Menu principal:
LICENCIEMENT PERSONNEL
20 février 2008 n° 06-40.949
Délai de cinq jours pleins entre
la convocation et l'entretien préalable
Pour le calcul du délai de cinq jours entre la présentation de la lettre de convocation à l’entretien préalable et l'entretien, ni le jour de présentation de la lettre, ni le dimanche ne comptent.
Selon L. 122-14 du Code du travail, l'entretien préalable au licenciement ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. Depuis une ordonnance du 24 juin 2004, ce délai s'applique dans toutes les entreprises, qu'elles soient ou non dotées d'institutions représentatives du personnel. Le texte a généralisé le délai qui n'était jusqu'alors applicable que dans les entreprises dépourvues, comme en l'espèce, de telles institutions.
La chambre sociale confirme ici que le salarié doit disposer d'un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense. Le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable » « Soc 20 décembre 2006 n° 04-47.853 ».
Le délai se décomptant en jours ouvrables, les jours de repos hebdomadaire dans l'entreprise autres que le dimanche, et les jours fériés et habituellement chômés dans l'entreprise ne sont pas davantage pris en compte « Soc 14 mai 1997 n° 95-45.238 ».
16 janvier 2008 n°06-44.583
Renonciation à la procédure de licenciement.
L’employeur peut renoncer à poursuivre la procédure de licenciement qu’il a engagée. En l’espèce, le salarié remplissait les conditions de mise à la retraite posée par l. 122-14-3 et l’employeur et l’employeur a privilégié la mise à la retraite d’office plus qu’un licenciement.
29 novembre 2007 n°05-42.004
Licenciement pour insuffisance professionnelle.
L’employeur ne saurait reprocher à un salarié une insuffisance professionnelle ou des erreurs constatées dans l’exécution des tâches dès lors que celles- ci ne relèvent pas de la qualification de l’intéressé et qu’il ne lui a pas préalablement dispensé la formation complémentaire nécessaire, ou une formation suffisante.
Rappelons la décision de principe « Soc 25 février 1992 Expovit l’employeur est tenu d’une obligation d’adaptation du salarié à son poste, au titre de l’exécution de bonne foi du contrat de travail ». Licencier une salariée pour l’absence de compétences que l’employeur savait dès l’embauche qu’elle n’avait pas, ne semble pas très compatible avec cette obligation d'exécution du contrat de BONNE FOI.
25 octobre 2007 06-42.409
Défaut de notification de licenciement par LRAR.
La procédure de licenciement est d’ordre public dès que ce mode de rupture est mis en action. Par conséquent ‘employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, organiser cette entretien préalable dans un certain délai, pour permettre au salarié d’exercer son droit à la défense contre les griefs retenus contre lui. Enfin, l’employeur doit notifier le licenciement.
Si la convocation à un entretien préalable peut être faite par LRAR ou par lettre simple remise en mains propres contre décharge, la notification de licenciement ne peut se faire que par LRAR, comme l’exige L122-14-1 du code du travail. La lettre doit contenir un motif réel et sérieux de licenciement qui est un grief matériellement vérifiable, donc qui est objectif L. 122-14-2 du code du travail. De plus, le motif doit être précis car l’imprécision de motif équivaut à l’absence de motif et donc à l’absence de cause réelle et sérieuse « Soc 17 janvier 2006 04-40.740 ».
Cette décision rappelle donc la règle énoncée par L. 122-14-1 du code du travail, que la notification par LRAR est obligatoire et participe à la cause réelle et sérieuse du licenciement. Un licenciement verbal est donc abusif, puisque contraire aux prescriptions de L. 122-14-1. La décision confirme la décision « Soc 19 septembre 2007 05-45.628 »
Rappelons, que la convocation à l’entretien préalable est plus souple, mais qu’une convocation par fax ou par email, rendre le licenciement irrégulier « Soc 13 septembre 2006, n° 04-45698 ».
23 octobre 2007 06-40.950
Obligation d’adaptation du salarié à son poste de travail.
La loi du 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, a imposé à l’employeur une obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail.
Obligation préalable à tout licenciement économique, comme l’obligation de reclassement, elle a été développé par les juges « Soc 25 février 1992 n° 89-41.634 » sur le fondement de l’exécution de bonne foi du contrat de travail, mais uniquement à travers le prisme du motif économique. Cette décisqon innove, puisqu'il s'agitt d'un licenciement pour motif personnel dénué de cause réelle et sérieuse, car l’employeur a commis un manquement à son obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
Les juges constatent que les salariés avaient une ancienneté de plus de dix ans au sein de l’entreprise et qu’ils n’avaient effectué qu’une seule formation de très courte durée depuis leur embauche. Le licenciemetn est dénué de cause réelle et sérieuse,
10 octobre 2007 06-40.796
Indemnité de licenciement abusif.
Depuis la loi de 1973, le licenciement est un mode unilatéral de rupture du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur. Il suppose une procédure particulière et spécifique, pour chaque catégorie de motif de licenciement (personnel, disciplinaire, économique) ainsi qu’un motif, appelée cause réelle et sérieuse, dont l’appréciation appartient de façon souveraine aux juges du fond.
En principe, le salarié dont le contrat de travail est rompu a droit à une indemnité de préavis ou à effectuer un préavis, à son solde de congés payés et à une indemnité de licenciement s’il a au moins deux ans d’ancienneté.
Si le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse, l’article L 122-14-4 prévoit que le salarié pourra bénéficier d’un minimum de 6 mois de salaire, s’il a 2 ans d’ancienneté et que l’entreprise occupe habituellement au moins 11 salariés. Si ces deux conditions cumulatives ne sont pas remplies, alors le salarié ne bénéficiera pas d’un forfait minimum d’indemnités. Selon L. 122-14-5 du code du travail, ce sont les juges qui évalueront son préjudice et détermineront les indemnités dont il doit bénéficier, sans minimum acquis.
Cette décision précise la notion d’effectif habituel de 11 salariés au moins, car l’effectif ayant chuté en deçà peu de temps avant le prononcé du licenciement, le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse doit bénéficier du jeu de L 122-14-4 du code du travail.
25 septembre 2007 05-45592
Défaut de mention de l’horaire dans la lettre
de convocation à l’entretien préalable.
Conformément aux prescriptions de L 122-14 du code du travail, la procédure de licenciement, qu’il soit pour motif personnel ou pour motif économique, exige que l’employeur adresse au salarié une lettre de convocation à un entretien préalable. Celle-ci doit mentionner l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Elle doit également informer le salarié de son droit de se faire assister. Dans la mesure où l’entretien préalable est une expression des droits à la défense, la jurisprudence a élargi les composantes de cet entretien et a ainsi multiplié les circonstances où le licenciement peut être irrégulier. Le salarié, dont le licenciement est irrégulier, peut percevoir une indemnité. Cette indemnité ne pourra excéder un mois de salaire si le salarié a au moins deux d’ancienneté et est employé dans une entreprise occupant au moins onze salariés (L. 122-14-4 du code du travail). Si le salarié a moins de deux d’ancienneté ou s’il est employé dans une entreprise de moins de onze salariés, ce dernier aura droit à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi (L. 122-14-5 du Code du travail). Le salarié peut-il exiger une indemnité pour licenciement irrégulier lorsque l’employeur n’a pas fait figurer, dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, l’horaire de celui-ci alors même qu’il a pu s’y rendre ? La chambre sociale répond qu’à défaut de précision de l’heure à laquelle se tiendra l’entretien, dans la lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement, le licenciement est irrégulier.
19 septembre 2007 05-45.605
Vice de procédure : licenciement irrégulier.
La lettre de convocation à l’entretien préalable doit préciser que le salarié a la faculté de se faire assister. A défaut d’IRP présente dans l’entreprise, le salarié convoqué doit être informé de la possibilité de se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste établie par le préfet, mais aussi de l’adresse de l’inspection du travail et de la mairie où cette liste est tenue à la disposition des salariés.
La chambre sociale a une exigence de formalisme et de précision dans ces mentions, sinon le salarié subit un préjudice, qu’il convient d’indemniser par une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire, selon les termes de L 122-14-4 du code du travail.
19 septembre 2007 n°06-40.491
Liberté d’expression.
Le fait pour deux cadres supérieurs, de dénigrer leur entreprise à l’occasion d’un entretien souhaité par des repreneurs et de menacer de s’opposer à la reprise par divers moyens, ainsi que le fait de contester la politique d’entreprise conduite par le dirigeant social auprès du personnel de l’entreprise est constitutif d’un abus de la liberté d’expression et par conséquent d’une faute grave.
On constate que l’abus de la liberté d’expression est apprécié in-concreto, en raison des fonctions exercées par les salariés, de leur comportement habituel et des propos qu’ils tiennent en règle générale. Cependant, à titre de règle générale, des propos injurieux, vexatoires et des critiques systématiques de la politique d’entreprise sont constitutifs d’un abus de la liberté d’expression, pour des cadres de haut niveau.
On s’étonne cependant, que a chambre sociale ne fasse jamais de nuances et qu’un abus de la liberté d’expression conduise toujours, dès qu’il est caractérisé, au prononcé d’une faute grave…
27 juin 2007 06-41.345
Un intérimaire peut agir à la fois contre l'ETT
et contre l'entreprise utilisatrice.
Un salarié intérimaire peut attraire en justice l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice, dès lors que les deux actions ont des fondements différents. Des actions qui ont en l'occurrence permis à un salarié d'obtenir des dommages-intérêts pour rupture anticipée de son contrat de mission et une indemnité pour licenciement injustifié. Un salarié, embauché pour effectuer différentes missions d'intérim, a été victime d'un accident du travail. Au mépris de ses droits, l'ETT a rompu son contrat de manière anticipée, ce pour quoi elle a été condamnée à lui verser des dommages-intérêts. Parallèlement à cette action, le salarié a poursuivi l'entreprise utilisatrice, lui reprochant un recours injustifié au travail temporaire et il a obtenu gain de cause : les différents contrats de travail temporaire, dont les juges ont estimé qu'ils avaient eu pour effet de pourvoir durablement des emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise, ont été requalifiés en un contrat à durée indéterminée et l'entreprise condamnée à verser à l'intérimaire une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse « Soc 13 avril 2005 03-44.996 : la requalification de plusieurs contrats de travail temporaire en une relation contractuelle à durée indéterminée n'entraîne le versement d'indemnités qu'au titre de la rupture du CDI ». L'entreprise utilisatrice était-elle cependant redevable d'une indemnité pour licenciement injustifié alors que le salarié avait déjà perçu une indemnité de rupture ? Aucune incompatibilité n'existe, selon la haute juridiction : dès lors que les deux actions ont des fondements différents, rien n'interdit « qu'elles puissent être exercées concurremment». Conséquences dans la présente affaire : le salarié a obtenu des droits indemnitaires tenant à deux types de rupture, à l'encontre de l'entreprise de travail temporaire et à l'égard de l'entreprise utilisatrice. L'arrêt pose une solution générale. D'autres combinaisons d'actions sont donc possibles. Implicitement, la chambre sociale a d'ailleurs récemment admis le cumul de deux actions en requalification, l'une contre l'entreprise utilisatrice pour recours injustifié au travail temporaire, l'autre contre l'entreprise de travail temporaire pour absence d'écrit « Soc 13 décembre 2006 05-44.956 ».
30 mai 2007 06-42.796
L’absence prolongée nécessitant un remplacement définitif
est un motif de licenciement apprécié au jour de la notification.
Depuis 2001, les absences prolongées ou répétées d’un salarié, qui désorganisent l’entreprise et nécessitent un remplacement définitif représentent un motif de licenciement inédit, car ce n’est pas la personne du salarié qui est en cause (car la prise en considération de l’état de santé serait discriminatoire), ni un motif économique, mais l’atteinte aux intérêts de l’entreprise. Le comportement du salarié dans sa vie personnelle, eu égard à la nature des se s fonction set au but recherché par l’entreprise, s’il créé un trouble manifeste au sein de l’entreprise s’apparente à cette catégorie de motif, qui vise la préservation des intérêts de l’entreprise. Depuis 2004, la chambre sociale a admis que si l’employeur devait prouver objectivement la perturbation de son entreprise, du fait du poste par le salarié absent, le remplacement définitif (CDI ou CNE) ne devait pas intervenir le jour même du prononcé du licenciement, amis dans un délai raisonnable. Cependant, comme pour tout licenciement, la réalité et le sérieux du motif de licenciement s’apprécie au jour du licenciement et non auparavant ou ultérieurement. Dans cette décision, la chambre sociale juge abusif le licenciement d’un salarié du fait de ses absences prolongés ou répétées qui perturbaient le bon fonctionnement de l’entreprise et qui nécessitaient un remplacement définitif, puisque le jour du prononcé du licenciement, le salarié était apte à reprendre son emploi.
9 mai 2007 05-42.983
Le licenciement de la salariée
à l’issue de son préavis de démission est sans objet.
A l’issue du préavis, l’employeur ne peut plus licencier une salariée qui achève son préavis de démission. On retrouve la logique jurisprudentielle de l’articulation des modes de ruptures du contrat du travail. Lorsque deux modes de ruptures immédiates se succèdent, dont les deux ne sont pas à l’initiative de la même partie, seul le premier mode de rupture doit être analysé, car le second est sans objet.
La démission est un mode de rupture unilatérale du contrat de travail, à l’initiative du seul salarié. Il doit cependant s’agir d’une manifestation claire et non équivoque de volonté, qui ne supporte aucun doute. Les conséquences d’une démission sont importantes en pratique, car le salarié ne remplira pas la condition de privation involontaire d’emploi, lui permettant de bénéficier de l’assurance chômage. L’envoi de la lettre de démission entraîne rupture du contrat de travail et sa réception par l’employeur fait courir le préavis. L’attestation ASSEDIC que l’employeur doit remplir devra comporter le motif de démission.
On comprend que l‘employeur a souhaité faire courir un second préavis, pour que la salariée reste à son service plus longtemps, mais la chambre sociale refuse cette vision de la renonciation de l’employeur à la démission de la salarié.
26 avril 2007 05-42.352
La nullité d'un licenciement
en raison de mœurs supposées.
Un motif de licenciement tiré relatif à ses mœurs, ne serait ce qu’indirectement, est suffisant pour rendre un licenciement discriminatoire et justifier son annulation.
La diffusion d’un tract le 30 août 1999, qui a prêté à une cadre de l’entreprise un certain comportement et certaines relations avec d’autres salariés de l’entreprise, en des termes orduriers a entraîné son licenciement pour faute, cinq mois plus tard. Le motif de licenciement invoqué par l’employeur résidait dans l’absence de toute initiative propre à mettre un terme à la polémique, qui a généré un trouble pour l’ensemble du personnel.
Le motif invoqué semblait être en apparence neutre, cependant il était indirectement liée aux mœurs de la salariée. Or, selon l’article L. 122-45 du Code du travail, aucune personne ne peut être licenciée en raison de ses mœurs. Les termes du litige sont limités par les griefs qu’énoncent la LRAR de licenciement, cependant en matière de licenciement ou de sanction, la faculté est accordée aux juges de dépasser la motivation formelle d’un acte de l’employeur, pour lui redonner sa motivation exacte. Cette faculté est encore plus poussée quand il est question de discrimination indirecte.
A noter que le comportement reproché était lié aux mœurs, que le tract a prêtées à la salariée et au comportement qu’elle a adopté ensuite. Le trouble objectivement caractérisé, compte tenu de la nature des missions de la salariée et du but poursuivi par l’entreprise aurait donc pu constituer un motif de licenciement plus valable, même si ce motif et le terrain disciplinaire sont difficilement conciliables.
21 mars 2007 05-45.060
La qualification, que l’employeur
a donné au licenciement, s’impose à lui.
L’employeur, qui licencie un salarié pour un motif économique ne peut pas requalifier les faits en motif personnel. Il n’appartient pas davantage au juge de le faire, sauf à déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Un contremaître qui aurait dû reprendre son emploi est licencié, en raison de la baisse d’activité de son secteur et de a décision de supprimer son poste, qui en découle. Plusieurs postes ont, semble-t-il, été proposés au salarié, qu’il a tous refusés. Considérant qu’il était de son pouvoir de restituer au licenciement sa véritable nature, la cour d’appel d’Orléans a jugé le licenciement justifié, tout en écartant le motif économique. Son licenciement sanctionnant son refus n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, a-t-elle conclu. L’arrêt était voué à la censure : l’employeur est lié par le motif personnel ou économique, invoqué dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige.
Il ne peut donc pas le modifier. Seul un accord des parties peut rétracter un licenciement et le transformer en un licenciement d’une autre nature.
Rôle central de la lettre de licenciement, qui est à la fois de porter à la connaissance du salarié, les raisons qui justifient de la rupture de son contrat par l’employeur, mais également de « limiter les termes du litiges ». L’employeur ne peut ajouter au contenu de la LRAR et le juge ne peut se prononcer, que sur le contenu de la LRAR de licenciement et sur le caractère réel et sérieux du motif invoqué.
Le juge est limité dans son pouvoir de requalifier les faits. Par exemple, sur le terrain disciplinaire, le juge ne peut que contrôler l’existence de la faute et à défaut de comportement fautif, le licenciement est injustifié « Soc 26 octobre 1999 97-41.679 ».
En revanche, le juge n’est pas lié par la qualification donnée par l’employeur à la faute. Il peut ainsi retenir une faute sérieuse à la place d’une faute grave « Soc 22 février 2005 03-41.474 » ou l’inverse « Soc 30 juin 1993 91-44.824 » à propos d’une faute grave requalifiée en faute lourde.
20 février 2007 05-44.553
Pour savoir si la rupture de la période d'essai est abusive,
le juge examine les conditions dans lesquelles s'est déroulé l'essai.
La période d’essai est une période qui intervient au moment où le contrat de travail commence à recevoir exécution et qui est destiné à apprécier les compétences et aptitudes du salarié, pour le poste. Elle n’est présumée ni dans son principe, ni dans sa durée et doit donc être prévue dans le contrat de travail ou dans la convention collective, tout comme son renouvellement.
En cas de renouvellement prévu par le contrat ou la convention collective, l’employeur devra tout de même obtenir l’acceptation express du salarié pour renouveler la période d’essai.
Si l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, ce n'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. Pour cela, le juge peut examiner les conditions dans lesquelles s'est déroulé l'essai.
13 février 2007 04-48.754
A défaut de remettre au salarié son attestation Assedic,
l'employeur est redevable de dommages et intérêts.
Documents standards à remettre à l’issue d’un contrat de travail au salarié, le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation Assedic qui doit mentionner l’imputabilité de la rupture, la date de prise de fonction et de rupture, ainsi que le fait qu’il s’agissait d’un temps plein ou d’un temps partiel. Sur l’imputabilité de la rupture, rappelons que l’employeur doit mentionner qu’il s’agit d’une prise d’acte de la rupture et non qualifier lui-même la prise d’acte de démission.
Le salarié à qui l'employeur ne remet pas son attestation Assedic, lors de la rupture du contrat de travail, est en droit de demander le paiement de dommages et intérêts à son employeur sans avoir à prouver de préjudice, car estime la Cour de cassation "le défaut de remise au salarié des documents Assedic lui permettant de s'inscrire au chômage entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond".
24 janvier 2007 05-42.135
Formalisme de la procédure
de licenciement et violation de la loi.
N'est pas recevable, la notification d'un licenciement par l'envoi d'une feuille blanche. Il ne peut être suppléé à cette carence, par la remise au salarié en main propre d'une lettre. "Soc 29 mai 1996 une transaction établie avant la réception de la lettre de licenciement est frappée d’une nullité relative, que seul le salarié peut invoquer". Si le contrat de travail est rompu à compter de l'envoi de la lettre de licenciement par l'employeur (Soc 26 septembre 2006 05-44.670), la transaction ne peut être conclue avant que le salarié ait signé l’avis de réception, c'est-à-dire qu’il doit avoir retiré le recommandé à la poste (Soc 14 juin 2006 04-431.23).
Le problème est que la LRAR de licenciement limite les termes du litige pour l’employeur. Le juge ne fondera sa conviction sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse qu’en se fondant sur le contenu de la LRAR. Si l’employeur souhaite proposer une transaction avant de procéder au licenciement, le risque est que le salarié demande l’annulation de la transaction antérieure au licenciement et, que seule la LRAR de licenciement (qui est en partie modifiée du fait de la transaction conclue) reste. La transaction peut consister à modifier une faute grave en faute simple et ouvre donc droit à l’indemnité de préavis pour le salarié. L’employeur perdrait tous les avantages de la transaction, mais le salarié les conserverait tous.
La pratique a développé une parade, qui consistait à envoyer une LRAR blanche, puis à négocier un règlement transactionnel qui aboutirait à la LRAR de licenciement. Ainsi, le salarié qui jouait le jeu ne pouvait plus contester le licenciement ou la transaction, puisqu’il avait reçu une LRAR dans les délais et l’employeur s’appuyait sur la lettre (antidatée, est ce utile de la préciser ?), issue de la transaction, qui serait la seule lettre de licenciement valable.
La chambre sociale vient ici de sanctionner lourdement cette pratique et souligne ses risques. Une transaction n’est possible, qu’après la connaissance par le salarié, des motifs de son licenciement, donc après qu’il ait reçu une LRAR lui notifiant son licenciement.
Le salarié ayant fait constater par huissier que la LRAR reçue était une feuille blanche, il pouvait invoquer la nullité de la transaction conclue ensuite et l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. En effet, la seule remise en main propre de la lettre de licenciement est insuffisante, au regard des articles L 122-14-1 et L. 122-14-2 alinéa 1er.
16 janvier 2007 05-43.443
La convocation à un entretien préalable
de licenciement doit préciser
si un licenciement est envisagé.
Dans cette décision, la lettre de convocation à l’entretien préalable ne précisait pas, qu’un licenciement était envisagé. Il s’agissait donc d’une irrégularité procédurale, ouvrant droit à une indemnisation.
L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit tout d’abord le convoquer à un entretien préalable par lettre simple remise en main propre contre décharge ou par LRAR. Cette lettre doit préciser le jour, l’heure de l’entretien et la possibilité, qu’a le salarié de se faire assister. En plus de ces mentions, l’objet de l’entretien doit être précisé selon la décision « Soc 31 octobre 1989 ».
Le salarié doit savoir si cet entretien est destiné à une future sanction ou à un licenciement, pour pouvoir le préparer convenablement et ainsi exercer ses droits à la défense (article 6§1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme). Rappelons qu’un délai minimum de cinq jours ouvrables doit être respecté, entre la première présentation de la lettre de convocation et la tenue de l’entretien.
Tout manquement à ces délais ou à ces mentions constitue une irrégularité de procédure, qui donne lieu à une indemnisation, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire selon L 122-14-4. Cependant, si le licenciement prononcé est sans cause réelle et sérieuse, alors « le fond absorbe la forme » et il n’y aura pas de cumul entre les indemnités pour licenciement abusif et pour licenciement irrégulier, sauf si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté et que l’on se place alors sur le fondement de L 122-14-5 du code du travail.
Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence, qui s’appuie sur L 122-14 du code du travail.
9 janvier 2007 04-45.250
Le droit à l'indemnité de licenciement naît,
à la date où l'employeur manifeste
la volonté de résilier le contrat de travail.
Comme nous l’avons déjà évoqué, la jurisprudence "Soc 11 mai 2005" a opérée un revirement, afin sans doute de protéger l’employeur des accidents du travail (par définition imprévus) ou des fins de période d’essai, survenant entre l’envoi et la réception de la LRAR de licenciement.
Désormais, le licenciement a pour date le moment où l'employeur manifeste la volonté de résilier le contrat de travail (par l'envoi de la lettre recommandée prévue par l'article L. 122-14-1 du code du travail) et non plus, la première présentation de la LRAR.
Cette logique est d’ailleurs contestable sur le plan du droit civil, car le contrat de travail se forme au moment de la rencontre des volontés et devrait s’achever au moment de la première présentation de la LRAR de licenciement, pour respecter le parallélisme des formes. Cependant, la jurisprudence a été soucieuse de protéger l’employeur et a développé une logique particulière pour la date de rupture du contrat particulier, qu’est le contrat de travail.
En s’appuyant sur cette logique, cette décision considère que le droit à l'indemnité de licenciement naît au moment où la rupture a lieu.
Donc, une indemnité de licenciement pour motif économique, (prévue à un taux modifié par le décret n° 2002-785 du 3 mai 2002) n’est pas due à un salarié, dont l’envoi de la LRAR notifiant le licenciement est antérieur (à savoir le 6 mai 2002).
21 décembre 2006 05-41.140
La liaison avec un autre salarié
n’est pas une cause réelle et sérieuse.
Le licenciement d’une caissière, en raison d’une liaison avec un autre salarié, n’a pas de cause réelle et sérieuse.
Ce motif de licenciement fait songer aux fameuses clauses de célibat, que l’arrêt « Soc 7 février 1968 » avait condamnée. Il s’agit donc d’un licenciement qui n’a plus sa place dans notre droit positif et qui ne devrait ressurgir qu’au titre des enseignements juridiques, comme une mise en garde contre les éventuels excès.
En effet, l’employeur ne peut utiliser un fait tiré de la vie personnelle du salarié pour motiver une sanction disciplinaire ou le licencier.
La jurisprudence Painseq de 1991, (reprise à de nombreuses reprises ensuite « Soc 16 décembre 1998 », a apporté une seule exception à ce principe de séparation du personnel et du professionnel. Si le comportement du salarié, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, constitue un trouble caractérisé, alors un licenciement non disciplinaire sera envisageable, pour ce seul motif.
C’est l’atteinte aux intérêts de l’entreprise, à son image ou le risque de préjudice de toute nature (commercial essentiellement), qui justifiera le licenciement. Il s’agit donc d’un licenciement très particulier, qui n’est pas véritablement un licenciement pour motif personnel. Ce motif est cependant clairement délimité. On se souvient de la jurisprudence « Soc 21 septembre 2006 05-41.155 » qui avait exclu le conflit d’intérêt, comme motif de licenciement d’une salarié, qui s’était mariée avec une personne, détenant la moitié du capital d’une société affiliée au réseau de son employeur.
20 décembre 2006 05-43.406
L'indemnité contractuelle de
licenciement est une clause pénale.
La chambre sociale de la Cour de cassation précise que l'indemnité de licenciement, lorsqu'elle est prévue par le contrat de travail, a le caractère d'une clause pénale et peut être réduite par le juge, si elle présente un caractère manifestement excessif. Présente un tel caractère l'indemnité contractuelle de licenciement dégressive en fonction de l'ancienneté, contrairement aux usages et qui par son montant, dépasse ce que les relations de travail impliquent habituellement.
5 décembre 2006 05-44.035
La lettre de convocation à l'entretien préalable
ne peut contenir une dispense de préavis.
L’employeur ne peut, dans la lettre de convocation à un entretien préalable, dispenser le salarié de préavis. La convocation se fait par lettre simple (remise en mains propres contre décharge) ou LRAR et doit prévoir un délai minimum de cinq jours avant la tenue de l’entretien, mentionner l’objet de cet entretien et la faculté du salarié de se faire assister. Après l’entretien, un minimum de deux jours est imposé avant de prononcer le licenciement et un maximum d’un mois (si on est dans le cadre d’une procédure disciplinaire).
Le préavis ne court qu’à compter de la première présentation, de la LRAR de licenciement selon L 122-14-2.
L’employeur ne peut donc dispenser le salarié de préavis dès la lettre de convocation.
Sur la date d’envoi ou de réception, la décision "Soc 26 septembre 2006 05-43.841" a précisé, que l’ancienneté du salarié s’apprécie également à compter de l'envoi de la LRAR, notifiant le licenciement.
7 novembre 2006 05-42.323
Point de départ du préavis.
Conformément à L 122-14-1 du code du travail, le préavis ne court cependant qu’à compter de la date de première présentation (moment fort traditionnel du domaine disciplinaire).
La jurisprudence « Soc 11 mai 2005 » a précisé, que la date de rupture du contrat de travail, se situe à la date où l’employeur a manifesté son intention d’y mettre un terme. C’est donc à la date d’envoi de la LRAR, que se situe la date de rupture du contrat de travail et par analogie, de rupture de la période d’essai ou de démission.
En pratique la solution est très importante, car un salarié dont le contrat de travail est suspendu suite à un accident du travail, ne peut être licencié que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le poste.
Il en ira différemment que si une lettre de licenciement avait déjà été envoyée, alors que l’accident n'avait pas encore eu lieu.
31 octobre 2006 05-41.733
Le comportement perturbateur ne constitue pas,
en tant que tel, une cause réelle et sérieuse.
En septembre 2006, la chambre sociale a rappelé que le risque de conflit d’intérêt ne peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement. Avec cette décision, c’est le grief de comportement perturbateur, qui ne peut constituer un motif de licenciement, en l’absence d’éléments objectifs imputables au salarié.
On sait, que la cause réelle et sérieuse de licenciement doit être un grief matériellement vérifiable, d’une gravité suffisante et qui doit être la cause véritable de la rupture de la relation de travail. Le motif doit être vérifiable, étayé, sinon la seule mention de « perte de confiance » serait encore un motif acceptable.
Donc, comme la mésentente, le comportement perturbateur doit être additionné de faits et d'éléments vérifiables, qui atteste de la réalité et du sérieux, du motif invoqué...
On constate pourtant, que la jurisprudence de la chambre sociale étend, d’une manière souvent artificielle, les obligations accessoires (obligation de confidentialité, probité, loyauté). Situation paradoxale, car le comportement du salarié dans sa vie personnelle peut constituer la violation d’une obligation accessoire de son contrat de travail et par la même, ouvrir la voie d’une sanction disciplinaire. Pour ce mouvement d’extension des obligations accessoires qui autorisent une sanction et souvent un licenciement pour faute grave, certains auteurs parlent de résurgence de la perte de confiance…
La chambre sociale tente sans doute de clairement délimiter cette résurgence
27 septembre 2006 04-40.414
L’attestation Assedic doit comporter
le motif exact de la rupture.
Cette décision nous précise que l’attestation Assedic doit mentionner qu’il s’agit d’une prise d’acte de la rupture par le salarié.
Règle apparemment simple, mais qui se complique en cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail. En effet, la jurisprudence « Soc 25 juin 2003 » a élaboré ce mode autonome de rupture du contrat de travail, mettant fin par la même à la fâcheuse jurisprudence du 26 septembre 2002 sur l’ « autolicenciement ».
Désormais, tout salarié qui reproche des faits d’une gravité suffisante à son employeur peut lui adresser une lettre récapitulant ses griefs. Cette lettre met fin à la relation contractuelle (différence avec la résiliation judiciaire qui ne met fin à la relation contractuelle qu’au jour où le juge se prononce), mais le juge n’est pas limité par les termes de la lettre du salarié, comme il l’est par une LRAR de licenciement).
Le juge formera ensuite sa conviction et qualifiera la rupture de démission ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La difficulté pratique est par conséquent de savoir ce que l’attestation Assedic doit contenir, car la mention « démission » prive le salarié du bénéfice de l’ARE pendant un délai de 122 jours.
La décision y répond donc, mais la question reste en suspens, car si le bénéfice de l’ARE s’appuie sur une recherche effective d’emploi, une aptitude physique et une privation involontaire d’emploi, est ce que la prise d’acte de la rupture est considérée comme une privation involontaire d’emploi, tant que le juge ne s’est pas prononcé?
21 septembre 2006 05-41.155
Le conflit d’intérêt n’est pas,
en tant que tel, un élément objectif.
Le mariage d’un salarié avec une personne détenant la moitié du capital d’une société affiliée au réseau de son employeur est un motif tiré de la vie privée du salarié.
Or le seul risque de conflit d’intérêt ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. De même, le défaut d’information de ce fait, par le salarié, ne constitue pas un manquement du salarié à son obligation de loyauté.
Conformément à la jurisprudence Painseq de 1991, l’employeur doit prouver que le motif issu de la vie privée du salarié constitue un trouble caractérisé au sein de l’entreprise, en raison de la nature des fonctions du salarié et du but rechercher par l’entreprise.
Ce n’est qu’à cette condition délicate, que ce fait pourra être une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Le licenciement n'est donc pas dû à un motif personnel, mais au souhait de préserver les intérêts de l'entreprise, son image commerciale, etc....
Il s'agit donc d'un motif objectif et une solution contraire aurait été étonnante, car elle consisterait à réintroduire la « perte de confiance » (que la jurisprudence Fertray avait condamnée). En effet, il est nécessaire, que le grief soit matériellement vérifiable, objectif.
Il ne peut donc consister dans le simple risque.
Cependant, quand il s’agit d’un manquement à une obligation contractuelle secondaire, c'est le risque de récidive, qui justifiera le licenciement. Le 18 janvier 2006, la chambre sociale avait approuvée, qu'une cadre commerciale soit licenciée, pour manquement à son devoir de probité, alors qu’elle avait participé à un cambriolage sur son temps personnel.
La tentative de l’employeur, de s'appuyer sur l’obligation de loyauté est donc une tentative d' « objectiviser » le motif de licenciement par une obligation contractuelle secondaire. une obligation contractuelle secondaire .