Juriste social île de france

MAI 2009

11 mai 2009 Décision «8 avril 2009, n°08-40.256» relative aux modalités de révision d'un protocole de fin de grève.

Suite à un conflit collectif, un procès-verbal de fin de conflit a été adopté 18 décembre 1996, que l’employeur a analysé comme un engagement unilatéral, l'employeur soutenait donc que l'accord collectif de 2003 (ayant le même objet) avait mis fin à son application.Aux termes d'une jurisprudence bien établie, l'accord de fin de grève s'analyse soit en un accord collectif d'entreprise lorsqu'il est signé après négociation avec un ou des délégués syndicaux, soit en un engagement unilatéral de l'employeur «Soc., 15 janvier 1997, n° 94-44.914». De même, il résulte en effet d'une jurisprudence constante que l'entrée en vigueur d'un accord collectif met fin à l'acte unilatéral qui a le même objet, sans qu'il soit besoin de procéder à sa dénonciation régulière «Soc., 9 juillet 1996, n° 93-40.865».En l'absence de disposition particulière dans le code du travail, la cour de cassation décide ici, que lorsqu'un protocole de fin de grève constitue un accord collectif, seul(s) le ou les syndicats signataires peuvent conclure l'avenant de révision, conformément au droit commun régissant les accords collectifs. Puisque le protocole avait été signé par un syndicat représentatif dans l'entreprise, après négociation avec les délégués syndicaux, il ne s'analysait pas en un engagement unilatéral de l'employeur, mais en un accord collectif. L'accord de 2003 avait pour objet de définir de nouvelles modalités d'application du protocole et emportait donc révision de l'accord conclu en 1996. Or, selon l’article L.2261-7 du code du travail l'avenant de révision pour être valable, aurait dû être conclu par le syndicat signataire de l'accord initial.

8 mai 2008 Circulaire DGT n°2009-09 du 17 avril 2009 relative à la compétence territoriale de l’inspecteur du travail saisi d’un règlement intérieur unique.

Rappelons qu’aucune dispositions législative ou règlementaire ne s’oppose à l’établissement d’un règlement intérieur unique pour l’ensemble des établissements, dès lors, qu’ils ne présentent pas au regard des articles L1321-1 à L1321-3 du code du travail, des particularités exigeant l’édiction de dispositions propres à un ou plusieurs d’entre eux. La circulaire rappelle les différents objets qui peuvent figurer dans le règlement unique et notamment, les mesures relevant de la santé et de la sécurité des salariés. Il rappelle qu’un règlement unique peut exister concernant ce sujet, en l’absence de spécificités des emplois de l’établissement. Concernant la communication d’un règlement intérieur, le code du travail prévoit que le règlement intérieur doit être transmis à l’inspection du travail et au secrétariat greffe du conseil de prud’homme pour être valable et opposable aux salariés. Cependant, le texte ne précisait pas s’il s’agissait de l’inspecteur de l’établissement ou de l’inspecteur du siège. Cette circulaire précise les modalités du contrôle administratif et dissocie deux cas- d’une part, lorsque l’inspecteur du travail compétent sur un établissement est saisi d’un règlement intérieur, il est nécessaire que l’inspecteur du travail effectue un certain nombre de vérifications et si elles laissent apparaître un règlement intérieur unique, il doit alors le transmettre à l’inspecteur du travail du siège de l’entreprise.- d’autre part, lorsque l’inspecteur du travail du siège est directement saisi d’un règlement intérieur unique, le texte énonce qu’il lui appartient, avant de statuer, de solliciter les inspecteurs du travail des établissements respectifs avant de recueillir leurs observations et s’assurer que le CCE et le CHSCT ont été bien consultés sur les matières relevant de leurs compétences. Ces dispositions ont donc pour but de simplifier les relations entre les différentes inspections et de raccourcir les délais d’examen de ce type de texte en cas de transmissions erronées.

6 mai 2009 Principales mesures de la loi de simplification du droit.

Définitivement adoptée par le parlement, la loi de simplification et de clarification du droit devrait être publiée très prochainement et contient deux séries de mesures particulièrement concrètes. En premier lieu, la loi comblera un vide juridique, que la loi du 20 août 2008 a créé dans le cadre des nouvelles règles de validité des accords collectifs. Rappelons que depuis le 1 janvier 2009, tout accord collectif d’entreprise ou d’établissement pour être valable, doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, ayant recueilli au total, au moins 30 % des suffrages exprimés au 1 tour des dernières élections des titulaires. De plus, il ne faut pas qu’il y ait eu une opposition, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives non signataires de l’accord, dans un délai de 8 jours à compter de la notification de l’accord ou de la convention collective.En cas de carence de candidature, d'absence de quorum au 1 tour des élections professionnelles ou plus simplement en attendant les premières élections professionnelles postérieures à la loi, ces seuils ne peuvent pas s’appliquer.
Le projet de loi de simplification du droit prévoit que jusqu'aux résultats des premières élections professionnelles postérieures au 21 août 2008 dans l'entreprise ou l'établissement, la validité de l'accord d'entreprise ou d'établissement sera subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. En second lieu, la loi ouvre à tous les employeurs la possibilité d’envoyer à leurs salariés un bulletin de paie sous forme électronique si le salarié est d’accord et si la remise du bulletin a lieu dans des conditions garantissant l’intégrité des données. Les bulletins de paie doivent toujours être conservés par l’employeur pendant 5 ans. Corrigeant une erreur de la recodification, la possibilité du comité d’entreprise de se faire assister par un expert comptable pour l’examen annuel des comptes est étendu aux entreprises ne revêtant pas la forme commerciale et plus seulement à ceux des sociétés commerciales. Enfin, comme pour les salariés en CDD et les travailleurs temporaires, une présomption de faute inexcusable est créée quand les stagiaires, affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé et leur sécurité (dont la liste serait établie par l’employeur après avis du médecin du travail et du CHSCT ou à défaut des DP), n’ont pas bénéficié d’une formation renforcée à la sécurité.

4 mai 2009 Montant des aides publiques donnant lieu à consultation du comité d’entreprise.

Rappelons que le décret n°2009-349 du 30 mars 2009 a créé une obligation d’information consultation du comité d’entreprise, lorsque des aides publiques directes sont attribuées à l’entreprise. Selon l’arrêté du 27 avril 2009, cette obligation ne concerne que l’attribution d’aides par une personne publique ou dans le cadre de programme ou fonds communautaire, dont le montant est supérieur à 200€ ou de prêts et avances remboursables dont le montant excède 150€.

1er mai 2009 Décret n° 2009-471 du 28 avril 2009 relatif à l’obligation de mise en ligne des circulaires et instructions ministérielles.

Rappelons que suite au décret du 8 décembre 2008, les administrations ont l’obligation à compter du 1 mai 2009 de publier les circulaires et instructions ministérielles sur un site Internet unique relevant du premier ministre pour que ces textes soient applicables et opposables aux administrés. Ce décret assouplit l’une des prévisions initiales pour les circulaires et instructions déjà signées et publiées avant le 1 mai 2009. Il n’est plus prévu qu’elles seront réputées abrogées si elles ne sont pas reprises sur le site.
Ainsi, ces textes restent applicables et les administrés pourront donc toujours s’en prévaloir même s’ils n’ont pas été mis en ligne.