Juriste social île de france

LICENCIEMENT ECONOMIQUE

Soc 8 avril 2009 n°08-40125
Priorité de réembauchage sur un CDD

L’article L.1233-45 du code du travail prévoit priorité de réembauchage d'un an à compter de la date de rupture du contrat pour motif économique. L’article impose à l'employeur "d'informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification". Les représentants du personnel doivent également être informés des postes disponibles et afficher la liste de ces postes.
Dans cette décision, il est précisé que l'obligation pour l'employeur n'est pas limitée aux emplois pourvus par des contrats de travail à durée indéterminée, de sorte que si l'employeur recrute en CDD ou qu'un poste se trouve vacant suite à une promotion interne, il doit en informer le salarié.

5 mars 2008 n° 07-41.964
Le salarié qui accepte une CRP
peut contester le motif de la rupture

Lorsqu'un salarié donne son accord à la proposition d'une convention de reclassement personnalisé, le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties, selon L. 321-4-2 du code du travail, issu de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005. Cependant, le salarié peut il contester le motif économique qui a conduit à lui propose la CRP ?
Cette décision de la chambre sociale transpose la logique de la convention de conversion à la CRP. De même que pour la convention de conversion, qui implique l'existence d'un motif économique de licenciement qu'il appartient au juge de rechercher en cas de contestation « Soc 29 janvier 1992 n° 90-43.229 », il résulte de la combinaison des articles L. 321-1 et L. 321-4-2 I, alinéa 4 du Code du travail « que si l'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisée entraîne une rupture qui est réputée intervenir d'un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d'en contester le motif économique ».

17 octobre 2007 06-41716
Procédures de licenciement économique :
un temps de réflexion garanti au salarié.

Rappelons que L'employeur peut proposer à un salarié une modification de son contrat de travail (modification de la rémunération, de la durée du travail par exemple) pour des raisons de gestion de l'entreprise. Le salarié accepte ou refuse cette proposition. Face au refus du salarié, l’employeur dispose de deux alternatives : soit il renonce à la modification du contrat de travail, soit il licencie le salarié pour motif économique. En aucun cas, le refus peut constituer un motif de licenciement.
Toute proposition de modification du contrat de travail, pour des motifs économiques, doit suivre une procédure particulière. Selon L 321-1-2 du code du travail, le salarié a un mois, pour refuser la modification et qu'en cas de silence, la modification est tacitement accepté, ce qui déroge au principe posé par la jurisprudence Raquin de 1987 : « l'acceptation par le salarié d'une modification du contrat de travail doit être expresse ». Si l’employeur essuie dix refus et que son entreprise compte au mois 50 salariés, l’employeur devra mettre en place un PSE.
L’inobservation du délai de réflexion par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement « Soc 10 décembre 2003 n°01-40.225 ». Cependant, l'employeur, suite au refus du salarié de modifier son contrat, peut-il engager la procédure de licenciement durant cette période de réflexion ?
L’employeur, qui propose à un salarié la modification de son contrat de travail, doit lui octroyer un délai de réflexion d’un mois, à l’issue duquel le salarié pourra donner sa réponse. Si le salarié peut exprimer son refus à la proposition de modification avant l’expiration de ce délai, aucune procédure de licenciement ne peut être engagée par l’employeur durant cette période de réflexion. En effet ;lé délai d’un mois constitue un délai de réflexion, pour le salarié et l’employeur « Soc 22 novembre 2006 n° 05-42.619 ».
Si l’employeur licencie le salarié, suite à son refus de modifier son contrat et ce, durant le délai d’un mois, le licenciement sera considéré sans cause réelle et sérieuse.

18 septembre 2007 06-42.401
La menace sur la compétitivité doit être prouvée objectivement
par des éléments concrets et circonstanciés.

Le transfert de la production, en raison d’incitations fiscales et financières attractives ne caractérise pas la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe, invoqué dans la lettre de licenciement.
Depuis la décision « Soc 5 avril 1995 Vidéocolor », la réorganisation pour sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe est un motif économique, qui peut être un motif de licenciement à fin de prévention, contre un éventuel risque de cessation de paiement et à fortiori de liquidation judiciaire. Cependant et comme l’a rappelé, la décision « Soc 11 janvier 2006 n°05-40.977 », les difficultés économiques sont appréciées au jour du licenciement et doivent pour être sérieuses, présenter un risque pour la pérennité de l’entreprise.
Comme la jurisprudence l’a mainte et mainte fois rappelé, il ne peut s’agir d’une simple baisse du chiffre d’affaires.
Concernant, un licenciement économique préventif, l’employeur doit prouver une menace sur sa compétitivité, avec des éléments concrets et circonstanciés du marché. Dans la mesure où il s’agit d’éviter une menace qui se profile, la preuve et l’investigation du juge sur le sérieux et la réalité du motif économique sont renforcées. Quoi de plus normal ?
En l’espèce, une menace pesant sur l’activité et que la délocalisation pouvait seule écarter n’était pas prouvé, donc le licenciement pour motif économique est abusif, ce qui enter d’indemnités se révèle couteux, si les salariés ont au moins deux ans d’ancienneté.
Le licenciement préventif doit donc être manié avec beaucoup d’égards…

20 juin 2007 06-40.853
Menaces sur la compétitivité.

Le motif économique de licenciement est avant toute chose un outil préventif des difficultés d’une entreprise (et par conséquent d’un nombre plus important de licenciement). Il s’appuie sur un élément causal (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation pour sauvegarder la compétitive,) et sur un élément matériel ( suppression de poste, refus de modification de contrat). L’élément causal s’apprécie au niveau du secteur d’activité du groupe « Soc., 5 avril 1995, n° 93-42.690 et 93-43.866 La réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement dès lors qu’elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise » et l’élément matériel est apprécié au niveau de l’entreprise. Les deux éléments vont constituer le motif économique de licenciement, si et seulement si l’employeur a respecter son obligation d’adaptation du salarié à son poste de travail et son obligation de reclassement (prévue par L 321-1 du code du travail et découlant de l’obligation d’exécution du contrat de travail de bonne foi L 120-4 du code du travail), qui lui impose de faire des propositions écrites de reclassement au salarié, parmi tous les emplois disponibles dans l’entreprise ou le groupe. Le reclassement interne devant toujours être privilégié. Si les difficultés économiques sont appréciées au jour du licenciement, une menace peut aussi être invoquée pour une restructuration s’appuyant sur la prévention d’un risque de nature économique, qui pèse sur l’activité de l’entreprise.
On se souvient de la décision « Soc 11 janvier 2006 Pages Jaunes », où un licenciement préventif économique avait été admis, car l’employeur avait apporté des éléments concrets sur l’état du marché et avait prouvé la menace qui pèse sur la compétitivité de son entreprise menaces pesant sur la compétitivité.
Plus dure à prouver car la menace doit être objectivé d’avantage, que les difficultés économiques, ce type de licenciement est plus efficace pour la pérennité de l’entreprise et ne demande une suppression de poste de moindre envergure.

20 juin 2007 05-45.924
Pas d’arbitrage du juge entre les réorganisations.

Les juges ont pour mission de vérifier la réalité de l’élément causal et matériel, ainsi que le respect des diverses obligations de l’employeur pour qualifier le motif économique de réel et sérieux.
N’oublions pas que si l’entreprise a au moins 50 salariés et que licenciement de 10 salariés est envisagé, l’employeur doit établir un PSE, qui doit contenir des mesures précises et concrètes et proportionnées aux moyens de l’entreprise ou du groupe.
Ainsi les juges ne peuvent pas choisir en lieu et place de l’employeur entre les différentes options envisageables, qui relèvent du seul pouvoir de direction et donc de la liberté fondamentale d’entreprendre. « AP 8 décembre 2000 n° 97-44.219 il n’appartient pas au juge de contrôler le choix effectué par l’employeur entre les différentes solutions possibles ». 
Ayant constaté qu’il n’était pas démontré, que les activités de production avaient été transférées pour sauvegarder la compétitivité de la société, les licenciements étaient dépourvus cause réelle et sérieuse.

16 mai 2007 05-44.085
Délai de réflexion pour le reclassement.

Le délai de réflexion fixé par un plan social pour sue les salariés se prononce sur les propositions de reclassement qui lui sont faites dans le cadre d’un licenciement pour motif économique constitue une garantie de fond dont le non-respect par l’employeur emporte méconnaissance de son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Au même titre que le délai de réflexion d’un mois, posé par L 321-2 du code du travail, qui constitue un délai d’ordre public, la délai que prévoit le PSE constitue une garantie pour les salariés, que l’employeur ne peut remettre en cause, sauf à priver de cause réelle et sérieuse les licenciements prononcés.

14 mars 2007 05-45.458
Licenciement prononcé par le cessionnaire en cas de redressement judiciaire.

Dans le cadre d’un redressement judiciaire, le cessionnaire, tenu de maintenir provisoirement le contrat de travail, peut tirer les conséquences du licenciement prononcé par l’administrateur judiciaire en application du jugement arrêtant le plan de cession après autorisation de l’inspecteur du travail.
Le licenciement prononcé dans le cadre d’un plan de cession doit avoir été prévu par le plan et être prononcé par l’administrateur après, le cas échéant, une autorisation administrative s’il s’agit d’un salarié protégé. Rappelons que seuls les licenciements « urgents, inévitables et indispensables » sont autorisés par le plan de cession.
Lorsque l’employeur forme un recours gracieux après refus d’autorisation, le salarié passe provisoirement au service du cessionnaire; ce dernier peut prononcer le licenciement dès qu’il obtient l’accord de l’inspecteur, même après la réalisation du transfert. Dans la présente affaire, après que l’administrateur a notifié le licenciement, le cessionnaire a néanmoins prononcé un licenciement économique. Peu importe cette seconde rupture : le contrat avait été valablement rompu par l’administrateur.

CE 16 février 2007 272137
En cas de licenciement économique,
les difficultés économiques doivent être appréciées dans le cadre du groupe.

Pour apprécier la réalité des motifs économiques allégués à l’appui d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé présentée par une société qui fait partie d’un groupe, l’autorité administrative ne peut se borner à prendre en considération la seule situation de l’entreprise demanderesse, mais est tenue d’apprécier les difficultés économiques de cette dernière au regard des sociétés du groupe auquel elle appartient, et qui œuvrent dans le même secteur d’activité qu’elle.
Solution constante (CE 15 juin 1998 172695; CE, 29 décembre 2000 n° 199320). Le conseil d’État a repris la position adoptée par la cour de cassation, limitant le contrôle de l’administration sur les difficultés économiques aux sociétés œuvrant dans le même secteur d’activité.

14 février 2007 05-45.887
La dispense d’activité pour rechercher
un reclassement est une mesure licite
du PSE.

Avec l’arrivée des NTIC en 2001, la société Pages jaunes s’est lancée dans une réorganisation de ses forces commerciales. L’arrêt « Soc 11 janvier 2006 Pages jaunes » en était le premier pan et avait confirmé, que le licenciement économique peut être un licenciement préventif.
Rappelons que selon L 321-1 du code du travail, le motif économique est un motif non inhérent à la personne, qui se compose de deux éléments :
- un élément causal qui consiste en des difficultés économiques, une mutation technologique et la jurisprudence a ajouté, une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.
Trois éléments causals apparemment distincts, mais qui reposent toujours dans les faits, sur des difficultés économiques réelles et sérieuses, appréciées au niveau du secteur d’activité du groupe.
- un élément matériel consistant en une suppression de poste ou un refus de modification du contrat de travail.
Le licenciement préventif ne doit pas être un licenciement boursier prohibé, mais un licenciement qui se fonde sur une menace à venir et non encore déclarée. Or si les difficultés économiques doivent être normalement appréciées au jour du licenciement, quid de difficultés à venir mais non encore déclarées?
L’arrêt Pages jaunes de 2006 avait établi certaines règles pour le licenciement préventif. Les juges du fond doivent procéder à une appréciation circonstanciée en raison du secteur d’activité et des éléments du marché, pour déterminer si la menace à venir est réelle.
Cette décision apporte une précision sur le PSE. Selon L 321-4-1 du code du travail, celui-ci est obligatoire pour touts entreprises de 50 salariés au moins et où 10 licenciements ou refus de modifications du contrat de travail ont été constatés. Le PSE doit prévoir des mesures précises et concrètes, être proportionné aux moyens de l’entreprise ou du groupe et favoriser le reclassement interne. N’oublions pas que l’employeur a une obligation de reclassement individuelle envers chaque salarié menacé de licenciement, qui doit se traduire par des propositions écrites. Le PSE est une obligation collective. L’un ne remplace pas l’autre. L’autorité administrative en est saisi et guide l’employeur alors que le juge judiciaire pourra juger sa validité et son exécution. Une seule limite posé par l’arrêt « AP Sat 8 décembre 200 le juge ne peut imposer de choix à l’employeur qui ne relève que de son seul pouvoir de direction ».
Or, ce PSE prévoyait une période de dispense partielle d’activité avec maintien de la rémunération, afin de permettre aux salariés concernés de rechercher un emploi.
Malgré les critiques de transfert de l’obligation de reclassement de l’employeur aux salariés, la chambre sociale adopte une position souple en considérant que la mesure de dispense d’activité peut être licite, dans la mesure où il s’agit d’une période déterminée où la rémunération est maintenue. Cependant, pendant ladite période, l’employeur doit remplir son obligation de reclassement et le PSE doit prévoir les mesures à cet effet. Rappelons, que la position de la chambre sociale, sur le contenu du PSE, s’est assouplie, puisqu’elle avait considéré le 2 février 2006, qu’une indemnité substantielle puisse être une mesure de reclassement valable.

14 février 2007 05-40.213
Motivation de la lettre de licenciement.

Lorsque le licenciement pour motif économique d’un salarié protégé a été autorise par une décision administrative, il suffit que la lettre de licenciement se réfère à cette autorisation.
Notons qu’il s’agissait en l’espèce d’une autorisation administrative, qui faisait suite à une ordonnance du juge commissaire, dans le cadre d’une procédure collective.
Dans le cadre d’une procédure collective, le plan de redressement peut prévoir certains licenciements qu’une ordonnance du juge-commissaire autorise, s’ils sont urgents, inévitables, indispensables. La seule référence à cette ordonnance est suffisante pur motiver les LRAR de licenciements. La contestation de cette ordonnance, émise par un juge du premier degré, devra être portée devant la chambre sociale de la cour d’appel.

5 décembre 2006 05-44.032
L'obligation de reclassement de l'employeur
découle de l'obligation de bonne foi.

L’employeur doit exécuter loyalement l’obligation de reclassement (Soc 7 avril 2004) et proposer des offres de reclassement précises et concrètes (Soc 29 juin 2005). Les offres doivent être écrites (Soc 20 septembre 2006) et comporter une définition précise du poste, des compétences et de la formation nécessaire.
N’oublions pas que la formation et l’obligation d’adaptation du salarié à son poste est une obligation de l’employeur, qui découle de l’obligation d’exécuter le contrat de bonne foi (Soc 25 avril 1992), que la loi du 4 mai 2004 a renforcé.

28 novembre 2006 05-40.651
Droit propre des salariés,
à demander la nullité de leur licenciement.

Les salariés ont un droit propre à demander la nullité de leur licenciement en cas de nullité du plan social. L 321-4-1 du code du travail a intégré la jurisprudence Samaritaine du 11 février 1997, qui énonce qu’en cas de nullité du plan social, les licenciements qui en découlent sont nuls. En cas de refus de la réintégration, une indemnité de douze mois de salaire est due.
Toute entreprise d’au moins 50 salariés et qui envisage de licencier 10 salariés ou qui a subi 10 refus de modifications de contrats de travail pour motif économique, doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi. Le PSE doit prévoir deux types de mesures : des mesures visant à éviter les licenciements et des mesures visant à en limiter le nombre.
Les mesures doivent être précises et concrètes, proportionnés aux moyens de l’entreprise ou du groupe. L’autorité administrative est consulté et avise l’employeur. Le juge judiciaire contrôle la validité du PSE et son exécution, mais ne peut, pas plus que le juge judiciare dicter à l’employeur un choix particulier "Soc 8 décembre 2000".
Dans la mesure où le PSE est un acte collectif et que le conseil des prud’hommes n’a en charge que les relations individuelles de travail, la jurisprudence Alefpa 30 mars 1999 avait créé un droit propre à demander la nullité du PSE et donc de leur licenciement auprès du CPH. Cette décision confirme donc ce droit propre des salariés.

28 novembre 2006 05-40.732
Cessation d’activité.

La cessation d’activité est un motif économique issu de la jurisprudence Soc 16 janvier 2001. Il est suffisamment précis si elle est totale et définitive. Si ce n’est pas le cas, il convient de revenir au principe général et de préciser dans la LRAR de notification, l’élément causal et matériel.
Il convient donc de respecter les dispositions de L 122-14-2 et L 321-1 du code du travail

21 novembre 2006
Droit de l’employeur à anticiper.

Le motif économique ne sera une cause réelle et sérieuse de licenciement que si l’élément causal (difficultés économique, mutations technologiques, réorganisation pour sauvegarder la compétitivité apprécié au niveau du secteur d’activité du groupe) et l’élément matériel (suppression d’emploi ou modification du contrat de travail apprécié au niveau de l’entreprise), sont constitués et reliés.
L’originalité de la réorganisation pour la sauvegarde de la compétitivité est qu’elle va s’appuyer sur des difficultés économiques prévisibles et non constituées au jour du licenciement. L’employeur devra prouver l’existence d’une menace à l’aide d’éléments circonstanciés du marché (diminution des prix, faible dimension des sites, évolution du marché des pneumatiques).
Au même titre que « Soc Vidéocolor 5 avril 1995 » et « Soc Pages jaunes 11 janvier 2006 », cette décision illustre la réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise en tant que mode de licenciement préventif.
La réorganisation, décidée dans le cadre d’une gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences n’est légitime, que si elle vise à prévenir des difficultés économiques et des conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence des difficultés économiques au jour du licenciement.

22 novembre 2006 05-42.619
Une période de réflexion.

Le délai d’un mois pour refuser une modification du contrat de travail, que pose L 321-1-2 du code du travail est une période de réflexion qui participe à la cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif économique.
Rappelons que le salarié a un mois, pour refuser la modification et qu’en cas de silence, la modification est tacitement accepté, ce qui déroge au principe posé par la jurisprudence Raquin de 1987 : « l’acceptation par le salarié d’une modification du contrat de travail doit être expresse ».

21 novembre 2006 05-40.656 et 05-42.733
Obligation de reclassement.

L’obligation de reclassement de l’employeur découle de l’obligation d’exécution de la relation contractuelle de bonne foi, donc de L 120-4 du code du travail.
Cette obligation est antérieure au licenciement. Elle consiste à proposer toutes les offres de reclassement disponibles dans l’entreprise voire le groupe, en favorisant le reclassement interne.
La proposition doit être faite par écrit selon la décision du 20 septembre 2006.
La jurisprudence du 15 novembre 2006 a précisé que l’avant dernier poste du salarié était prioritaire, mais un poste équivalent ou à défaut de catégorie inférieure est possible, si le salarié l’accepte expressément.

20 septembre 2006 04-45.703
Offres de reclassement précise et concrètes,
mais aussi écrites.

L’employeur peut démontrer par tous moyens qu’il a satisfait à son obligation de reclassement. En l’espèce, il avait produit des attestations d’offres à temps partiel, refusées par le salarié. La cour se prononce pour la première fois sur la portée de l’exigence d’offres « écrites et précises ».
Dans le cadre de son obligation de reclassement des salarié concernés par un projet de licenciement pour un motif non inhérent à la personne, ou reconnu inapte, l'employeur doit proposer des postes similaires ou équivalent, en terme de rémunération et de fonctions,dans l'ensemble de l'entreprise ou du groupe.
A défaut de postes disponibles, l'acord express du salarié est nécessaire, pour un poste de catégorie inférieure.
Ce n'est, que si l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement, que le licenciement aura une cause réelle et sérieuse.
Or l’écrit est le seul mode de preuve admissible, pour démontrer que l’obligation de reclassement a été respectée. Donc l'employeur doit proposer ses offres de reclassement par écrit.