalise un « remplacement dans l'emploi ».

21 novembre 2007 06-43.875.
Impossibilité d’exécuter son préavis.

Le salarié déclaré inapte lors d’un visite médicale de reprise (obligatoire après 21 jours d’arrêt maladie non professionnelle ou seulement 8 jours en cas d’arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle) devra être examiné à nouveau par le médecin du travail. Un délai minimal de deux semaines doit séparer les deux examens. Le non respect de ce délai entre les deux examens rend le licenciement nul.
Si l’inaptitude est confirmée, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour envisager les reclassements possibles au regard de la nouvelle aptitude et des postes disponibles dans l’entreprise (ou à fortiori, dans le groupe) ou pour licencier les salarié pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement. A défaut de licenciement ou de reclassement dans le délai d’un mois, l’employeur doit reprendre le versement du salaire.
Si l’inaptitude est d’origine non professionnelle, l’indemnité de préavis n’est pas due, car le salarié est dans l’impossibilité d’exécuter son préavis. Seule l’indemnité de licenciement sera due. Si l'inaptitude est d'origine professionnelle, l’indemnité de licenciement est doublée et l’indemnité de préavis est due, même si le salarié est dans l’impossibilité de l’exécuter. En tout état de cause, si l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement, le licenciement est alors sans cause réelle et sérieuse, ce qui implique que l'indemnité de préavis devra être payée. Précisons, que si l'inaptitude est d'origine professionnelle, l'employeur a l'obligation de consulter les DP sur les reclassements envisageables après la 2e visite médicale. Le défaut de consultation des DP permet au salarié de demander une indemnité de 12 mois minimum pour le salarié, même si tous les autres éléments de procédure ont été respectées et que le licenciement a une cause réelle et sérieuse.

19 octobre 2007 06-42.963
Le reclassement en cas d’inaptitude
peut être prouvé par tous moyens


En cas d’inaptitude du salarié, naît une obligation de reclassement à la charge de l’employeur. Le motif du licenciement est d’ailleurs une inaptitude médicalement constatée et une impossibilité de reclassement. L’absence de recherche de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Or, le reclassement n’étant pas une mince affaire, la chambre sociale admet que la preuve des recherches du reclassement par l’employeur puisse être rapportée par tous moyens.
La décision « Soc 20 septembre 2006 n°04-45.703 » avait limité le mode de preuve en exigeant un écrit quand il s’agit d’une obligation de reclassement préalable à un licenciement pour motif économique.
La chambre sociale est elle moins exigeante en matière de preuve quand la cause de la rupture est liée à l’entreprise, ce qui supposerait qu’une preuve par écrit est aussi exigée quand l’inaptitude est d’origine professionnelle ?

18 octobre 2007 06-44.251
Un remplacement définitif ne peut consister, que dans l'embauche
d'un autre salarié et non dans le recours à un prestataire de services.

Si le licenciement d'un salarié du fait de son état de santé est discriminatoire, il est cependant possible de licencier un salarié dont l'absence prolongée où les absences répétées désorganisent le fonctionnement de l'entreprise et nécessitent son remplacement définitif.
Motif de licenciement original élaboré en 1991 par la chambre sociale, il requière de prouver un trouble objectif dans l’entreprise, une perturbation du fait de l’absence prolongée ou répétée du salarié et un remplacement définitif.
Selon une jurisprudence constante, on ne peut prouver la nécessité d'un remplacement définitif que par un remplacement entraînant rapidement l'embauche d'un autre salarié. Depuis 2004, le remplacement au jour du licenciement n’est plus exigé « Soc 10 novembre 2004 n°02-45.156 », mais il doit avoir lieu dans un délai proche. De plus, cette décision avait insisté sur la preuve de la perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise par l’employeur. Dans cette décision, l'employeur remplace immédiatement la salariée malade par une entreprise prestataire de service, qu’il avait déjà utilisé pendant l’absence de la salariée.
L’absence étant compensée par l’entreprise de prestation de service, on imagine que la perturbation pouvait venir du surcoût engendré par ladite prestation. Cependant, l’essentiel était ailleurs, puisque la chambre énonce, que le recours à une entreprise prestataire de services ne peut caractériser le remplacement définitif d'un salarié.
Il est donc indispensable, pour que l’utilisation de ce motif constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, d‘embaucher en CDI ou en CNE, (qui est un CDI particulier), un salarié, (fût ce, le salarié embauché en CDD pour le remplacement de la salarié absente).

9 octobre 2007 06-43.370
Absences prolongées nécessitant
un remplacement définitif.

Depuis 2001, les absences prolongées ou répétées d'un salarié, qui désorganisent l'entreprise et redent nécessaire un remplacement définitif, constitue un motif de licenciement inédit, car ce n'est pas la personne du salarié qui est en cause (car la prise en considération de l'état de santé serait discriminatoire), ni un motif économique au sens propre du terme (car la pérennité de l’entreprise n’est pas en jeu), mais l'atteinte aux intérêts de l'entreprise.
La chambre sociale a admis, que si l'employeur démontrait une perturbation objective de son entreprise (du fait de l’absence du salarié dont les fonctions sont essentielles à l’activité) et qu’il procédait à un remplacement définitif (CDI ou CNE), l motif de licenciement était réel et sérieux.
De puis la décision « Soc 10 novembre 2004 02-45.156 », le remplacement définitif n’a pas à intervenir le jour même du prononcé du licenciement, mais dans un délai raisonnable.
Dans cette décision, la chambre sociale a juge que le remplacement un mois et demi après le licenciement était valable, même si le remplaçant nouvel embauché en CDI était en CDD de remplacement au moment du licenciement.
Les juges livrent donc une analyse circonstanciée des spécificités de l’entreprise et de l’emploi, qui sera différente dans chaque cas de figure.

4 octobre 2007 06-43.887
Le respect de l’obligation de reclassement du salarié
déclarée inapte par l’employeur doit être effective.

Lorsqu’une situation d’inaptitude physique du salarié se produit, l’employeur se trouve confronté à une obligation de reclassement qui s’avère particulièrement délicate à respecter. Dans cette décision, la chambre sociale précise, que l’avis du médecin du travail concluant à l’inaptitude du salarié à tout emploi dans l’entreprise et à l’impossibilité de son reclassement dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur d’établir l’impossibilité de le reclasser, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagements du temps de travail.
La recherche de reclassement doit être effective et la chambre sociale estime, que méconnaît les obligations relatives à la recherche de reclassement l’employeur qui se borne à demander au médecin du travail une confirmation de son avis et qui ne procède à aucune recherche effective de reclassement après que l’inaptitude a été définitivement constatée).

19 septembre 2007 06-41.227
Cumul de causes de nullités.

La règle traditionnelle en matière de licenciement abusif est, que « le fond absorbe la forme ». Un licenciement abusif, concernant un salarié de deux ans au moins d’ancienneté, dans une entreprise d’au moins 11 salariés et qui ne souhaite pas être réintégré, donnera lieu au versement de 6 mois de salaire minimum selon L 122-14-4 du code du travail. Si l’absence de cause réelle et sérieuse s’additionne à une irrégularité de procédure, l’indemnisation d’au maximum un mois de salaire, prévue pour un licenciement irrégulier, ne se cumulera pas avec l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement abusif, le non cumul est donc la règle et le cumul, l’exception, pour tout salarié de moins de 2 ans d’ancienneté.
Pour la nullité du licenciement, les règles sont particulières, puisque le salarié peu importe son ancienneté aura droit à une indemnité minimale de 6 mois de salaire et à une indemnité de préavis en plus de son solde de congés payés, et ce, fait rare, même s’il est dans l’impossibilité de l’exécuter. Quid en cas de multiples causes de nullité ?
Le fait de licencier un salarié, dont le contrat de travail est suspendu pour cause d’accident du travail, pour un motif autre que les deux énumérés par L 122-32-2 du code du travail est une cause de nullité du licenciement au même titre, que de licencier ce même salarié, salarié protégé, sans demander l’autorisation de l’inspecteur du travail, comme le prévoit L 412-18.
La décision précise qu’il y aura cumul des réparations prévues pour chacune des causes de nullité, ce qui signifie un minimum de douze mois de salaires et de deux indemnités de préavis ! Quoi de plus dissuasif ?
Est-ce lié aux particularismes à la violation de la protection exceptionnelle et exorbitante de droit commun ou, est ce que tout cumul de causes de nullité aura le même sort ?

30 mai 2007 06-42.796
L’absence prolongée nécessitant un remplacement définitif
est un motif de licenciement apprécié au jour de la notification.

Depuis 2001, les absences prolongées ou répétées d’un salarié, qui désorganisent l’entreprise et nécessitent un remplacement définitif représentent un motif de licenciement inédit, car ce n’est pas la personne du salarié qui est en cause (car la prise en considération de l’état de santé serait discriminatoire), ni un motif économique, mais l’atteinte aux intérêts de l’entreprise. Le comportement du salarié dans sa vie personnelle, eu égard à la nature des se s fonction set au but recherché par l’entreprise, s’il créé un trouble manifeste au sein de l’entreprise s’apparente à cette catégorie de motif, qui vise la préservation des intérêts de l’entreprise. Depuis 2004, la chambre sociale a admis que si l’employeur devait prouver objectivement la perturbation de son entreprise, du fait du poste par le salarié absent, le remplacement définitif (CDI ou CNE) ne devait pas intervenir le jour même du prononcé du licenciement, amis dans un délai raisonnable. Cependant, comme pour tout licenciement, la réalité et le sérieux du motif de licenciement s’apprécie au jour du licenciement et non auparavant ou ultérieurement. Dans cette décision, la chambre sociale juge abusif le licenciement d’un salarié du fait de ses absences prolongés ou répétées qui perturbaient le bon fonctionnement de l’entreprise et qui nécessitaient un remplacement définitif, puisque le jour du prononcé du licenciement, le salarié était apte à reprendre son emploi.

30 mai 2007 06-41.652
Obligation de reclassement d’un salarié inapte,
malgré son action en résiliation judiciaire.

Le fait pour un salarié d’agir en résiliation du contrat de travail pour harcèlement moral ne dispense pas l’employeur, qui licencie ultérieurement ce salarié pour inaptitude, de son obligation de reclassement. L’obligation de reclassement naît à compter de l’avis d’inaptitude, qu’elle soit partielle, temporaire, totale, définitive. L’employeur a l’obligation de rechercher dans l’entreprise ou le groupe et parmi les emplois disponibles, les emplois qui pourraient convenir à la nouvelle aptitude du salarié. Si l’emploi proposé impose une baisse du niveau de rémunération ou une classification inférieure, il faut que le salarié l’accepte expressément.
L’impossibilité de reclasser le salarié, que l’employeur devra prouver en cas de contentieux participe à la cause réelle et sérieuse de licenciement, pour inaptitude médicalement constatée.
Si un licenciement suit une demande de résiliation judiciaire, le juge doit procéder à un examen chronologique des deux demandes. L’employeur doit donc respecter l’obligation de reclassement, même si le salarié avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat antérieurement au licenciement pour inaptitude.

16 mai 2007 05-45.916
Une seconde visite plus de deux mois après le premier examen,
rend le licenciement nul.

Une visite médicale peut être qualifiée de visite de reprise bien qu’elle ait lieu alors que le salarié est couvert par un arrêt de son médecin traitant « Soc 19 janvier 2005 n° 03-41.479; Soc 7 mars 2007, n° 05-44.308 ». Il suffit que les visites aient lieu au regard du poste actuel du salarié et qu’elles soient espacées de deux semaines. Le second examen ayant eu lieu dans un délai de plus de 32 mois, les juges ont pu décider, que le premier examen ne constituait pas une visite de reprise au sens des alinéas 1 à 3 de l’article R. 241-51 du code du travail.
L’arrêt est intéressant pour la distinction « visite de reprise - visite de préreprise », mais la notion de délai de deux semaines impératif interpelle. On se souvient que la chambre sociale en 2006 a sanctionné par la nullité un licenciement prononcé pour inaptitude médicalement constatée alors que les deux visites médicale n’étaient pas espacées du délai minimum de 2 semaines. La chambre sociale ne s’est pas encore prononcée sur l’existence d’un délai maximal, mais si la définition de la visite de reprise intègre une deuxième visite deux semaines après, doit on entendre que le délai de deux semaines est à la fois un délai minimal et maximal, composante de la validité du licenciement ?

4 juillet 2007 06-13.683
Accident du travail et travail temporaire.

La société utilisatrice n’étant pas employeur du salarié victime, elle ne saurait se prévaloir du caractère non contradictoire à son égard de la procédure de reconnaissance du caractère professionnel de l‘accident. La société de travail temporaire ayant acquiescé au jugement du TASS lui ayant notamment déclaré opposable la prise en charge de l’accident du travail, les effets à l’égard de la société utilisatrice ne peuvent faire l’objet d’au appel sur la reconnaissance du caractère professionnel de l’accident.

30 mai 2007 06-41.385
Non- reprise du travail après un arrêt maladie malgré une relance de l’employeur.

La salariée, postérieurement à l’expiration de la prolongation de son arrêt de travail, s’était abstenue, depuis le 21 juillet 2001, en dépit d’une lettre recommandée du 30 août 2001, de reprendre le travail, sans apporter de justification à son absence. La cour d’appel a pu en déduire que cette salariée avait commis une faute grave rendant impossible le maintien de son contrat de travail pendant la période de préavis. Jurisprudence constante. Le refus réitéré de se présenter à l’examen de reprise à l’expiration de l’arrêt de travail est également constitutif d’une faute grave « Soc 29 novembre 2006 04- 47.302 ».

28 mars 2007 06-41.375
L’accident chez un précédent employeur incombe au nouvel employeur
s’il existe un lien de causalité dans la rechute.

Si l’article L. 122-32-10 du code du travail exclut l’application de la législation protectrice des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, aux rapports entre un employeur et un salarié victime d’un accident du travail survenu ou d’une maladie professionnelle contractée au service d’un autre employeur. Cependant, le salarié peut prétendre au bénéfice de la protection légale dès lors qu’il existe un lien de causalité entre la rechute de l’accident du travail initial et ses conditions de travail ou tout autre événement inhérent à ses fonctions, au service du nouvel employeur.
Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence « Soc 16 février 1999 97-42.903 » qui précise à quelle condition le jeu de L 122-32-10 du code du travail est écarté.
Dans le présent arrêt, les fonctions d’aide-soignante de l’intéressée impliquaient des efforts physiques pour soulever les malades à l’origine de la rechute.

14 mars 2007 06-41.723
Le licenciement d’un salarié malade s’appuie sur deux critères cumulatifs,
que les juges du fond doivent vérifier.

La jurisprudence a ouvert une nouvelle voie de licenciement, avec la décision « Soc 13 mars 2001 ».
Quand un salarié malade est absent pendant une longue période ou que ses absences se répètent trop souvent, il se peut que son absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise. L’employeur pourra alors fonder un licenciement sur les perturbations qu’occasionnent les absences répétées ou prolongées du salarié et sur la nécessité d’un remplacement définitif. Il ne s’agit en aucun cas de fonder le licencient sur la maladie, ce qui serait un licenciement fondé sur l’état de santé du salarié et par conséquent un licenciement nul car discriminatoire,
L’employeur doit d’abord démontrer, que les absences du salarié perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise, en prenant en compte les spécificités de l’emploi et de l’entreprise. Il devra ensuite démontrer la nécessité d’un remplacement définitif, en justifiant d’une embauche en CDI. Depuis la décision « Soc 10 novembre 2004 », l’employeur n’a pas à justifier d’une embauche immédiate en CDI, mais dans un délai raisonnable. Cependant, cette notion de « délai raisonnable » ne doit pas donner lieu à des abus. Les juges du fond doivent donc rechercher ces deux éléments pour s’assurer que le licenciement a bien une cause réelle et sérieuse.

29 novembre 2006 05-43.470
Le refus d’un poste, par un salarié inapte,
ne caractérise pas en lui seul, le respect
de son obligation de reclassement,
par l’employeur.

L’employeur qui propose un poste avec un faible nombre d’heures de travail ne respecte pas l’obligation de reclassement, quand le salarié est inapte à un poste avec charges lourdes et station debout prolongée.
Le type de propositions de reclassement est donc essentiel est essentiel pour apprécier la bonne foi dans l'execution de l'obligation de reclassement.
Suivant les types de propositions, un ou plusieurs refus seront nécessaires, avant de considérer que l’obligation de reclassement a été respectée.
Le salarié dont l’inaptitude est constatée par le médecin du travail, lors de la visite de reprise et la seconde visite (organisée après un délai de 14 jours, ou dès la première s’il existe un danger à maintenir le salarié dans le poste), fait naître une obligation de reclassement à la charge de l’employeur.
Pendant un mois où le versement du salarie est suspendu, l’employeur doit proposer des offres précises et concrètes, par écrit et de bonne foi, de postes disponibles.
Il peut proposer une adaptation du poste de travail, une modification de contrat de travail pour permettre un mi temps thérapeutique par exemple ou un autre poste disponible (équivalent ou de catégorie inférieure).
Le respect de l’obligation de reclassement sera évalué en raison de l’obligation de bonne foi.
Une question reste en suspens, est-ce que le délai de 14 jours est un délai minimum ou un délai impératif? On sait que la reprise du versement du salaire est obligatoire, un mois après la deuxième visite médicale (qui est obligatoirement située, au moins 14 jours après la premiére). Mais l'employeur peut il, quand le medecin du travail est surchargé, faire passer la seconde visite, 17 jours après la premiére, voire même un mois après?

29 novembre 2006 04-47.302
Prolongation d’un arrêt de travail :
obligation d’information de l’employeur.

Le salarié victime d’un accident du travail que son médecin traitant peut constater doit informer son employeur. Il en va de même en cas de prolongation de l’arrêt de travail.
Si l’employeur est informé de l’arrêt de travail initial, l’absence d’information sur la prolongation de l’arrêt n’est pas une faute grave (Soc 17 octobre 2000 et Soc 11 janvier 2006).
Cependant, le refus réitéré de se présenter à la visite médicale de reprise, que l’employeur a l’obligation d’organiser, après un AT d’au moins 8 jours, est constitutif d’une faute grave.

15 novembre 2006 04-42.887
La prise en charge, au titre des
maladies professionnelles, n'exclut pas
une action en réparation pour harcélement moral.

La prise en charge d'une affection au titre de maladies professionnelles, n'exclut pas une action en responsabilité contractuelle, pour la réparation du harcélement moral qui en est à la cause.
L'article L 451-1 du code de la sécurité sociale limite l'action des victimes directes et des ayants droits, à l'obtention d'une réparation forfaitaire. Or, si depuis 2002, la preuve d'une faute inexcusable a été simplfiée, on sait qu'elle est le seul moyen d'obtenir une réparation intégrale, sur le fondement de L 451-2 du code de la sécurité sociale.
Les actions en réparation des accidents du trvail ou des maladies professionnelles sont de la compétence du TASS.
L'arrêt "Soc 17 mai 2006" avait établi que l'inaptitude consécutive à une maladie professionnelle imputable à une faute inexcusable de l'employeur ouvrait droit à une indemnité réparant la perte de l'emploi, en plus de l'indemnisation dû au titre de L 451-1 et L 451-2 du code de la sécurité sociale.
Cette décision poursuit le courant juisprudentiel entamé car, lorsque la maladie est due à des faits de harcélement moral, le conseil des prud'hommes sera compétent pour connaître de l'action en réparaion du salarié envers son employeur, nonobstant la réparation obtenue au titre du risque professionnel.
Prenant la suite de la décision "Soc 11 octobre 2006", où le salarié malade des suites d'un harcélement moral, ne pouvait être licencié du fait de ses absences répétées ou prolongées, on constate, que la cause de la situation du salarié permet d'apprécier ses droits.

15 novembre 2006 n°04-48.192
Licencier un salarié malade.

Le licenciement d’un salarié malade (hormis le cas d’un accident de travail) suppose que le motif de licenciement s’appuie sur l’atteinte aux intérêts de l’entreprise et non sur la situation personnelle du salarié. En effet, licencier du fait de la maladie est un motif contraire à L 122-45 du code du travail. Mais il est tout à fait possible de licencier un salarié malade, pour insuffisance professionnelle par exemple. L’entretien préalable au licenciement peut même être programmé pendant les heures de sortie du salarié malade ou être mené avec un représentant du salarié.
L’employeur pourra utiliser un motif issu d’une jurisprudence de 2001.
Il devra prouver que les absences prolongées ou répétées du salarié désorganisent l’entreprise et nécessitent un remplacement définitif. La cause réelle et sérieuse s’appuie donc sur ces éléments, ainsi que sur une embauche en CDI. Cette embauche doit avoir lieu dans un délai raisonnable et non pas nécessairement le même jour que la notification du licenciement.

7 novembre 2006 n°05-41.380
Le salarié handicapé n'a pas d'obligation
d'en informer son employeur.

Le salarié licencié, alors que la COTOREP avait reconnu son handicap et qui ne le révèle pas à son employeur, ne manque à son obligation de loyauté. L’employeur a l’obligation de faire passer une visite médicale d’embauche (et un contrôle périodique tous les 12 mois), afin de vérifier l’aptitude du salarié.
Le handicap déclaré en cours de contrat offre une opportunité au salarié. Soit il révèle son handicap et conserve son contrat de travail en cas de licenciement pour motif économique (l’ordre des licenciement s’appuie sur le critère de handicap, des charges de famille, donc sur les difficultés de reclassement), soit il ne le révèle pas et pourra bénéficier d’une indemnité de licenciement et de préavis doublée.
On constate un parallèle avec la situation de la salariée enceinte, qui ne commet pas de dol en ne révélant pas sa grossesse lors de l’embauche, à la différence près que le salarié handicapée ne bénéficiera pas de la limitation de motifs de licenciement applicable à la salariée enceinte (faute grave ou impossibilité de maintenir le poste) et donc d'une nullit é de son licenciement, sauf, bien sûr, s'il est fondée sur son état de santé.
L’employeur est face à une situation délicate avec cette nouvelle jurisprudence, dont les conséquences pécuniaires souvent élevées dépendent du seul choix du salarié.

11 octobre 2006 n°04-48.314
Maladie due au harcèlement moral.

Un salarié harcelé et qui suspend son contrat de travail pour cause de maladie, ne peut se voir reprocher, une absence perturbant le fonctionnement de l’entreprise, car son absence est dû au harcèlement. Le licenciement est donc nul.
Si le salarié malade ne peut être licencié en raison de son état de santé, il peut l’être en raison d’une inaptitude médicalement constatée ou en raison du trouble objectif, que ses absences répétées ou prolongées causent au fonctionnement de l’entreprise et, qui nécessitent un remplacement définitif.
Ce cas prévu par la jurisprudence du 13 mars 2001 dispose avec cette décision, d’une limite. Quand la maladie est due à un harcèlement, le salarié ne peut être licencié en raison du trouble causé par ses absence répétées ou prolongées.
Solution logique, puisque le licenciement d’un salarié ayant subi ou ayant refusé de subir un harcèlement , est nul en raison de L 122-49 du code du travail et que, le licenciement en raison de l’état de santé est nul en raison de L 122-45 du code du travail.

20 septembre 2006 n°05-42.930
Défaut de reprise du versement du salaire.

En matière de maladie, le salarié dont le contrat de travail est suspendu au moins 8 jours suite à un accident du travail ou 21 jours dans les autres cas, doit bénéficier d’une visite médicale de reprise que l’employeur a l’obligation d’organiser, afin que le médecin du travail constate l’inaptitude. Une seconde visite de confirmation doit être organisée 14 jours.
Le médecin du travail dispose d'un monopole pour constater médicalement l’inaptitude. L’employeur a ensuite un délai d’un mois pour satisfaire à son obligation de reclassement, au sein du groupe, parmi les emplois disponibles. Passé ce délai, le paiement du salarie reprend, si l’employeur ne licencie pas le salarié pour inaptitude médicalement constaté.
Cependant, si l’employeur ne reprend pas le versement du salarie mais respecte l’ensemble de la procédure, le licenciement n’est pas privé de cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra juste prétendre au solde de rémunération qu’il aurait du percevoir.

20 septembre 2006 n°05-40.241
Nullité du licenciement, qui ne
respecte pas le délai de 14 jours.

Le second arrêt précise que le délai de 14 jours qui espace les deux visites est un minimum impératif (confirmation de la jurisprudence du 3 mai 2006). La nouveauté est qu’en cas de non respect de ce délai, le licenciement tombe sous le giron de L 122-45 du code du travail.

20 septembre 2006 n°05-41.385
Maladie faisant suite à un harcèlement moral.

Un salarié (dont le contrat de travail est suspendu pour maladie) est licencié du fait de ses absences prolongées qui désorganisent l’entreprise et nécessitent un remplacement définitif.
Le salarié étant dans l’impossibilité d’exécuter son préavis, le salarié ne perçoit pas d’indemnité de préavis.
Le préavis constitue un droit et une obligation pour le salarié, dont la durée est fixée généralement par la convention collective applicable à l’activité principale ou par le contrat de travail, voire par un usage. L’employeur peut dispenser le salarié de l’exécuter mais sera tenu de lui verser une indemnité de préavis équivalent à la période qu’il aurait du travailler.
Cependant, si le salarié est dans l’impossibilité d’exécuter son préavis (maladie ou incarcération), l’employeur est dispensé du versement de l’indemnité, sauf si le licenciement est frappé de nullité (exemple classique du salarié protégé licencié sans autorisation administrative).
Cette décision ajoute une autre exception où l’indemnité de préavis est due même si le salarié est dans l’impossibilité de l’exécuter : la maladie due à un harcèlement moral.