Juriste social île de france

MAI 2008

28 mai 2008 Vers la fin des 35 heures ?

Transposant la seconde partie consacrée au temps de travail la « position commune » des partenaires sociaux », l'avant-projet de loi va beaucoup plus loin que la position commune, en permettant notamment aux entreprises de négocier librement leur contingent d'heures supplémentaires et les conditions de son dépassement. Cependant, la durée légale du travail resterait fixée à 35 heures.
Un document de travail a été élaboré par le ministère qui devra être présenté aux partenaires sociaux le 29 mai. Ce document de travail reprend l’idée de la position, selon laquelle l'autorisation obligatoire de l'inspection du travail n’aurait plus lieu d’être, en cas de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires.
De plus, les entreprises seraient autorisées à négocier librement leur contingent d'heures supplémentaires, alors qu’il relève de la négociation de branche à l’heure actuelle. De plus, l’accord d’entreprise pourrait aussi aménager les règles du repos compensateur, ce que la position commune ne prévoyait pas. Ces accords seraient valables selon les futures règles prévues par la position commune pour tout type d'accord (soit une signature par des syndicats ayant obtenu au moins 30 % des suffrages et l'absence d'opposition des organisations majoritaires).
- Il est question de réformer les systèmes d’organisation de la durée du travail. Les mécanismes de modulation des horaires, RTT, cycle, seraient fondus dans un système unique, décidé par accord de branche ou d'entreprise.
- Les forfaits annuels en heures ne seraient plus réservés aux cadres intermédiaires et itinérants non cadres. Un accord pourra fixer « les catégories de salariés susceptibles de bénéficier de ces conventions individuelles de forfait ». Cependant, le texte précise que la rémunération des salariés devra au moins être égale à la rémunération qu'ils recevraient compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des majorations pour heures supplémentaires, ce qui semble bien être le minimum de la philosophie du forfait.
Les points de réforme sur le forfait jour annuel sont encore plus importants, car un accord pourra fixer le nombre annuel maximal de jours travaillés, et à défaut, ce sera à l'employeur, après consultation des représentants du personnel de le définir.
« Dans le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés, ce nombre pourrait dépasser 218 jours ».
Les partenaires sociaux sont bien sûr très hostiles à ces extensions des différents forfaits. Le forfait jour remanié pourrait en effet atteindre un nouveau maxima de 245 jours et non plus 218 jours comme c’est le cas actuellement…

26 mai 2008 Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 relatif à la transposition des dispositions communautaires relatives aux discriminations.

Définitivement adopté le 15 mai 2008, le projet de loi relatif à la lutte contre les discriminations était en discussion depuis septembre 2007. Ce nouveau texte renforçant l’arsenal contre les discriminations, vise à compléter la transposition en droit français de cinq directives communautaires sur le sujet.
La liste des discriminations directes ou indirectes interdites est élargie par l’article 2 de la loi et concernent toutes les personnes publiques ou privées, y compris celles exerçant une activité professionnelle indépendante. Toute discrimination fondée sur l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race en matière de protection sociale, de santé, d'avantages sociaux, d'éducation, d'accès ou de fourniture de biens et services, le sexe, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion ou les convictions, le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle, en matière d' affiliation et d'engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle, y compris d'avantages procurés par elle, d'accès à l'emploi, d'emploi, de formation professionnelle et de travail, y compris de travail indépendant ou non salarié, ainsi que de conditions de travail et de promotion professionnelle, la grossesse ou la maternité, ce principe ne faisant pas obstacle, précise le texte, aux mesures prises en faveur des femmes pour ces mêmes motifs ; le sexe en matière d'accès et de fourniture de biens et services. Toutefois, ce principe ne fait pas obstacle à des différences fondées sur le sexe mais justifiées par un but légitime et au calcul des primes et à l'attribution des prestations d'assurance dans les conditions prévues par l'article L. 111-7 du Code des assurances.
De façon nouvelle en droit positif français, la loi précise les notions de discrimination directe et indirecte et les situations assimilées. De plus, elle relie discrimination et harcèlement moral ou sexuel. La loi prévoit également une très forte protection des victimes de faits de harcèlement, qui s’apparente à al protection des victimes de fait de harcèlement. L’article admet cependant des différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, que l'objectif est légitime et l'exigence proportionnée. La loi complète la liste des différences de traitement autorisées en y intégrant la notion d’exigence professionnelle essentielle et déterminante, si l'objectif est légitime et que l'exigence est proportionnée. De même, pour les refus d'embauche fondés sur la nationalité, qui s’appuient sur les dispositions statutaires de la fonction publique. Enfin, la nouvelle loi interdit les discriminations fondées sur le sexe en matière de cotisations et de prestations prévues par le code de la sécurité sociale et celui de la mutualité, précisant que ce principe ne fait pas obstacle à l'attribution des prestations liées à la grossesse et à la maternité.
Désormais, les articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs à l'interdiction des discriminations seront affichés dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.
Concernant la charge de la preuve, toute personne s'estimant victime d'une discrimination devra présenter devant la juridiction compétente les faits permettant d'en présumer l'existence, à charge pour la partie défenderesse d'apporter les justifications nécessaires. Cette disposition ne s'applique pas devant les juridictions pénales.

23 mai 2008 Propositions sur les objectifs et l'organisation du service public de l'emploi.

La commission des affaires économiques de l'assemblée nationale a adopté, le 21 mai, un nouvel amendement au projet de loi de modernisation de l'économie, aussi appelé (LME), qui prévoit entre autres mesures d’étendre le mécanisme de « rescrit social ». L’amendement vise à introduire dans le droit français l'action de groupe (« class action »), très usité dans d’autres pays anglo-saxons en particulier.
Ces « class actions » permettent de déjouer le fait que l’intérêt à agir est personnel et par conséquent, qu’une action judiciaire ne peut se faire collectivement, puisque nul ne plaide par mandat et que la comparution est personnelle.
Concrètement, l'amendement vise à permettre une action de groupe aux associations de consommateurs et permet ainsi de diminuer le nombre de recours introduit et les lenteurs de l’administration de la justice qui pouvait découler de 100 actions ayant le même objet.
Cet amendement doit encore faire l'objet d'un vote en séance plénière…

21 mai 2008 Projets de formulaires de rupture conventionnelle.

Le groupe de travail qui avait été constitué à cet effet, vient d’élaborer deux projets de formulaire sur la rupture conventionnelle. Le premier concerne la demande d'homologation de la rupture conventionnelle d'un CDI, alors que le second concerne la rupture conventionnelle du CDI d'un salarié protégé.
Rappelons que l'article 12 de l'ANI sur la modernisation du marché du travail prévoit ce formulaire type. Un arrêté devrait fixer ces modèles de formulaires, quand la loi aura été adoptée et promulguée. Le formulaire de demande d'homologation devrait être composé de quatre parties.
- Les noms, prénoms, adresses, rémunération et ancienneté du salarié, ainsi que la raison sociale, l’adresse de l'employeur et la CCN applicable.
- Les dates du premier entretien et des autres entretiens éventuels ; les noms des conseillers du salarié et de l’employeur, etc. L’employeur a un devoir d’information du salarié sur le fait qu'il peut contacter le service de l'emploi, pour avoir une pleine connaissance de ses droits.
- Le montant de l'indemnité allouée au salarié, la date de la rupture, la date et la signature des parties précédée de la mention « lu et approuvé ». Rappelons, que c’est à cette date que démarre le délai de 15 jours, dont disposent les parties pour se rétracter et qui doit nécessairement précéder l’'envoi de la demande au DDTEFP.
- Enfin, le projet énumère de façon non limitative, les motifs de refus d'homologation que peut opposer le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dans la décision qu’il rend (non-respect du délai de rétractation ; non-respect des règles de l'assistance ; absence de liberté de consentement ; indemnité de rupture conventionnelle inférieure au minimum ; erreurs de procédure).
S'agissant de la rupture conventionnelle d'un CDI d'un salarié protégé, le formulaire ne comprend pas la partie consacrée à l'homologation. Par conséquent et comme prévu, la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié protégé sera uniquement soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail et non à homologation du directeur départemental. Cependant, l’ensemble des règles s’applique tout de même, puisque la demande d'autorisation ne sera transmise à l'inspecteur du travail, qu’à l'issue du délai de rétractation, 15 jours calendaires.

19 mai 2008 « Crim 8 avril 2008, n°07-87.826 relative à la fixation de la journée de solidarité en Alsace-Moselle ».

En 2006, un employeur décide d'ouvrir les établissements au public le 11 novembre, jour retenu comme journée de solidarité après consultation des salariés, en remplacement du lundi de Pentecôte.
Or, la loi du 30 juin 2004 fixait le lundi de Pentecôte comme journée de solidarité, en l'absence d'accord collectif. De plus, les articles 41 a, 105 a et 105 b du code local des professions interdisaient d’employer les salariés les dimanches et jours fériés.
Le chef d’entreprise a donc été condamné à une peine d’amende en première instance, mais relaxé en appel.
La chambre criminelle de la cour de cassation censure la décision de cour d’appel, car « en l'absence d'un des accords visés à l'article L. 212-16 du Code du travail, fixant la date de la journée de solidarité instituée par ce texte, les dispositions du code local devaient recevoir application ». L'employeur ayant agi hors du cadre posé par le nouvel article L. 3133-8, il s'est ainsi heurté au droit local qui interdit le travail des salariés un jour férié.
On peut se réjouir de la dernière loi sur al fixation de la journée de solidarité, qui permettra d’éviter des condamnations d’employeurs ayant obtenu l’assentiment de leurs salariés pour la fixation d’un autre jour de solidarité que le lundi de pentecôte.
En effet, cette condamnation peut sembler obsolète, puisque depuis l'entrée en vigueur de la loi du 16 avril 2008, en cas d'échec des négociations, l'employeur est autorisé à fixer unilatéralement la journée de solidarité, après consultation, non pas des salariés, mais du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

15 mai 2008 Circulaire CNAV n°2008-5 du 6 mai 2008 relative au cumul emploi-retraite.

La caisse nationale d'assurance vieillesse explicite dans les modalités de prise en compte des indemnités de départ en retraite et de congés payés pour le.
S’il était admis que, selon l’article L.161-22 du code de la sécurité sociale, le plafond de cumul emploi-retraite est égal à 160 % du SMIC ou au dernier revenu d'activité perçu avant la liquidation de la pension, des questions s'étant posées sur le calcul de ce dernier, quand des indemnités de départ et de congés payés sont versés dans cette période.
Sollicitant l’avis de différents ministères, la CNAV a obtenu une réponse par lettre ministérielle commune datée du 2 avril.
« Le dernier revenu d'activité est égal à la moyenne mensuelle des revenus d'activité, servant de base au calcul de la CSG, perçus au cours de la période de référence.
En règle générale, la période de référence correspond au mois civil au cours duquel est intervenue la cessation de l'activité salariée et aux deux mois civils précédents ».
Lorsque les indemnités de départ en retraite et/ou de congés payés sont versées au cours de la période de référence, ces éléments de rémunération sont retenus pour déterminer la limite du plafond.
Cette règle s'applique que lesdites indemnités soient versées par l'employeur ou par un tiers pour le compte de l'employeur, précise la circulaire.

13 mai 2008 « Décision Crim 6 mai 2008 n°06-82.366 Un CDD d'usage ne peut pourvoir qu'un emploi par nature temporaire ».

Dans cette décision, la chambre criminelle confirme la jurisprudence qu’elle avait déjà établie, alors que la chambre sociale a opéré de nombreux revirements sur la question du CDD d’usage. Selon l’article L. 1242-2 du code du travail, les employeurs de certains secteurs d'activité couverts décret ou accord collectif étendu, peuvent recourir au CDD lorsqu'il est d'usage constant, pour tel ou tel emploi, de ne pas recourir au CDI « en raison de la nature de l'activité et du caractère par nature temporaire de ces emplois ». L'audiovisuel, l'hôtellerie, le sport, la formation utilisent massivement les CDD d'usage, ce qui a généré, un important contentieux civil et un contentieux pénal moins important.
En effet, l'employeur risque la requalification des différents contrats en une relation de travail à durée déterminée, ainsi qu’une peine d'amende (doublée cas de récidive), selon l’article L. du code du travail.
La chambre sociale avait allégé le 26 novembre 2003 le contrôle du juge puis a finalement rétabli un contrôle plus étendu, le 23 janvier 2008, sous l'impulsion du droit communautaire, en précisant qu’en cas de succession de contrats, le juge doit vérifier que l'emploi est bien, par nature, temporaire.
Dans cette décision, la chambre criminelle considère que l’employeur ne peut pallier un pic d'activité de huit-neuf mois par le recours à des CDD d'usage.
On constate que la chambre criminelle a cette position dans tous les secteurs touchés par le CDD d’usage, car dans un arrêt relatif à l'emploi de femme de chambre dans le secteur de l'hôtellerie, « C « , la chambre criminelle avait rappelé que la faculté de recourir au CDD d'usage ne peut être utilisée qu'afin de pourvoir des emplois présentant par nature un caractère temporaire et non pour assurer, de façon permanente, l'adaptation de l'effectif des salariés aux variations continues d'activité que connaît l'hôtellerie ».
À la différence de la chambre sociale, qui n'impose un contrôle de la nature de l'emploi qu'en cas de succession de contrats, la chambre criminelle l'exige donc dès le premier contrat.

9 mai 2008 Effets de l'augmentation de l'âge minimum légal de la retraite

La Cnav a menée une étude sur l'impact de l'augmentation progressive de l'âge minimum légal de départ en retraite, actuellement fixé à 60 ans dans le régime général.
La Cnav a examiné deux scénarios, dans lesquels :
la durée d'assurance augmente pour atteindre 41,5 ans en 2020 ; la durée d'assurance est maintenue à 40 ans sur toute la période de projection.
L'âge moyen de départ en retraite augmenterait à terme de six mois environ dans les deux simulations. Les effets sur l'emploi d'un relèvement de l'âge légal de la retraite sont difficiles à estimer, car ils sont fonction des sorties du marché du travail et donc, de la proportion de seniors qui envisagent de prolonger leurs activités.
L'augmentation de l'âge légal se traduirait à court terme par des coûts sociaux supplémentaires liés à l'augmentation des situations de non-emploi (chez les seniors ou les plus jeunes). En revanche, la hausse de l'âge légal aurait un effet positif sur la pension moyenne, car les assurés seraient contraints de reporter la liquidation de leur pension et amélioreraient donc leurs droits.
La masse des pensions serait plus faible du fait de la réduction du nombre de retraités induite par les reports de liquidation. Cet effet serait cependant atténué progressivement par la hausse de la pension moyenne attendue. La masse des cotisations progresserait du fait de liquidations plus tardives à la suite de la hausse du nombre de cotisants due au recul de l'âge légal.
Le solde de la Cnav s'améliorerait de 4,4 milliards d' € en 2020 et de 3,9 milliards en 2050 par l'augmentation de l'âge légal à 61,5 ans dans le cas où la durée d'assurance requise pour le taux plein augmente.
En cas de maintien de cette durée à 40 ans, le solde de la Cnav s'améliorerait de 4,8 milliards en 2020 et de 3,5 milliards en 2050, ce qui laisse donc peser contre toute attente, que le maintien de l’âge légal à 60 ans et 40 annuités de cotisation est la meilleure des solutions pour résorber le déficit.

5 mai 2008 Le nouveau code du travail

A compter du 1er mai, le nouveau code du travail est applicable et se substitue donc au neuf livres de celui qui s’appellera désormais « l’ancien code du travail ».
La direction générale du travail rappelle aux utilisateurs du code qu'ils disposent dès à présent sur le site www.legifrance.gouv.fr, ainsi que sur le site du ministère du travail, www.travail-solidarite.gouv.fr, de deux tables de correspondance, afin de pouvoir connaître quel est la nouvelle numérotation des articles, dont le visa est utilisé dans leurs courriers, supports de communication ou documents juridiques (contrats et conventions diverses).
Par ailleurs, deux outils informatiques, Codacod et COD-IT peuvent être téléchargés gratuitement sur le site du ministère.

2 mai 2008 Arrêté du 25 avril 2008 relatif à la revalorisation du SMIC et du minimum garanti de 2,3 % au 1er mai.

Suite à une importante inflation, la décision de revaloriser le montant du SMIC horaire a été prise et l’arrêté du 25 avril 2008 met cette décision en application.
Le montant horaire du SMIC brut est revalorisé de 2,3 % et passe donc de 8,44 € (taux du SMIC horaire depuis le 1er juillet 2007) à 8,63 €, dès le 1er mai 2008. Le smic mensuel brut est donc fixé à 1308,88 €, pour un salarié travaillant à temps complet (35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles). Le minimum garanti (MG) est, également revalorisé dans les mêmes proportions, passant de 3,21 € à 3,28 €.
En plus de cette revalorisation, un deuxième relèvement du SMIC aura lieu automatiquement au 1er juillet 2008 en fonction de :
- l'indice des prix à la consommation;
- la moitié de l'augmentation du pouvoir d'achat calculé entre mars 2007 et mars 2008.
Le taux horaire du SMIC devrait alors atteindre 8,71 €.
Notons que l’année 2008 pourrait être la dernière année d'application du mécanisme actuel, puisque la commission nationale chargée de la négociation collective doit encore recueillir l'avis des partenaires sociaux sur une proposition gouvernementale visant à revaloriser le SMIC au 1er janvier de chaque année, mais une fois par an seulement.