Juriste social île de france

JUIN 2007

29 juin 2007 Décision de la CJCE, 14 juin 2007-C-127/05 précisant la responsabilité de l’employeur en matière de sécurité.

Dans un arrêt du 14 juin 2007, la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE) a affirmé que la directive-cadre sur la santé et la sécurité des travailleurs ne fixe pas de responsabilité objective de l’employeur. Pour la Cour, la législation britannique, selon laquelle tout employeur est tenu d’assurer la santé et la sécurité au travail « pour autant que ce soit raisonnablement praticable », n’est pas contraire à cette
directive. Cette décision est fortement contestée par la Confédération européenne des syndicats ( v. page 6). Directive- cadre sur la santé et la sécurité des travailleurs La directive communautaire 89/ 391 du 12 juin 1989 constitue le texte de base en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Ce texte met à la charge de l’employeur l’obligation générale d’« assurer
la santé et la sécurité des travailleurs dans tous les aspects liés au travail » ( art. 5 § 1 ). À cette fin, ce dernier doit respecter des principes généraux de prévention, et notamment éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent être évités et combattre les risques à la source. Selon le paragraphe 4 de ce même article, la directive « ne fait pas obstacle à la faculté des États membres de prévoir l’exclusion ou la diminution de la responsabilité des employeurs pour des faits dus à des circonstances qui sont étrangères à ces derniers , anormales et imprévisibles, ou à des événements exceptionnels, dont les conséquences n’auraient pu être évitées malgré toute la diligence déployée» .
La commission européenne a introduit devant la CJCE un recours en manquement contre le Royaume-Uni, considérant que la législation britannique sur la santé et la sécurité des travailleurs (Health and Safety at Work Act 1 974) était contraire à ces dispositions. Selon cette législation, chaque employeur doit assurer la santé, la sécurité et le bien-être de tous ses travailleurs au travail « pour autant que ce soit raisonnablement praticable ». Les violations de ces obligations sont pénalement sanctionnées, mais un employeur peut se soustraire à sa responsabilité en démontrant avoir mis en oeuvre tout ce qui était raisonnablement praticable pour empêcher la survenance de risques pour la sécurité et la santé des travailleurs. À cette fin, il est tenu de démontrer qu’il existait une disproportion flagrante entre d’une part le risque pour la sécurité et la santé, et d’autre part le sacrifice consenti en termes de coûts, de temps ou de difficultés que l’adoption des mesures nécessaires pour empêcher la survenance dudit risque aurait impliqué, et que ce dernier était insignifiant par rapport audit sacrifice. La commission a considéré que la législation britannique permet à un employeur d’échapper à sa responsabilité et que cette dernière est contraire aux dispositions de l’article 5 paragraphe 4 de la directive, disposition qui, en tant qu’exception au principe général de la responsabilité de l’employeur, est à interpréter de manière stricte. La commission craint que cette clause du « raisonnablement praticable» ne soit invoquée
« afin d’éviter de faire des dépenses pour préserver la sécurité des travailleurs ». Elle a relevé que la commission se fonde sur une interprétation de la directive selon laquelle une responsabilité sans faute, fût-elle civile ou pénale, pèse sur l’employeur. Or, selon les juges de la CJCE, ce texte communautaire se borne à consacrer l’obligation générale de sécurité de l’employeur, et ne se prononce pas sur une quelconque forme de responsabilité. Reprenant les conclusions de l’avocat général, la Cour indique qu’« il ne saurait pas être déduit une intention du législateur communautaire d’imposer aux États membres l’obligation de prévoir un régime de responsabilité sans faute des employeurs». Selon les juges, une telle lecture de la directive n’est fondée ni sur le libellé, ni sur les travaux préparatoires, ni sur l’économie de la directive. La cour a estimé que la commission n’a pas démontré en quoi la clause litigieuse, considérée à la lumière de la jurisprudence nationale, violerait les dispositions de la directive. Limitation de l’obligation de sécurité de l’employeur Il est intéressant de s’interroger sur l’impact de la clause du « raisonnablement praticable » sur l’obligation de sécurité de l’employeur. En effet, il semble que cette clause limite cette obligation, puisqu’elle permet d’instituer une condition relative à la proportion entre le risque et le coût, le temps ou d’éventuelles difficultés. Par ailleurs, cette clause semble modifier la hiérarchie des mesures de prévention définie à l’article 6 de la directive. En effet, selon cette disposition, éviter les risques constitue la première priorité. Si cela s’avère impossible, il convient alors d’évaluer les risques qui ne peuvent être évités, les combattre à la source, prendre des mesures collectives portant notamment sur les méthodes de travail et de production, et en dernier lieu adopter des mesures individuelles de prévention telles que le port d’équipements de protection individuelle. Or, la clause du « raisonnablement praticable» pourrait relativiser cette hiérarchie, puisqu’une mesure prioritaire peut être considérée comme excessive par rapport à une mesure moins coûteuse, et éventuellement moins efficace.

28 juin 2007 Pistes pour une réforme de la durée du travail.

Simplifier la réglementation de la durée du travail, des heures supplémentaires et activer la négociation, telles sont les principales préconisations avancées par le rapport « Réglementation du temps de travail, revenu et emploi ». Ce rapport, qui était très attendu, fait suite à une commande de Dominique de Villepin, alors Premier ministre, lors de la conférence emploi-revenus du 14 décembre 2006 auprès du CAE (Conseil d’analyse économique).
Selon les auteurs du rapport, la réglementation française du temps de travail, qui est devenue très complexe et contraignante, devrait revenir à ses objectifs originels, la protection des salariés et la coordination des emplois du temps, au détriment de l’objectif de création d’emplois. Ce recentrage pousse à simplifier la réglementation de la durée du travail de façon drastique, selon les principes suivants.
•Le législateur pourrait se borner à définir la durée maximale de travail et les périodes où les autorisations de travailler sont limitées. En revanche, la durée à partir de laquelle les heures supplémentaires sont majorées, les contingents d’heures supplémentaires, les taux de majorations des heures supplémentaires et les repos compensateurs devraient relever de la compétence exclusive de la négociation collective.
•En tout état de cause, si la durée légale devait être conservée, elle devrait être accompagnée d’un taux unique de majoration des heures supplémentaires, qui pourrait être modifié et modulé par accord collectif au niveau de la branche, de l’entreprise et de l’établissement. Les repos compensateurs et les contingents d’heures supplémentaires devraient, quant eux, relever de la compétence exclusive de la négociation collective. Le contingent réglementaire d’heures supplémentaire s , commun à toutes les zones du territoire et à tous les secteurs , ne se justifie pas par l’objectif de protection de la santé des travailleurs, ni par le souci d’empêcher leur surexploitation, ces objectifs relevant de la durée maximale autorisée du travail.
Instituer une fiscalité spécifique sur les heures supplémentaires ?
Les trois économistes mettent également en doute l’efficacité de différentes propositions visant à réduire le coût des heures supplémentaires, par un allégement des prélèvements obligatoires sur ces heures. Selon eux, ces allégements risquent d’inciter les entreprises à accroître les rémunérations mensuelles non pas en augmentant les salaires horaires, mais plutôt les heures supplémentaires. Par ailleurs, « une fiscalité spécifique sur les heures supplémentaires aurait, quelle que soit sa forme, un effet incertain sur l’emploi et le revenu global, avec un risque de dérapage des finances publiques et une complexité accrue du système fiscal ». De plus, aucune connaissance empirique quant au sens et à l’ampleur des effets de cette mesure n’est disponible à ce jour, ce dispositif n’ayant jamais été appliqué dans aucun pays, selon les trois économistes.
Ces derniers proposent donc d’expérimenter la détaxation des heures supplémentaires sur une échelle réduite, et plus particulièrement dans un ou plusieurs secteurs confrontés à des difficultés de recrutement, comme l’hôtellerie, la restauration ou le bâtiment. Si l’expérimentation est concluante, la réforme pourrait être généralisée.
La question de l’ouverture des commerces le dimanche dépendant des choix de vie en société doit être tranchée par le politique. Néanmoins, l’analyse économique apporte quelques éclairages, estiment les auteurs. Sans aller jusqu’à supprimer le principe de l’interdiction du travail le dimanche, le rapport propose d’adopter une réglementation souple dans le commerce de détail en avançant trois pistes, pas forcément exclusives.
• Chaque commerce pourrait choisir la date qui lui convient, à condition de déclarer les dates retenues à la préfecture, après consultation des partenaires sociaux, notamment au niveau des compensations salariales. Il s’agirait d’octroyer à chaque commerce un «droit de tirage» individuel pour l’ouverture du dimanche dans une limite maximale à préciser. C’est ce que préconisait Léon Salto au nom du Conseil économique et social.
•Une autre solution serait d’autoriser l’ouverture des commerces le dimanche mais en permettant aux salariés de refuser travailler ce jour-là.
•La dernière piste avancée est de décentraliser l’octroi d’autorisation d’ouverture des commerces le dimanche, la législation actuelle accordant finalement peu de poids aux autorités locales, alors même qu’il existe une forte diversité géographique dans les souhaits des populations en la matière. Le plus simple serait de ne pas limiter le pouvoir de dérogation du maire en faveur de l’ouverture des commerces à un nombre de dimanches fixé à l’avance.

27 juin 2007 Décisions du 13 juin 2007 n° 06-40.830 et n° 05-45.696 relatives à la rémunération des permanences nocturnes en chambre de veille.

Le feuilleton des « heures de nuit en chambre de veille », commencé devant la Haute juridiction
en 1999, vient de connaître un épilogue favorable aux salariés. Dans deux arrêts du 13 juin 2007, la chambre sociale de cour de cassation opère un revirement de jurisprudence en s’inclinant devant la cour européenne des droits de l’homme (CEDH). Elle décide que les salariés qui ont intenté une action en paiement des heures de veille avant l’entrée en vigueur de l’article 29 de la loi Aubry II ne peuvent se voir opposer cet article qui n’est pas justifié par d’impérieux motifs d’intérêt général. Régime dérogatoire s’il en est, le régime des heures d’équivalence permet d’imposer aux salariés des heures de présence qui ne sont pas toutes comptabilisées comme des heures de travail effectif, un mécanisme de pondération leur étant appliqué, en raison de la moindre intensité du travail fourni pendant les périodes d’inaction. Tel était le régime appliqué aux heures de nuit passées en chambre de veille par les éducateurs des établissements sanitaires et sociaux en application de la convention collective nationale du 15 mars 1966 applicable au secteur, jusqu’à un arrêt de la chambre sociale du 29 juin 1999 qui a décidé que la convention collective n’ayant pas été étendue mais seulement agréée, le régime d’équivalence n’était pas valable. Toutes les heures de veille devaient donc donner lieu à une rémunération normale « Soc 2 9 juin 1999 97-41.567 ».
L’impact financier était tel pour le secteur que le législateur est intervenu pour valider les équivalences mises en place par accord de branche agréé pour les permanences nocturnes en chambre de veille dans les institutions sociales et médico-sociales, y compris pour les salariés dont le litige était en cours lors de l’entrée en vigueur de la loi. C’est le fameux article 29 de la loi Aubry II, qui n’a réservé que le cas des décisions de justice passées en force de chose jugée.
Mais la chambre sociale, s’appuyant sur la jurisprudence de la CEDH, n’a pas cédé : l’article 2 9,qui est constitutif d’une ingérence du pouvoir législatif dans l’administration de la justice, contraire au principe de prééminence du droit et à la notion de procès équitable tels qu’ils sont garantis par l’article 6.1 de la convention européenne des droits de l’homme, n’est justifié par aucun impérieux motif d’intérêt général « Soc 24 avril 2001 00-44.148 ».La chambre sociale a pourtant dû s’incliner « Soc 18 mars 2003 01- 40.911 », à la suite d’un arrêt d’assemblée plénière qui, sans remettre en cause l’interdiction de principe des lois de validation, a jugé l’article 29 justifié par un impérieux motif d’intérêt général , les effets de la jurisprudence étant « de nature à compromettre la pérennité du service public de la santé et de la protection sociale » « AP 24 janvier 2003 01-41.75 ».
Les recours en droit interne épuisés, certains salariés ne se sont pas avoués vaincus et ont porté l’affaire devant la CEDH. Garant du procès équitable, celle-ci a jugé dans un arrêt Zielinski du 28 octobre 1999 qu’un motif financier ne permet pas à lui seul de justifier une loi de validation. La cour de Strasbourg a rappelé sa position, et, constatant que le gouvernement français n’apportait aucun élément de nature à étayer la menace pesant sur l’équilibre du secteur de la santé, a conclu que l’article 29 n’était pas justifié par d’impérieux motifs d’intérêt général «  CEDH 9 janvier
2007 n° 31501-033 ». Mise à l’écart de l’article 29 Heureuse chambre sociale : après de nombreuses années de procédure et moult rebondissements, la CEDH lui a donné raison et l’a confortée dans son rôle de gardien des droits fondamentaux. Un rôle qui la conduit à écarter l’article 29 comme contraire à un texte supra national et à l’exigence d’un procès équitable. Les salariés qui ont introduit leur demande en justice avant l’entrée en vigueur de l’article 29 ne peuvent donc se voir opposer ce texte, décide- t- elle (arrêt n° 05- 45.696). Mais il n’en va pas de même pour ceux dont l’action en justice a été engagée postérieurement à l’entrée en vigueur de l’article 29 : ce texte leur est applicable (arrêt n° 05- 45.830).

26 juin 2007 Études et résultats DREES n° 579 relatif au nombre de Rmistes en baisse de 3,9 % au premier trimestre 2007.

Le nombre d’allocataires du RMI en métropole et dans les DOM a diminué de 3,9 % au premier trimestre 2007, confirmant la tendance à la baisse amorcée en 2006, relève une étude de la Drees. Sur un an, de fin mars 2006 à fin mars 2007, ce nombre a également diminué de 3,9 %, compte tenu de la stabilité des effectifs entre mars et décembre 2006. Ainsi, au 31 mars 2007, 1,21 million de foyers ont perçu une allocation de RMI, contre 1,26 million un an plus tôt. Deux facteurs expliquent cette baisse : l’amélioration de la situation du marché du travail et la modification du dispositif d’intéressement à la reprise d’activité. L’évolution du nombre d’allocataires du RMI est liée en premier lieu, estime la Drees , à l’amélioration de la conjoncture du marché du travail depuis la mi- 2005, qui se répercute avec un certain retard sur le nombre de personnes susceptibles d’avoir recours à ce minima social. Elle dépend aussi de l’évolution de l’indemnisation du chômage.
L’étude relève à cet égard :
– une augmentation de 1,4 % sur un an (de mars 2006 à mars 2007) de l’emploi salarié des secteurs principalement marchands non agricoles :
– une baisse de 8,9 % sur un an du nombre de demandeurs d’emploi en fin de mois (DEFM catégories 1 et 6);
– une diminution de 8,8 % sur un an du nombre de chômeurs non indemnisés. La poursuite du développement des contrats d’avenir, et dans une moindre mesure celle des CI-RMA (contrats d’insertion- revenu minimum d’activité), a également contribué à la baisse du nombre de Rmistes. Fin mars 2007, 73000 allocataires ayant un droit ouvert au RMI, qu’ils soient ou non payés au titre du RMI, bénéficiaient d’un de ces contrats.
Selon la Drees, près de la moitié de la baisse du nombre d’allocataires du RMI observée au premier trimestre 2007 est imputable à la réforme du dispositif d’intéressement à la reprise d’activité pour les bénéficiaires de minima sociaux, réforme entrée en vigueur le 1er octobre 2006. Au total, 134000 allocataires « payés au titre du RMI » bénéficiaient d’un intéressement fin mars 2007, contre 169000 le trimestre précédent. Le nouveau dispositif réduit la durée pendant laquelle un Rmiste retrouvant un emploi peut cumuler son allocation avec un revenu d’activité et s’appuie sur un système de primes détachées du RMI. Par conséquent, il conduit en moyenne à des sorties plus rapides du paiement au titre du RMI.

25 juin 2007 Le SMIC serait revalorisé de 2,06% au 1er juillet 2007.

Comme nous l’avions annoncé, le SMIC horaire devrait augmenter de 2,06% au 1er juillet prochain, ce qui portera son montant brut à 8,44 € contre 8,27 € actuellement. Cette hausse de 2,06 % représente le minimum de revalorisation légale du smic horaire (L 141-3 et L 141- 5). Ce chiffre, établi sur la base des résultats définitifs de la DARES concernant l’évolution du SHBO au 1er trimestre 2007, devrait être celui qui sera soumis aujourd’hui pour avis aux partenaires sociaux lors de la réunion de la Commission nationale de la négociation collective, le président de la république ayant publiquement annoncé l’absence de « coup de pouce » cette année. Le décret de revalorisation du SMIC devrait quant à lui être présenté le 27 juin en Conseil des ministres. Le smic horaire brut à 8,44 €au 1er juillet 2007 L’indice des prix à la consommation hors tabac des ménages dont le chef est employé ou ouvrier, calculé par l’Insee, a progressé de 1,2 % entre mai 2006 et mai 2007. Par ailleurs, la DARES a confirmé, le 22 juin, la hausse de 2,9 % au premier trimestre 2007 du salaire horaire de base des ouvriers (SHBO) en rythme annuel. Sur la même période, l’inflation hors tabac pour les ménages urbains dont le chef est employé ou ouvrier s’élève à 1,3 %, générant un gain de pouvoir d’achat de 1,58 point en un an. Sur la base de ces éléments, le montant horaire brut du smic au 1er juillet 2007 s’obtient de la façon suivante : 8,27€ (montant actuel du smic brut horaire) x 1,012 (hausse des prix hors tabac) x 1,0079 (moitié des gains annuels de pouvoir d’achat du SHBO) = 8,44 € (arrondi), soit une hausse de 2,06 %. De son côté, le SMIC mensuel brut, sur la base de 35 heures hebdomadaires (35 x 52/ 12), serait donc porté de 1254,28 €e à 1280,07 €.

23 juin 2007 La cotisation AGS maintenue à 0,15%.

- Le conseil d’administration de l’association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) s’est réuni, le 22 juin 2007, et a décidé de maintenir le taux de la cotisation AGS à 0,15% pour une durée minimale de six mois, le prochain conseil d’administration devant se tenir en décembre. Rappelons que la cotisation AGS, à la charge exclusive des employeurs, d’un montant de 0,15 %, est due dans la limite de quatre fois le plafond de la sécurité sociale, soit dans la limite de 10 728 € par mois en 2007.
- Arrêté du 6 juin 2007 Déclaration des mouvements de main d’œuvre : depuis le 1er juin 2007, les entreprises peuvent souscrire la déclaration mensuelle des mouvements de main-d’œuvre (DMMO) via Internet par saisie en ligne, en application d’un arrêté à présent publié au JO.

22 juin 2007 Les allocations chômage en hausse de 1,95 % au 1er juillet.

Le salaire de référence des allocataires de l’assurance chômage, ainsi que toutes les allocations ou parties d’allocations d’un montant fixe, seront revalorisés de 1,95 % à partir du 1er juillet, sur décision du conseil d’administration de l’UNEDIC du 21 juin. Cette hausse fait suite à une revalorisation de 2% au 1er juillet 2006, après un gel des allocations au 1er juillet 2005. À cette occasion, le conseil d’administration de l’UNEDIC a aussi déterminé les règles d’alimentation financière du fonds dit «de régulation», acté en février dernier, dans lequel l’Unedic entend mettre en réserve un quart environ de ses excédents budgétaires. Fin 2007, le résultat financier de l’assurance chômage pourrait présenter un excédent de 2,425 milliards d’€ (soit un déficit cumulé de 10,683 milliards d’€). ARE minimale portée à 26,01€ À partir du 1er juillet, les allocations seront revalorisées comme suit.
• Le montant journalier de la partie fixe de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) et de l’allocation unique dégressive (AUD) est porté de 10,46 € à 10,66 €.
•Le montant de l’allocation minimale unique dégressive (ARE/ AUD) est porté de 25,51 € à 26,01 €.
• Les bénéficiaires de l’allocation d’aide au retour à l’emploi qui suivent une formation se voient garantir une allocation journalière « plancher », l ’ARE-formation, fixée à 18,64 € (contre 18,28 €).
•Pour les allocataires encore couverts par l’ancienne convention du 1er janvier 1997 :
– le montant journalier de l’allocation formation- reclassement (AFR) minimale est porté de 26,01 € à 26,52 €;
– le seuil minimum du montant journalier de l’allocation est fixé à 18,64€ (contre 18,28 €). Pour certains allocataires de plus de 52 ans répondant aux critères de l’article 49, alinéa 2 de la convention, le montant journalier minimum est porté de 22,91 € à 23,36 €.
Indemnités de transport et d’hébergement
Pour les allocataires de l’AFR suivant un stage loin de leur domicile :
– les bases de calcul de l’indemnité journalière de transport sont fixées à 1,47 € pour une distance comprise entre 15 kilomètres et 250 kilomètres (contre 1,44 € auparavant), et à 2,38 € pour une distance supérieure à 250 kilomètres (contre 2,33 €) ;
– les bases de calcul de l’indemnité journalière d’hébergement sont fixées à 3,62 € pour une distance comprise entre 50 kilomètres et 250 kilomètres (contre 3,55 €), et à 4,53 € pour une distance supérieure à 250 kilomètres (contre 4,44 €).

21 juin 2007 Décret n° 2007-801 du 11 Mai 2007 relatif aux autorisations de travail des étrangers.

La loi du 24 juillet 2006 a rénové les possibilités de recourir à des travailleurs étrangers avec des titres nouveaux. Cette loi a aussi mis à la charge de l’employeur une obligation de vérification d titre de l’étranger. A compter du 1er juillet 2007, les règles relatives aux autorisations de travail délivrées aux étrangers sont modifiées. Les obligations des employeurs qui recrutent des travailleurs étrangers en lien direct, ou du fait d’un contrat de prestation de service sont précisées.
Sont concernés les salariés non ressortissants des Etats membres de l’UE, de l’EEE ou de la Suisse, et les salariés ressortissants d’un nouvel Etat membre de l’UE pendant la période transitoire. Les nouvelles dispositions s’appliquent aux autorisations de travail délivrées postérieurement à l’entrée en vigueur du décret. Les autorisations de travail en cours de validité au 12 mai 2007 demeurent valides jusqu’à la date de leur échéance. Pour travailler en tant que salarié en France, l’étranger doit être titulaire d’un certificat médical et d’une autorisation de travail (carte résident, carte de séjour « compétences et talents », carte de séjour « compétences et talents », carte séjour temporaire « salarié » ou « travailleur saisonnier » ou « salarié en mission »). L’autorisation de travail peut être limitée à certaines zones géographiques, cette restriction est désormais applicable à toutes les cartes de séjour. La validité de certaines cartes peut aussi être limitée à un ou plusieurs employeurs ou entreprises d’accueils déterminés. La demande d’autorisation de travail est faite par l’employeur auprès du Préfet (pour les cartes de séjour temporaire « salarié », « travail temporaire », « travailleur saisonnier », « salarié en mission » et « profession artistique et littéraire »). Le préfet délivre ou non l’autorisation et notifie ensuite sa décision à l’employeur. Le renouvellement de l’autorisation de travail doit être sollicité dans le courant des 2 mois précédant son expiration. L’autorisation est renouvelée dans la limite de la durée du contrat de travail restant à courir ou de la mission restant à accomplir en France.
• L’étranger titulaire du titre de séjour « étudiant » est autorisé à exercer une activité salariée accessoire dans la limite d’une durée annuelle de travail égale à 964 heures. Avant toute embauche d’un jeune étranger « étudiant », l’employeur est tenu d’effectuer une déclaration nominative au Préfet qui a accordé à l’étranger le titre de séjour et ce au moins 2 jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche.
• Lors de la conclusion de tout contrat portant sur un montant au moins égal à 3 000 €, le donneur d’ordre doit se faire remettre par son cocontractant, la liste nominative des salariés étrangers employés par ce dernier et soumis à l’autorisation de travail (auparavant seule une attestation sur l’honneur suffisait). Cette liste précise pour chaque salarié sa date d’embauche, sa nationalité, le type et le n° d’ordre du titre valant autorisation de travail.
• Pour s’assurer de l’existence de l’autorisation de travail d’un étranger, l’employeur adresse au Préfet du département du lieu d’embauche, une lettre datée, signée et recommandée avec A/R ou un courrier électronique, comportant la transmission d’une copie du document produit par l’étranger et ce au moins, 2 jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche. Le Préfet notifie sa réponse à l’employeur dans un délai de 2 jours ouvrables à compter de la réception de la demande. A défaut de réponse, l’obligation de l’employeur est réputée accomplie.
• Le montant de la contribution spéciale due à l’ANAEM par les employeurs occupant des étrangers dépourvus de titre de travail est porté à 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti (contre 2 000 fois auparavant), en cas de récidive ayant donné lieu à la contribution spéciale au cours des 5 ans précédant la constatation de l’infraction.

20 juin 2007 La réforme de la démocratie sociale, priorité du gouvernement.

Parallèlement au document d’orientation sur la réforme du marché du travail, le premier ministre a adressé ses préconisations de ?réforme de la démocratie sociale aux partenaires sociaux. La réforme de la démocratie sociale est une priorité du gouvernement. Le développement de la négociation collective est, en effet, un outil nécessaire pour moderniser notre système de relations professionnelles, faciliter l’adaptation de notre code du travail et assurer la complémentarité entre le rôle de la loi et celui de l’accord collectif. Ce développement de la démocratie sociale nécessite que soient prioritairement examinées les conditions de la réforme de la représentativité syndicale. Puis, dans la continuité de la loi du 4 mai 2004, pourraient être examinées les conditions de modernisation de la négociation collective », poursuit le chef du gouvernement dans le document.
- Conformément à la loi du 31 janvier 2007 relative à la modernisation du dialogue social, l’élaboration de cette réforme se fera en lien étroit avec les partenaires sociaux, dont les propositions sont ici sollicitées. Selon le premier ministre, les règles de la représentativité actuellement en vigueur, confèrent une présomption irréfragable de représentativité à cinq organisations syndicales. Cette règle qui s’appuie sur l’arrêté du 31 mars 1966 a de moins en moins de légitimité, au regard des scores obtenues et par conséquent de l’audience réalisée par ces cinq organisations. Le rapport Hadas du 21 juillet 2006 et l’avis rendu par le conseil économique et social sur ce rapport avaient proposé une représentativité fondé sur l’audience et par conséquent sur les résultats des élections professionnelles. Un amendement avait été déposé pour la future loi du 31 janvier 2007, afin qu’une représentativité soit modifié selon les pistes du rapport et de l’avis du CES. Le gouvernement alors en place n’avait pas souhaité que deux si grands chantiers soit menés de front et avait renvoyé à plus tard, la réforme de la représentativité. De nombreuses questions sont alors soulevées. Comment faire évoluer les critères de la représentativité. Faut-il introduire un nouveau critère de l’audience sur le fondement des élections existantes dans les entreprises. Dans quelles conditions ouvrir le premier tour des élections professionnelles.
- La réforme de la négociation collective est un autre chantier d’envergure et d’importance car, selon le document, le dialogue social dans notre pays conserve une place encore trop restreinte. Par ailleurs, notre système de relations sociales ne favorise pas la participation des partenaires qui souhaitent prendre toutes leurs responsabilités. Au vu du bilan de la loi de 2004, faut-il et comment faire évoluer les règles applicables en matière de conclusion des accords ? Faut-il opter pour la majorité relative : Un accord serait valide dès lors que les syndicats favorables au texte pèseraient plus en termes de représentativité élective que les syndicats s’engageant contre ce texte, et le poids électoral des syndicats ne se prononçant pas sur le texte ne serait pas pris en compte dans le calcul de cette majorité. Faut-il plutôt retenir la règle de la majorité d’engagement : Pour être valable, l’accord devrait être signé par des syndicats ayant obtenu plus de 50 % des suffrages, exprimés (majorité absolue). Afin de faciliter la mise en place de ce nouveau système, une période transitoire pourrait permettre de fixer la majorité nécessaire à la validité des accords à un niveau inférieur à 50 %. Comment faciliter le développement de la négociation collective dans les PME. En l’absence de délégué syndical, souligne le document, se pose la question de « faciliter la négociation avec les élus de l’entreprise ou des salariés mandatés, question à lier avec la réforme de la représentativité. Par ailleurs, un conseil d’entreprise réunissant les représentants du personnel élus et désignés pourrait être mis en place.

19 juin 2007 Le gouvernement FILLON 2.

A la suite des élections législatives, le gouvernement dirigé par François Fillon fait l’objet d’un remaniement, qui a été présenté par le secrétaire général de l’Élysée, le 19 juin. Le principal défi de la nouvelle configuration était de trouver un nouveau titulaire du grand ministère de l’Écologie, qui avait été initialement confié à Alain Juppé, battu le 17 juin aux législatives à Bordeaux. La plupart des ministres du gouvernement Fillon 1 sont reconduits. Les changements concernent trois ministères.
•Jean-Louis Borloo remplace Alain Juppé au poste de ministre d’État de l’Écologie, du Développement et de l’Aménagement durables et quitte celui de ministre de l’Économie, des Finances et de l’Emploi.
• Christine Lagarde est nommée ministre de l’Économie, des Finances et de l’Emploi, en remplacement de Jean-Louis Borloo.
• Michel Barnier est nommé ministre de l’Agriculture et de la Pêche, en remplacement de Christine Lagarde.
•Michèle Alliot-Marie est reconduite au poste de ministre de l’Intérieur, de l’Outre-mer et des Collectivités territoriales.
• Bernard Kouchner est reconduit comme ministre des Affaires étrangères et européennes.
• Brice Hortefeux est reconduit à la tête du ministère de l’Immigration, de l’Intégration, de l’Identité nationale et du Codéveloppement.
• Farida Dati est reconduite comme Garde des Sceaux, ministre de la Justice.
• Éric Woerth est reconduit au poste de ministre du Budget, des Comptes publics et de la Fonction publique.
• Xavier Bertrand est reconduit comme ministre du Travail, des Relations sociales et de la Solidarité.
• Roselyne Bachelot-Narquin est reconduite comme ministre de la Santé, de la Jeunesse et des sports.
• Xavier Darcos est reconduit à la tête du ministère de l’Éducation nationale.
• Christine Boutin est reconduite ministre du Logement et de la Ville.
• Hervé Morin est reconduit au poste de ministre de la Défense.
• Valérie Pécresse est reconduite au poste de ministre de l’Enseignement supérieur et de la Recherche.
• Christine Albanel est reconduite comme ministre de la Culture et de la Communication.
- Le gouvernement Fillon 2 comprend de nouveaux secrétaires d’état en plus des quatre existants. Par ailleurs, Martin Hirsch est reconduit au poste de haut-commissaire aux Solidarités actives contre la pauvreté, auprès du premier ministre.
• Laurent Wauquiez est nommé secrétaire d’État auprès du Premier ministre, porte- parole du gouvernement.
• Nathalie Kosciusko-Morizet est nommée secrétaire d’État auprès du ministre de l’Écologie, chargée de l’Écologie.
• André Santini est nommé secrétaire d’État auprès du ministre du Budget, chargé de la Fonction publique.
• Hervé Novelli est nommé secrétaire d’État auprès de la ministre de l’Économie, chargé des entreprises et du commerce extérieur.
• Luc Chatel est nommé secrétaire d’État auprès de la ministre de l’Économie, chargé de la consommation et du tourisme
• Valérie Létard est nommée secrétaire d’État auprès du ministre du Travail, chargée de la solidarité.
• Alain Marleix est nommé secrétaire d’ É t at auprès du ministre de la Défense chargé des anciens combattants.
• Jean-Marie Bockel (PS) est nommé secrétaire d’État auprès du ministre des Affaires étrangères, chargé de la coopération et de la francophonie.
•Christian Estrosi est nommé secrétaire d’État auprès de la ministre de l’Intérieur, chargé de l’Outre-Mer.
• Jean-Pierre Jouyet est reconduit au poste de secrétaire d’État auprès de Bernard Kouchner, chargé des affaires européennes.
• Bernard Laporte, entraîneur du XV de France de rugby, est nommé secrétaire d’État chargé de la jeunesse et des sports.
• Roger Karoutchi, est reconduit comme secrétaire d’État auprès du Premier ministre, chargé des relations avec le Parlement.
• Éric Besson est reconduit au poste de secrétaire d’État auprès du Premier ministre, chargé de la prospective et de l’évaluation des politiques publiques.
• Dominique Bussereau demeure secrétaire d’État auprès de Jean- Louis Borloo, chargé des transports.

18 juin 2007 Circulaire CNAV n° 2007-47 du 15 juin 2007 relative aux nouvelles modalités de calcul des pensions.

La CNAV précise les nouvelles modalités de calcul des pensions de retraite et de réversion des assurés nés avant 1948, en vertu du principe de neutralisation des effets d’un départ différé en retraite instauré par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2007. Initialement, il était prévu qu’à compter du 1er janvier 2008 et quelle que soit la date de naissance de l’assuré, le salaire annuel moyen (SAM) devait être déterminé sur la base des 25 meilleures années et que la durée d’assurance pour obtenir une pension entière devait être alignée sur celle nécessaire pour obtenir le taux plein, soit 160 trimestres. La LFSS pour 2007 a rendu ces dispositions applicables aux seuls assurés nés après 1947, en posant le principe selon lequel l’assuré continue de bénéficier des règles qui lui étaient applicables à son 60e anniversaire. Un décret du 25 avril 2007 a modifié en conséquence les dispositions réglementaires du code de la sécurité sociale.
- Pour les pensions de retraite, deux des paramètres entrant dans le calcul de la pension de retraite sont modifiés. Le nombre d’années à retenir pour déterminer le SAM augmente progressivement depuis 1994, passant de dix années pour les assurés nés avant 1934 à 25 années au 1er janvier 2008. Cette base de calcul sur 25 années s’applique désormais aux seuls assurés nés après 1947. Pour les assurés nés avant 1948, le nombre d’années à retenir dépend exclusivement de l’année de naissance, quelle que soit la date d’effet de leur pension R 351-29-1 du code de la sécurité sociale). La durée d’assurance de référence augmente progressivement depuis 2004, au rythme de deux trimestres par an, passant de 150 trimestres pour les assurés nés avant 1944 à 160 trimestres au 1er janvier 2008. Il est dorénavant prévu que ce nombre maximal de 160 trimestres ne s’applique qu’aux assurés nés après 1947. Les assurés nés avant 1948 bénéficient d’une pension entière dés lors qu’ils réunissent la durée d’assurance correspondant à leur année de naissance quelle que soit la date d’effet de leur pension (CSS, art. R. 351-6).
- Pour les pensions de réversion, elle est déterminée sur la base de la pension de vieillesse à laquelle l’assuré décédé aurait pu prétendre. À ce titre, son calcul est impacté par le relèvement, au 1er janvier 2008, du nombre d’années prises en compte dans le SAM à 25 ans et de la durée de référence à 160 trimestres. Aussi, comme pour la pension de retraite, il doit désormais être tenu compte des dispositions applicables aux personnes atteignant leur 60e anniversaire l’année du décès, pour déterminer le montant du droit personnel de l’assuré décédé (CSS, art. R. 353-3). Concrètement, quel que soit l’âge de l’assuré décédé et la date d’effet de la pension de réversion, seule l’année du décès sert de référence pour rechercher :
– le nombre d’années à retenir pour déterminer le SAM ; la durée d’assurance maximale prise en compte pour le calcul.
L’ensemble de ces nouvelles dispositions sont applicables aux pensions prenant effet à compter du 1er janvier 2008. Rappelons que les assurés pourront faire la demande d'un relevé de situation individuelle (RSI) à partir de juillet 2007. Alors qu’il était prévu que tous les assurés pourraient demander un RSI dès juillet 2006, l’échéance a été repoussée à juillet 2007…

15 juin 2007 Le smic devrait être porté de 1254,28 € à 1280,07 € au 1er juillet.

Le taux horaire du smic devrait augmenter d’au moins 2,06 % au 1er juillet prochain, ce qui porterait son montant brut à 8,44 € contre 8,27 € actuellement.
Cette hausse de 2,06 % (chiffre encore provisoire) correspond au minimum de revalorisation légale du smic horaire (L 141-3 et L 141-5 du code du travail). Après trois années de suspension (entre 2003 et 2005), en raison du processus de convergence des différents niveaux de smic en lien avec l’application des 35 heures, le mécanisme légal d’indexation du smic est à nouveau en vigueur depuis le 1er juillet 2006. Il prévoit un relèvement au 1er juillet de chaque année, en fonction :
– de l’évolution, en glissement annuel, de l’indice des prix à la consommation hors tabac des ménages urbains dont le chef est employé ou ouvrier, entre les mois de mai de chaque année ;
– de la moitié de l’augmentation du pouvoir d’achat du salaire horaire de base ouvrier (SHBO), mesurée par l’enquête ACEMO de la DARES, entre le premier trimestre de l’année en cours et le même trimestre de l’année précédente.
D’après l’Insee, l’indice des prix à la consommation hors tabac des ménages a augmenté de 1,2 % entre mai 2006 et mai 2007 et selon les données encore provisoires de la DARES, le SHBO a progressé de 2,9 % entre mars 2006 et mars 2007. Sur la même période, l’inflation hors tabac pour les ménages urbains a atteint 1,3%, autorisant un gain de pouvoir d’achat de 1,58 point en un an. Sur la base de ces éléments, le montant horaire brut du smic au 1er juillet 2007 se calcule de la façon suivante : 8,27 euros (montant actuel du smic brut horaire) x 1,012 (hausse des prix hors tabac) x 1,0079 (moitié des gains annuels de pouvoir d’achat du SHBO) = 8,44 euros (arrondi), soit une hausse de 2,06 %.
A ce montant, le gouvernement peut ajouter, s’il le souhaite, un « coup de pouce » (L 141-4 et L. 141-7 du code du travail). Une décision qui paraît toutefois peu probable cette année. En 2006, la hausse mécanique du SMIC avait été de 2,75 %, auquel le gouvernement de Dominique de Villepin avait ajouté un « coup de pouce » de 0,3 point, portant la revalorisation du salaire minimum à 3,05 %. En l’absence de cet éventuel coup de pouce, le smic mensuel brut, sur la base de 35 heures hebdomadaires (151,666 heures par mois), serait donc porté de 1254,28 euros à 1280,07 euros. Le minimum garanti, dont l’indexation est basée sur le seul indice des prix hors tabac des ménages dont le chef est employé ou ouvrier, devrait quant à lui s’établir à 3,21 euros (3,17 x 1,012). Le relèvement du SMIC sera à l’ordre du jour de la prochaine réunion de la commission nationale de la négociation collective, prévue le 25 juin, au cours de laquelle le gouvernement recueillera l’avis des partenaires sociaux. Le smic horaire brut au minimum à 8,44 euros au 1er juillet 2007. Le décret portant revalorisation du SMIC et du minimum garanti au 1er juillet 2007 devrait ensuite être officiellement présenté en conseil des ministres, le 27 juin prochain.

14 juin 2007 Tour d’horizon de l’actualité des projets de réformes.

TVA sociale : François Fillon a envoyé, le 12 juin, une «lettre de mission» aux ministres pour s’inscrire dans une logique d’amélioration de notre compétitivité, conduite sur la base d’une concertation approfondie avec les partenaires sociaux ». La TVA sociale qu’il préfère appeler « TVA antidélocalisation » pourrait être instaurée en 2009 et son ordre de grandeur pourrait être de 5 points. La question est de trouver des mécanismes qui assurent qu’il n’y aura pas d’augmentation des prix ». Cette réforme se ferait « à prélèvements obligatoires constants ». Il ne s’agit pas « de payer plus d’impôts et taxes globalement mais de toucher moins le travail pour favoriser l’emploi et pour favoriser la production en France ».
Le système actuel où la quasi-totalité de la protection sociale est financée par les entreprises, est souvent présenté comme un frein à la croissance. Il est donc intéressant de se demander si au moins une partie de la protection sociale ne peut pas être financée sur une autre assiette. Le Medef se déclare « très désireux » d’apporter sa contribution au groupe de travail que le gouvernement doit constituer sur le sujet. La TVA sociale « est un outil majeur pour créer une dynamique favorable à la compétitivité de nos entreprises et donc à l’emploi ». Cette mesure « a l’immense avantage de favoriser nos exportations et de faire participer les produits importés au financement de notre protection sociale ». « Si les entreprises françaises font preuve de responsabilité, elle ne se traduira pas par une augmentation des prix pour le consommateur ». FO rappelle que « la TVA, qui représente la moitié des ressources de l’État, a été reconnue de tout temps comme l’impôt le plus lourd et le plus injuste car déconnecté des revenus ». Elle « frappera plus fortement les plus modestes ». L’augmentation de la TVA, « si elle a lieu, se fera au détriment du pouvoir d’achat, de la consommation, et par conséquent de la croissance et de l’emploi », met en garde FO, qui craint par ailleurs que la création d’une TVA sociale « fragilise la pérennité des ressources de la protection sociale collective ».
- Heures supplémentaires : les membres du conseil d’administration de la CNAF ont émis, le 12 juin, un avis défavorable à l’article de l’avant- projet de loi sur le travail, l’emploi et le pouvoir d’achat consacré à l’exonération de cotisations des heures supplémentaires. La veille, l’ACOSS avait émis, un avis favorable. Leur avis n’est cependant que consultatif. Ce projet devrait être examiné par le conseil d’État, le 14 juin.
- Revenu de solidarité active (RSA) :
L’expérimentation sur trois ans du RSA par les départements est inscrite dans l’avant-projet de loi en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat. Des dispositions introduites dans la loi de finances 2007 (art 142) et la loi de mars 2007 (cohésion sociale) permettent déjà aux départements d’expérimenter, de manière limité, le RSA, un dispositif qui favorise le retour à l’emploi des RMistes en leur évitant une baisse de revenus. L’Eure et la Côte-d’Or ont déjà été autorisés à lancer une expérimentation. Ces expérimentations devraient servir de base à une réforme plus globale des minima sociaux et à la création d’un RSA destiné également aux « travailleurs pauvres ». Le conseil d’administration de la CNAF a rendu, le 12 juin, un avis favorable à l’expérimentation sur trois ans du revenu de solidarité active (RSA) par les départements. Ils ont jugé le dispositif « favorable » pour les intéressés, et se sont déclarés « satisfaits » qu’il « soit conçu à titre expérimental ». Enfin, ils « ont approuvé le principe de l’évaluation qui constitue une garantie forte de l’accompagnement de ce dispositif ».

13 juin 2007 Potentielles incidences fiscales de l’avant projet de loi.

L’avant- projet de loi en faveur du travail de l’emploi et du pouvoir d’achat, comprend, outre une réforme du régime fiscal et social des heures supplémentaires, un « paquet » de mesures fiscales.
- Depuis le 1er janvier 2007, les impôts directs payés par un contribuable ne peuvent être supérieurs à 60% de ses revenus. Ce bouclier fiscal vise l’impôt sur le revenu, l’impôt de solidarité sur la fortune (ISF), la taxe d’habitation et la taxe foncière. L’avant-projet de loi prévoit d’abaisser ce seuil d’exonération à 50% et d’introduire dans le champ du bouclier la CSG, la CRDS, les prélèvements sociaux sur les revenus du patrimoine et des produits de placement prévus aux articles L. 245-14 et L. 245-15 du code de la sécurité sociale et leurs contributions additionnelles. Ces nouvelles dispositions s’appliqueront pour la première fois en 2008, pour la détermination du plafonnement des impositions relatives aux revenus réalisés à compter de 2006. Pourront être déduits du montant de l’ISF à payer, pour une même année, les versements effectués, à compter du 20 juin 2007, au titre soit de souscriptions directes ou indirectes au capital des PME, quelle que soit leur forme sociale, dans la limite de 50000 euros; soit de dons au profit notamment des entreprises d’insertion, des entreprises de travail temporaire d’insertion, des associations intermédiaires et des fondations reconnues d’utilité publique, dans la limite de 50000 euros également.
- Actuellement, les rémunérations perçues pour des « jobs » d’été ou de vacances scolaires par des jeunes de 21 ans au plus sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de deux smic mensuel. Selon l’avant-projet de loi, à compter de l’imposition des revenus de l’année 2007, seraient exonérés d’impôt les salaires versés aux personnes de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées en vue de financer leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leur congés scolaires ou universitaires, dans la limite de trois fois le montant du smic mensuel. Cette exonération s’appliquera uniquement sur option des intéressés, afin de préserver le cas échéant leurs droits à la prime pour l’emploi (PPE) calculée sur les seuls revenus imposés.
- Depuis la loi Breton du 26 juillet 2005, les éléments de rémunération différée (indemnité de départ, retraite « chapeau », etc.) des dirigeants des entreprises cotées sont soumis au régime des conventions réglementées et doivent par conséquent être préalablement autorisés par le conseil d’administration, faire l’objet d’un rapport spécial des commissaires aux comptes et être soumis à l’approbation de l’assemblée générale des actionnaires.
L’avant- projet de loi prévoit que la soumission à l’assemblée générale devra faire l’objet d’une résolution séparée des autres conventions réglementées (donc être individualisée) et avoir lieu à chaque renouvellement de mandat ; le versement de toute rémunération différée (excepté les indemnités de non- concurrence) devra être subordonné à des conditions de performances fixées dès le départ dans la convention de rémunération passée entre l’entreprise et le dirigeant, et dont la réalisation sera appréciée par le conseil d’administration au moment du versement ; la décision d’autorisation par le conseil d’administration de la convention de rémunération différée ainsi que son appréciation des performances devront être rendues publiques dans de brefs délais.
Un plan d’option sur actions ne pourra plus être réservé à certaines catégories de personnel sans consultation préalable du comité d’entreprise et sans que soient proposés simultanément aux autres salariés un dispositif d’épargne salariale (intéressement, participation, PEE) ou d’actionnariat salarié; la possibilité d’attribuer des options avec une décote pouvant aller jusqu’à 20% sera supprimée; en cas de donation, l’imposition du gain d’acquisition, la différence entre le prix d’acquisition de l’option et la valeur de marché de l’action à la date d’exercice de l’option sera maintenue.

12 juin 2007 Décret 2007-999 du 31 mai 2007 soulève un risque pour l’indépendance de l’inspection du travail.

Le décret d’attribution du nouveau ministre de l’Immigration semble pouvoir contredire certains des aspects de la convention n° 81 de l’OIT sur l’inspection du travail. Concrètement, il s’agit pour le nouveau ministre de préparer et de mettre en œuvre « la politique du gouvernement en matière d’immigration, d’asile, d’intégration des populations immigrées, de promotion de l’identité nationale et de codéveloppement ». Ce ministère s’articule donc avec la mission de certains autres, pour mener ses missions à bien. Le décret du 31 mai 2007 a pour objet d’identifier clairement les attributions du ministre de l’Immigration et de livrer notamment les clefs de répartition des compétences avec le ministère du Travail. Une clarification utile qui n’est pas sans poser des difficultés quant aux modalités de fonctionnement de l’inspection du travail.
- L’alinéa 2 de l’article 1 du décret est sans équivoque. Le ministre de l’immigration « prépare et met en œuvre les règles relatives aux conditions d’entrée, de séjour et d’exercice d’une activité professionnelle en France des ressortissants étrangers ».  Le ministre de l’Immigration se voit confier une compétence d’attribution exclusive en matière de définition des règles relatives à l’exercice d’une activité professionnelle par les étrangers, sans le soutien du ministre du Travail, jusqu’ici pourtant associé. Véritable choix politique, c’est exclusivement de ce ministère que sera pilotée la politique d’accès au marché du travail des étrangers dont les règles sont actuellement éclatées entre le CESEDA (code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile), qui régit les autorisations de séjour et le code du travail qui réglemente les autorisations de travail, selon L 341-2 du code du travail.
- L’alinéa 4 de l’article 1 du décret donne au ministre de l’Immigration une compétence d’attribution partagée avec le ministre du travail en matière de «travail illégal des étrangers». Le ministère de l’Intérieur, de l’Outre-mer et des Collectivités territoriales est également associé. Ce travail interministériel qui va s’engager poursuit les efforts de coordination qui par le passé ont présidé avec la création en 1996 de l’office central pour la répression de l’immigration irrégulière et de l’emploi d’étrangers sans titre et celle, en 1997, du comité interministériel pour la coordination de la lutte contre le travail illégal.
- Selon l’article 4 du décret, « pour l’exercice de ses attributions, le ministre de l’Immigration dispose » de la direction générale du Travail. Cependant, celle-ci est aussi sous l’autorité distincte du ministre du Travail, selon le décret d’attribution n° 2007-1000 du 31 mai 2007. Cette double tutelle  de la DGT n’est-elle pas de nature à soulever des difficultés  au regard des missions de l’inspection du travail ?
La convention n° 81 de 1947 de l’organisation internationale du travail pose le principe d’un « système global d’inspection », où l’inspection doit être dotée d’une « autorité centrale », chargée de sa surveillance et de son contrôle, incarnée en France par la DGT,. Ce rattachement exclusif se veut être le garant de l’indépendance des inspecteurs. Or, le décret commenté confère au ministre de l’immigration une autorité sur l’inspection du travail, qui pourrait donc recevoir des instructions de ce ministre et non plus seulement de la seule DGT. La même interrogation s’impose au regard de l’opportunité des poursuites relevant jusqu’ici de la libre appréciation de l’inspection du travail. Cette prérogative risque d’être malmenée si le ministre de l’Immigration a directement autorité sur les services de l’inspection. Le décret encourt-il le grief d’illégalité ? L’étude de sa jurisprudence tend à témoigner de son attachement à la convention n° 81 de l’OIT dont il entend faire respecter les principes substantiels au nombre desquels figure celui de l’indépendance des agents de l’inspection du travail « CE, 24 févr. 1988 n° 17098; 24 mai 2000 n° 210558 ». Cependant, ce sera au conseil d’État de se prononcer, dans l’hypothèse d’un recours contentieux. 

11 juin 2007 Déclaration des mouvements de main-d’œuvre via Internet.

Depuis le 1er juin 2007, les entreprises peuvent souscrire la déclaration mensuelle des mouvements de main-d’œuvre (DMMO) via Internet par saisie en ligne, en application d’un projet d’arrêté qui sera prochainement publié au JO.
Rappelons que cette déclaration, qui consiste en un relevé des contrats de travail conclus ou résiliés au cours du mois précédent, doit être adressée dans les huit premiers jours de chaque mois au directeur départemental du travail et de la main-d’œuvre par tous les employeurs des secteurs privé et public industriel ou commercial ayant un effectif d’au moins 50 salariés (320-1 et R 320-1-1 du code du travail).
Pour télédéclarer la DMMO, l’employeur doit posséder une adresse de messagerie et disposer du formulaire envoyé en début d’année sur lequel figure le code télé-DMMO, en face de l’identification de son établissement. Ce code lui sera demandé lors de la procédure d’inscription de l’établissement sur Internet, qui est préalable à la télédéclaration.
Pour les déclarations réalisées via Internet, l’employeur saisit en ligne les nom et prénom des salariés dont le contrat a été conclu ou résilié au cours du mois; les coordonnées (nom, prénom, numéro de téléphone et adresse électronique) de la personne de l’établissement à joindre pour d’éventuelles précisions. Après validation de la déclaration, un accusé de réception est envoyé à l’employeur à son adresse de messagerie. Les informations nominatives saisies via Internet sont conservées pendant une durée maximale de deux ans avant d’être détruites. Elles sont consultables sur le site Internet uniquement par les établissements concernés par ces informations. L’interface Internet est accessible à l’adresse suivante : www. dmmo.travail.gouv.fr.
On notera que la télédéclaration DMMO est une possibilité pour l’employeur, pas une obligation : il lui est possible de continuer à utiliser le mode de transmission papier. La dématérialisation de cette déclaration, qui était déjà possible à titre expérimental pour certains établissements depuis février 2007, fait partie de la stratégie ministérielle de réforme du ministère. Elle constitue l’une des 140 mesures du programme Adèle de développement de l’administration électronique en France sur la période 2004-2007. Le mouvement de dématérialisation se poursuit avec une nouvelle étape.

9 juin 2007 Compléments sur le projet de loi de réforme des heures supplémentaires.

La réforme du régime fiscal et social des heures supplémentaires devrait s'appliquer aux salaires perçus à raison des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées à compter du 1er octobre 2007. Cette mesure s'inscrit dans le cadre d'un avant-projet de loi « en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat » qui comporte l'ensemble des mesures fiscales promises par Nicolas Sarkozy. Ce texte abroge également, à compter du 1er octobre 2007, le régime dérogatoire des heures supplémentaires des entreprises de 20 salariés au plus, qui avait été reconduit jusqu'au 31 décembre 2008. Selon ce texte, le gouvernement présentera au parlement un rapport sur l'évaluation de l'application de cette réforme du régime des heures supplémentaires avant le 1er juillet 2009. Le champ d'application est extrêmement large. Seront à la fois concernés par l'exonération fiscale et les exonérations de cotisations sociales (salariales et patronales) les salaires versés au titre des heures suivantes.
• Heures supplémentaires ; heures choisies effectuées au-delà du contingent d'heures supplémentaires applicable ; Heures considérées comme supplémentaires en cas de cycles de travail, c'est-à-dire ; ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, celles effectuées au-delà de 1 607 heures ou d'un plafond inférieur fixé par la convention de forfait ou l'accord ; heures effectuées au-delà de 1 607 heures par an en cas d'application d'un accord de réduction du temps de travail ; majoration de salaire versée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours sur l'année, en contrepartie de la renonciation, au-delà du plafond de 218 jours, à des jours de repos.
Le champ d'application de l'exonération fiscale et des exonérations sociales est en revanche différent pour les heures supplémentaires (ou complémentaires) effectuées par les salariés suivants :
Les salariés à temps partiel effectuant des heures complémentaires bénéficieront des exonérations fiscales et de cotisations salariales, dans la limite de 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail contractuelle, mais leurs employeurs ne bénéficieront pas de l'exonération de cotisations patronales ; les salariés exerçant les activités de services à la personne, les employés de maison, les assistants maternels et assistants familiaux bénéficieront de l'exonération fiscale et de l'exonération de cotisations salariales, mais les particuliers employeurs ne bénéficieront pas de l'exonération de cotisations patronales ; les agents civils et militaires de droit public, ainsi que les salariés dont la durée du travail n'est pas régie par les dispositions du code du travail ou du code rural, bénéficieront de l'exonération fiscale dans des conditions fixées par décret, mais les exonérations de cotisations salariales et patronales ne leur seront pas applicables.
L'exonération fiscale, pour laquelle aucun plafond n'est prévu, s'appliquera:
– sous réserve du respect par l'employeur des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail ;
– et dans la limite, en ce qui concerne la majoration salariale correspondante, des taux prévus par convention collective, accord de branche ou interprofessionnel applicable. À défaut de convention ou d'accord, la majoration sera prise en compte :
– pour les heures supplémentaires, dans la limite de 25 % ou 50 % selon le cas ;
– pour les heures complémentaires, d'un taux de 25 % ;
– pour les forfaits annuels en jours dans la limite de 25 % de la rémunération journalière déterminée à partir du rapport entre la rémunération et le nombre de jours convenus dans le forfait. Pour les agents de droit public, l'exonération fiscale s'appliquera dans la limite des dispositions applicables aux agents concernés. Toute heure supplémentaire ou complémentaire rémunérée ouvrira droit, excepté pour les agents de droit public, à une réduction des cotisations salariales de sécurité sociale proportionnelle à sa rémunération, dans la limite des cotisations et contributions d'origine légale ou conventionnelle rendues obligatoires par la loi dont le salarié est redevable au titre de cette heure. Un décret fixera le taux de cette réduction ainsi que ses modalités de calcul pour les cadres en forfait annuel en jours. Selon le document de travail provisoire remis aux partenaires sociaux, le montant de la réduction pourrait être égal, au niveau du SMIC, à 2,2 € pour une heure supplémentaire et à 1,77 € pour une heure complémentaire. Les réductions de cotisations salariales de sécurité sociale seront imputées, pour chaque salarié, sur le montant des cotisations salariales de sécurité sociale dues chaque mois pour celui-ci. Le bénéfice de ces réductions ne sera pas cumulable avec l'application de taux réduits, d'assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations, ni avec une autre exonération, totale ou partielle, de cotisations salariales de sécurité sociale. Les obligations déclaratives auxquelles seront soumis les employeurs des salariés concernés à l'égard de leur URSSAF seront précisées par décret. Cette réduction est cumulable avec la réduction générale de cotisations patronales dite Fillon, dans la limite de la somme des cotisations salariales et patronales restant dues par l'employeur à raison des assurances sociales et des allocations familiales au titre de l'ensemble de la rémunération du salarié concerné.
Toute heure supplémentaire ouvrira droit à une réduction forfaitaire des cotisations patronales à hauteur d'un montant, fixé par décret, qui pourra être majoré dans les entreprise employant au plus 20 salariés. Ce montant devrait s'élever à 1,5 € par heure dans les PME d'au plus 20 salariés et à 0,5 € par heure dans les entreprises de taille supérieure. Le montant de la réduction Fillon est calculé chaque mois civil, pour chaque salarié et est égal au produit de la rémunération mensuelle par un coefficient. Il est fonction de la rémunération horaire du salarié concerné (le nombre d'heures supplémentaires étant pris en compte en incluant le taux de la majoration qui est appliqué à leur rémunération, dans la limite du taux conventionnel applicable, sous réserve qu'il ne soit pas supérieur au taux légal ou, à défaut, dans la limite de 25 %). La réduction sera déduite des sommes devant être versées par les employeurs aux Urssaf. Elle sera par ailleurs conditionnée au respect des conditions et obligations déclaratives prévues par le dispositif.

8 juin 2007 Le ministère du travail explicite le plan du futur code du travail.

Un guide du ministère du Travail revient sur les choix qui ont présidé à l’élaboration du plan du Code du travail. Les travaux de recodification de la partie législative du Code du travail ont considérablement modifié la structure et le plan de ce code. Le ministère a publié sur son site un « guide à l’usage du nouveau Code du travail » élaboré par la DGT. Ce guide présente le cadre et la philosophie des travaux ainsi que les choix qui ont présidé à l’élaboration du plan. Les deux bulletins joints à ce Bref social sont consacrés le premier à une présentation globale du travail de recodification et le second au compte rendu d’une séance de l’AFDT au cours de laquelle juristes et syndicalistes ont analysé cette recodification.
- Au titre des relations individuelles de travail, le titre III du livre II de la première partie du futur code porte sur la rupture du CDI, en distinguant le licenciement pour motif personnel du licenciement pour motif économique. En tête de chacun ces deux chapitres figure la règle selon laquelle le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, règle, qui dans le code actuellement en vigueur, n’apparaît que dans l’article relatif à la sanction du licenciement irrégulier (L. 122-14-4). Le chapitre II, relatif au licenciement pour motif personnel, déroule chronologiquement la procédure et détaille le rôle et le statut du conseiller du salarié. Le chapitre II présente les règles communes aux licenciements économiques (définition du motif économique, obligation d’adaptation et de reclassement, ordre des licenciements) puis distingue les procédures applicables selon que le licenciement concerne moins de dix ou au moins dix salariés sur 30 jours. Ce chapitre met en exergue les différents dispositifs d’accompagnement social ou territorial. Selon la DGT, l’apport essentiel de ce chapitre est d’une part, de faire clairement apparaître dans les subdivisions, pour chaque procédure, les obligations de l’employeur vis-à-vis des salariés, des représentants du personnel et de l’administration, d’autre part, de rassembler des dispositions jusqu’à présent éclatées entre plusieurs livres (I, II et IV). Cependant, les aides à l’emploi en cas de restructuration demeurent dans la partie V consacrée à l’emploi. Les titres IV et V, portant respectivement sur le CDD et les contrats de mise à disposition, sont construits selon une logique identique : conditions de recours, caractéristiques et modalités de rupture. S’agissant du travail temporaire, un article en ouverture de chapitre définit clairement la relation triangulaire (ETT, entreprise utilisatrice, intérimaire).
- Au titre des relations collectives de travail, la partie II réunit quatre livres actuellement dispersés dans l’actuel Code, et un livre, consacré aux salariés protégés, qui n’existait pas. La principale novation de cette partie réside dans la création d’un titre sur la représentativité syndicale en tête du livre I consacré aux syndicats. Ce choix a été opéré pour tenir compte de la portée générale et de l’importance des critères de représentativité, qui figurent actuellement dans une section du livre I consacrée aux seules conditions d’extension et d’élargissement des conventions et accords. L’ordre des livres est déterminé par la logique suivante :
Les syndicats professionnels, seuls habilités sauf exceptions à conclure des accords, apparaissent en livre I ; le livre II est consacré à la négociation collective. Dans un titre premier figurent les dispositions relatives au « dialogue social » prévoyant que tout projet de réforme du droit du travail doit faire l’objet d’une consultation préalable des organisations syndicales ; les IRP constituent des acteurs du dialogue social et auraient pu à ce titre être placées immédiatement après le livre I. Toutefois, ces institutions n’étant habilitées à négocier des accords, en lieu et place des syndicats, que dans des conditions dérogatoires figurent en livre III ; le livre IV sur les salariés protégés rassemble des articles du Code du travail, actuellement épars ; les conflits collectifs constituent logiquement le livre V en ce qu’ils illustrent l’échec des dispositifs de dialogue préventif présentés en amont.
- Au titre de la santé et sécurité du travail, la création d’une partie relative à la santé et à sécurité répond à l’objectif de consacrer cette problématique qui constitue un enjeu majeur des relations de travail. L’architecture des chapitres obéit à une déclinaison des principes généraux de prévention (édictés par l’article L. 230-2 du Code du travail) appliqués à chaque catégorie de risques: dispositions générales, principe de prévention, évaluation des risques, protection collective, protection individuelle, etc.

7 juin 2007 Le projet de réforme du régime des heures supplémentaires soumis au Conseil d’État.

Projet de loi en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat :
e texte, qui a été déposé au Conseil d’État le 5 juin, comprend huit articles
- Article 1 : exonération de charges sociales et d’impôt sur le revenu pour les heures supplémentaires effectuées à compter du 1er octobre 2007.
- Article 2 : les étudiants qui sont amenés à exercer une activité salariée en vue de financer leurs études bénéficieront d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de trois fois le smic mensuel. La limite d’âge est relevée de 21 ans à 25 ans au plus.
- Article 3 : crédit d’impôt sur les intérêts d’emprunt pour l’acquisition d’une résidence principale, égal à 20% des intérêts d’emprunt payés à compter du premier jour du mois suivant la date d’entrée en vigueur de la loi sur les cinq premières années de remboursement. Dans la limite d’un montant annuel d’intérêts ne pouvant excéder 3750 euros pour un célibataire, veuf ou divorcé et 7500 euros pour un couple, somme majorée de 500 e par personne à charge.
- Article 4 : les droits de succession seront supprimés au profit du conjoint survivant ou du partenaire pacsé. L’abattement personnel pour les donations et les successions passera à 150000 euros. Un abattement de 5000 euros sera institué pour les successions aux neveux et nièces.
- Article 5 : le seuil des impôts directs payés par un contribuable est ramené de 60% à 50 %.
- Article 6 : les contribuables redevables de l’ISF bénéficieront d’une réduction de 50000 euros s’ils affectent tout ou partie de cet impôt au financement des PME.
- Article 7 : il prévoit un certain nombre de mesures pour encadrer les rémunérations différées des dirigeants des entreprises cotées qui seront liées au résultat des intéressés selon des performances fixées dès le départ par le conseil d’administration.
- Article 8 : l’attribution de plans d’option sur actions (stock-options) ne pourra être effectuée sans consultation préalable du CE. Les entreprises ne pourront plus attribuer des options avec une décote qui pouvait aller jusqu’à 20 %. Voir projet de loi

6 juin 2007 Les suites de la négociation sur la pénibilité.

A l’issue de la séance plénière du 5 juin 2007, la négociation sur la pénibilité au travail semble sortir de l’impasse. En effet, les syndicats sollicitant leur prise en charge par les entreprises, et le patronat. Le MEDEF accepte désormais de réfléchir à un dispositif de cessation anticipée d’activité cofinancé par les employeurs. Prévue par la loi Fillon du 21 août 2003, cette négociation a été suspendue pendant un an après sa huitième séance en mars 2006. Dans le cadre du soutien technique proposé, en janvier dernier, par Gérard Larcher, alors ministre délégué à l’Emploi, le groupe interadministratif piloté par l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS) a transmis aux partenaires sociaux des documents sur la définition de la pénibilité et la prévention. Patronat et syndicats se retrouveront le 19 juillet pour poursuivre les discussions. Ils espèrent aboutir à un accord avant le rendez-vous de 2008 sur les retraites.
- Lors des discussions, les partenaires sociaux ont évoqué trois types possibles de prise en charge de la pénibilité : un dispositif d’invalidité pour pénibilité au sein du risque « maladie, maternité, invalidité, décès », donnant droit à une pension majorée (de 15 à 20 %) ouverte dès 50 % de perte de capacité de travail ou de gain (contre 66 % dans le dispositif actuel d’invalidité), à partir de 50 ans. Pour les experts du groupe interadministratif, « une pension d’invalidité plus favorable selon l’origine professionnelle de l’incapacité pose un problème d’équité vis-à-vis des bénéficiaires qui ont une pathologie non professionnelle ». En outre, une prise en charge par la branche des AT-MP « paraît plus pertinente » ; le rétablissement de la préretraite progressive, évoqué par l’article 20 de l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi des seniors. Selon les experts, ce système, fermé depuis le 1er janvier 2005 suite à la réforme des retraites de 2003, « ne peut être rétabli dans les mêmes termes ». « C’est un autre dispositif qui doit être conçu pour répondre à l’objectif spécifique de la réparation de la pénibilité » ; une cessation anticipée d’activité de certains travailleurs salariés (CATS) pour pénibilité. Rappelons que l’actuel dispositif de CATS a été recentré par la loi Fillon du 21 août 2003 sur les seuls salariés ayant connu des conditions de travail pénibles. Mais, soulignent les experts, la prise en compte de la pénibilité dans ce cadre est effectuée « selon des critères partiels » : exclusion des pénibilités liées aux questions d’environnement et à l’usage de produits toxiques. De plus, le dispositif présente l’inconvénient de ne pas permettre de cessation partielle d’activité.
- C’est ce dernier mécanisme, qui permettrait aux salariés de plus de 55 ans exposés à une forte pénibilité de partir à la retraite plus tôt, qui a retenu l’attention des partenaires sociaux. Ce système serait basé sur des critères collectifs et non individuels. Restent à définir ces derniers, ainsi que le taux de participation de l’employeur à ce dispositif, et les professions concernées. Concernant la mise en œuvre du dispositif, les avis divergent entre patronat et syndicats : alors que ces derniers envisagent une prise en charge automatique des salariés répondant aux critères de la pénibilité, le MEDEF souhaite que les personnes demandant un départ anticipé soient examinées individuellement par une commission médicale. Avant la prochaine séance de négociation, le groupe interadministratif doit remettre aux partenaires sociaux, le 14 juin, une analyse des dispositifs de compensation et de réparation, notamment en termes de cessation anticipée d’activité pour pénibilité subie au travail. De même, la CNAM doit leur transmettre une étude sur le coût des longues maladies liées à la pénibilité au travail.

5 juin 2007 Circulaire DGEFP n°2007/15 du 7 mai 2007, relative aux modalités du congé de mobilité.

La circulaire de la DGEFP sur les mutations économiques et le développement de la GPEC détaille les modalités du congé de mobilité. Le texte éclaircit également l’articulation entre congé de mobilité et les dispositions du Code du travail sur le licenciement économique. La circulaire de la DGEFP, relative à l’anticipation des mutations économiques et au développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, précise les modalités de mise en œuvre du congé de mobilité, créé par la loi du 30 décembre 2006 relative à la participation et à l’actionnariat salarié. Rappelons que ce congé est ouvert aux salariés menacés de licenciement pour motif économique dans les entreprises de plus de 1 000 salariés ayant conclu un accord de GPEC. Il comporte des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail sur un autre poste dans ou hors de l’entreprise. Le salarié reste dans les effectifs de l’entreprise pendant toute la durée du congé de mobilité.L’accord de GPEC doit fixer les modalités de mise en œuvre du congé de mobilité.
- Il doit définir les salariés potentiellement bénéficiaires, par exemple, limiter le droit à congé à certaines catégories professionnelles ou certains types d’emplois ou l’élargir à tous les salariés de l’entreprise. Il précise quand le congé peut être mis en œuvre et sa durée. La circulaire rappelle que la loi ne prévoit aucune durée minimale ou maximale, mais qu’au-delà de la durée de préavis, la rémunération versée au salarié n’est soumise au régime fiscal et social avantageux de l’allocation versée dans le cadre des conventions de congés de reclassement que durant les neuf premiers mois du congé. Il est précisé que le congé ne peut pas être renouvelé. L’accord doit prévoir les obligations et droits du salarié pendant le congé (conditions de départ anticipé ou de rupture anticipée) et les indemnités qui lui sont versées (au moins l’équivalent des indemnités légales ou conventionnelles de licenciement économiques). Il définit les actions de formation et les mesures d’accompagnement (par exemple, antenne emploi) proposées au salarié. Il mentionne également les conditions de mise en œuvre des périodes de travail au cours du congé. Celles-ci peuvent s’effectuer au sein de l’entreprise, du groupe ou en dehors, sous la forme d’un CDD ou d’un CDI. Si les périodes de travail sont effectuées sous la forme d’un CDD, le congé de mobilité est suspendu pendant la durée de ce contrat. À l’issue de la période de travail, le congé doit reprendre pour la durée restant à courir. L’employeur n’est pas tenu de verser une indemnité de précarité au terme du contrat. Si les périodes de travail s’effectuent sous la forme d’un CDI, l’accord doit définir les conditions dans lesquelles il est mis fin au congé de mobilité en cas de reclassement. Selon la circulaire, « on peut parfaitement imaginer que c’est uniquement au terme de la période d’essai du nouveau CDI, si celle-ci est concluante, qu’il serait mis fin au congé de mobilité. L’accord peut ainsi prévoir qu’en cas de période d’essai non concluante, le congé de mobilité reprenne pour la durée restant à couvrir ». L’accord prévoit également le montant de la rémunération perçue par le bénéficiaire du congé. Il peut indiquer qu’un complément de rémunération sera à la charge de l’employeur d’origine, quand la rémunération perçue en période de travail est inférieure à la rémunération prévue pendant le reste du congé de mobilité.
- Le salarié qui adhère au congé de mobilité s’engage immédiatement à rompre son contrat de travail à l’amiable au plus tard au terme du congé. Cette rupture, qualifiée de rupture d’un commun accord pour motif économique au sens de l’article L. 321-1, alinéa 2, du Code du travail, doit faire l’objet d’une notification à l’autorité administrative. En revanche, l’entreprise n’est pas tenue d’adresser au salarié de lettre de licenciement, la rupture étant seulement formalisée par un acte écrit et signé par les deux parties. Outre la consultation du livre IV, l’employeur est tenu de suivre la procédure d’information et de consultation prévue au livre III du Code du travail, donc en cas de projet de licenciement économique, si, sur 30 jours ou sur trois mois, au moins dix salariés (ou si, sur une année civile, plus de 18 salariés) ont accepté d’adhérer au congé de mobilité. Cette procédure peut être adaptée au contexte particulier de la mise en œuvre d’une démarche de gestion anticipée de l’emploi dans le cadre de l’accord collectif de GPEC. Les salariés dont le contrat est rompu dans le cadre d’un congé de mobilité bénéficient, dans un délai de 12 mois suivant le terme de ce congé, de la priorité de réembauchage résultant de l’article L. 321-14 du Code du travail. Ce délai pourra être augmenté par l’accord collectif mais ne pourra pas être réduit. Cette priorité ainsi que ses conditions de mise en œuvre doivent être mentionnées dans le document actant la rupture. L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité dispense l’employeur de l’obligation de lui proposer le bénéfice du congé de reclassement prévue à l’article L. 321-4-3 du Code du travail.
- Les périodes passées en congé de mobilité dans la limite des neuf premiers mois sont validées au titre de l’assurance vieillesse en tant que périodes assimilées. Il en est de même pour les retraites complémentaires sur la base des taux obligatoires. Si le congé dure plus de neuf mois, l’accord collectif détermine la couverture sociale et complémentaire alors accordée au salarié. Si, à l’issue du congé de mobilité, son bénéficiaire n’a pas retrouvé un emploi, il peut bénéficier de l’assurance chômage. Mais les périodes passées en congé de mobilité n’ouvrent pas de droits à l’assurance chômage, à l’exception des éventuelles périodes de travail.

2 juin 2007 Rhodia crée le licenciement de solidarité.

Le “licenciement économique de solidarité” permettra de reclasser les salariés de l’usine de Mulhouse en cours de fermeture, en leur libérant des postes sur un site voisin. Alors que la procédure légale d’information-consultation sur la fermeture de son usine de Mulhouse (135 salariés) a démarré début avril, Le groupe chimique RHODIA a développé une solution inédite. Ce bilan précoce s’explique par les “licenciements économiques de solidarité” des salariés de plus de 57 ans, que le groupe a instauré. Ce dispositif augmente le nombre de mesures d’âge dans l’usine qui va fermer. Surtout, elle permet au salarié âgé d’un autre site Rhodia de partir s’il le souhaite, de façon à céder la place à un collègue mulhousien. Dans l’intervalle, le poste est occupé par un intérimaire et il n’est pas ouvert au recrutement externe. Le licencié cumule l’indemnité conventionnelle et l’allocation chômage avec dispense de recherche d’emploi jusqu’à 60 ans. D’ici à la fermeture effective de Mulhouse, début 2008, une soixantaine de postes pourraient ainsi être libérés à Chalampé, s’ajoutant à la quarantaine de départs naturels (retraite, turn-over…), ce qui suffirait à boucler le reclassement. Les salariés de Mulhouse suivront une formation d’adaptation ou un cursus plus lourd, selon l’écart qui sépare leurs compétences actuelles de celles requises. Possible dans toute usine, ce licenciement ne concernera, de fait, que le site de Chalampé, à 20 km seulement de Mulhouse. Le licenciement économique de solidarité a été inscrit dans l’accord GPEC de Rhodia signé en mars, en tant que mesure spécifique à Mulhouse. Son application à un autre site nécessiterait un avenant. L’usine apparaissait en sursis dès le premier semestre 2006, lorsqu’avait été annoncée la fermeture de deux de ses ateliers dans les 12 à 18 mois. « Ce délai n’était pas assez précis pour accéder à la demande des organisations syndicales d’ouvrir le livre III. Par contre, c’était l’occasion  de réactiver l’instance paritaire de dialogue stratégique (IDS) mise en sommeil depuis la clôture de notre accord de méthode en février 2006. Mulhouse était la priorité, mais il semblait opportun de négocier un accord-cadre qui permette de lancer des reclassements en amont du livre III, conformément à la loi de cohésion sociale. A Mulhouse, la procédure livre IV-livre III se résume, dès lors, à une simple formalité.


1er juin 2007 Estimations de la DARES pour juin 2007 : Nouvelle baisse du chômage en avril.

En avril 2007, le recul du chômage s’est poursuivi à peu près au même rythme que celui observé au cours des deux mois précédents. Selon l’INSEE, le taux de chômage atteint 8,2 % de la population active en avril, en recul de 0,1 point en un mois et de 1,1 point en un an. Ces données restent toutefois provisoires dans l’attente de la révision, qui doit intervenir à l’automne 2007. Sur la base des chiffres issus des fichiers de l’ANPE, le nombre de demandeurs d’emploi en fin de mois est en baisse de 1,2 % et s’élève dorénavant à 2 011 300 personnes, soit 25 300 chômeurs de moins qu’en mars. Depuis avril 2006, le nombre s’est réduit de 247 700 personnes. Les demandeurs d’emploi recherchant un emploi temps plein et en CDI, ayant exercé ou non une activité réduite de plus de 78 heures dans le mois, diminuent de 1 % en un mois et de 8,7 % en un an. En avril, le chômage a baissé pour l’ensemble des catégories de demandeurs d’emploi. La décrue a toutefois été plus importante chez les jeunes que chez les 25-49 ans et les seniors. Par sexe, le recul du chômage est quasi équivalent pour les hommes et les femmes. Le chômage de longue durée continue de se replier plus rapidement, que dans l’ensemble de la population des demandeurs d’emploi. Fin avril, 563 800 personnes étaient considérées comme chômeurs de longue durée (inscrites depuis plus d’un an à l’ANPE). La proportion des chômeurs de longue durée tombe ainsi à 28 %. Elle était de 31,6 % il y a un an. 369 000 personnes se sont inscrites à l’ANPE en catégorie 1, soit une baisse de 3,2 % en un mois (+ 1 % en un an). Tous les motifs d’entrée à l’ANPE sont en repli. Les « premières entrées » reculent de 5,1 %, les inscriptions consécutives à la fin d’un CDD ou d’une mission d’intérim baissent respectivement de 3,1 % et 2,8 %. Les entrées pour cause de licenciement économique dévissent de 8,6 % et celles liées à d’«autres licenciements » de 6,3 %. 366 700 personnes sont sorties de l’ANPE en avril. C’est 2,3 % de moins qu’en mars. La baisse des reprises d’emploi et des entrées en stage explique ce tassement des sorties. En données brutes, 138 699 personnes ont été rayées des listes de l’ANPE pour absence au contrôle (– 4,9 % depuis avril 2006) et 37 672 ont fait l’objet d’une radiation administrative (+ 7 % en un an).