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JUILLET 2008
28 juillet 2008 Arrêté du 23 juillet 2008 relatif à l’extension de l’ANI du 11 janvier 2008.
L'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 est étendu, par arrêté, à compter du 25 juillet. Les dispositions de l'accord sont ainsi rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés de son champ d'application, sous réserve des dispositions de la loi du 25 juin 2008 transposant l'accord et de ses textes d'application relatifs notamment à la rupture conventionnelle et l'indemnité de licenciement. Seule la mesure concernant la conciliation prud'homale n’est pas étendue. Ainsi l'obligation du demandeur d'adresser au défendeur l'objet de sa réclamation préalablement à la saisine du conseil des prud'hommes n’est pas rendue obligatoire, dans la mesure où cette obligation est contraire à l'article 52 du code de procédure civile.
25 juillet 2008 Décrets n°2008-715 et n°2008-716 du 18 juillet faisant suite à la loi de modernisation du marché du travail.
Les deux décrets de modernisation du marché du travail, ainsi que l'arrêté fixant les modèles de demande d'homologation de la rupture conventionnelle sont publiés.- Les formulaires de demande d'homologation sont fixés par arrêté et il comprend 4 partiesrelatives aux parties à la convention de rupture; informations sur le déroulement des échanges pour convenir de la rupture conventionnelle (dates des entretiens; informations sur la convention de rupture (montant de l'indemnité de rupture, date de la rupture) ;une partie réservée à la décision du DDTEFP, qui énumère, de façon non limitative, les motifs de refus d'homologation (non-respect des règles de l'assistance, indemnité de rupture conventionnelle inférieure au minimum, non-respect du délai de rétractation, absence de liberté de consentement).La rupture conventionnelle du CDI d'un salarié protégé ne comprend que 3 parties, la rupture conventionnelle étant alors uniquement soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail (et non à homologation du DDTEFP): informations relatives aux parties, au déroulement des échanges et à la convention.C'est le DDTEFP (le directeur départemental du travail) du lieu où est établi l’employeur qui est chargé d’homologuer la rupture conventionnelle.- Concernant l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15e de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans, qu’il s’agisse d’un motif économique ou personnel.- Concernant le délai de carence pour accéder à la couverture maladie conventionnelle (point de départ de l'indemnisation), hors maladie professionnelle et accident de travail, est ramené de 11 jours à sept jours.- Concernant le bureau de conciliation, le demandeur absent pour motif légitime, peut être représenté par un mandataire muni d'un écrit l'autorisant à concilier en son nom et pour son compte, ainsi que sa connaissance de ce qu'en l'absence du mandataire le bureau de conciliation pourra déclarer sa demande caduque. Lorsque c'est le défendeur qui ne comparaît pas à la conciliation, l'affaire est renvoyée au bureau de jugement. Toutefois, s'il justifie en temps utile d'un motif légitime, il peut être représenté par un mandataire muni d'un écrit l'autorisant à concilier en son nom et pour son compte. À défaut, il sera convoqué ultérieurement.
22 juillet 2008 Obligations des employeurs en cas de canicule.
Une fiche jointe à la circulaire interministérielle du 13 mai 2008 reprend les mesures exposées depuis 2006 par la DRT dans une circulaire du 19 juillet, en ce qui concerne les conditions de travail en cas de fortes chaleurs.Ces obligations proviennent de l’obligation de sécurité qui est à la charge de l’employeur. Celui-ci, selon l’article L4121-1 du Code du travail doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs.Le « plan canicule » met en place certaines mesures de prévention des risques, dont quelques unes sont édictées par le Code du travail alors que d’autres sont de simples recommandations. L’employeur a l’obligation d’évaluer le risque lié à la chaleur de le prévenir dans un plan d’action. De même, il se doit de vérifier la conformité de la ventilation des locaux à la législation en vigueur. D’autres mesures plus spécifiques, concernant les zones d’ombre ou des aires climatisées ou les locaux dans lesquels un effort physique est mis en œuvre dans le cadre de son emploi, existent. Le « plan canicule » donne également des conseils, tel que demander un document au médecin du travail qui établit les risques liés à la chaleur et les moyens de prévention, prévoir une surveillance de la température, planifier une organisation du travail pour adapter celui-ci à la chaleur. Le code du travail, en cas de canicule, n’intervient pas pour préciser l’activité, il oblige seulement l’employeur à mettre à disposition de l’eau potable.Le plan canicule ne fait, quant à lui, que quelques recommandations, sur l’information des salariés des risques, des signes et symptômes du coup de chaleur, l’aménagement des horaires de travail, mettre à disposition des moyens utiles de protection...
16 juillet 2008 Règlement n°563/2008 du 17 juin 2008 relatif à la loi applicable au contrat de travail international
Prenant la suite de l’article 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980, un règlement européen détermine la loi applicable aux obligations contractuelles en matière civile et commerciale, et notamment aux contrats de travail, en cas de conflits de lois. Ces nouvelles dispositions seront directement applicables aux contrats conclus après le 17 décembre 2009 dans tous les États membres de l'Union européenne, à l'exception du Danemark, du Royaume-Uni et de l'Irlande, conformément aux protocoles 4 et 5 annexés au traité sur l'Union européenne. Néanmoins, l'Irlande a notifié sa volonté d'appliquer ce règlement. Les dispositions du règlement sont plus précises que les dispositions de l’ancien article 6, quant à certaines situations.Selon l'article 8 du règlement, le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties. Ce choix ne peut toutefois avoir pour effet de priver le travailleur de la protection des dispositions impératives. L’article 3 du règlement précise que :le choix est exprès ou tacite, résultant « de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause » ; les parties peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat ; le choix peut être modifié, les parties pouvant convenir, à tout moment, de faire régir le contrat par une loi autre que celle qui le régissait auparavant, soit en vertu d'un choix antérieur, soit en vertu de dispositions du règlement. Le règlement fixe les règles déterminant la loi applicable à défaut de choix exprimé par les parties.Le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur (ce qui permet notamment de viser le personnel navigant des compagnies aériennes), en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail.Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n'est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays. Si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base de ces règles, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l’établissement qui a embauché le travailleur. S'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui du lieu d'exécution ou du lieu d'embauche, la loi de cet autre pays s'applique.
11 juillet 2008 Lettre ministérielle du 7 juillet 2008 et circulaire CNAV n°2008-41 du 25 juillet 2008 relatives à l’augmentation de la durée de cotisations pour une pension retraite à taux plein.
L’article 5 de la loi n°2003-775 du 21 août 2003 a mis en place l’allongement progressif de la durée d'assurance pour bénéficier d'une retraite à taux plein.Dans l'attente de la modification des textes réglementaires, la direction de la sécurité sociale, par lettre du 7 juillet 2008 précise les modalités d'application de cet allongement en ce qui concerne :La durée d'assurance requise pour l'obtention d'une retraite à taux plein augmentera d'un trimestre par an à partir de 2009 pour atteindre 41 ans de cotisations en 2012. Une lettre ministérielle du 7 juillet 2008 confirme cette augmentation, inscrite dans la loi portant réforme des retraites du 21 août 2003. La hausse porte sur une période de quatre ans (2009-2012) et devrait être poursuivie, aux termes de cette même loi, jusqu'en 2020. Aucune mesure réglementaire n'était nécessaire pour que l'évolution de la durée d'assurance entre en vigueur.À partir du 1er janvier 2009, la durée d'assurance requise pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein à 60 ans augmentera d'un trimestre par an jusqu'en 2012. De 160 trimestres en 2008, elle sera portée à 161 trimestres pour les assurés nés en 1949 ; 162 trimestres pour les assurés nés en 1950 ; 163 trimestres pour les assurés nés en 1951 et 164 trimestres pour les assurés nés en 1952. Cette augmentation ne s'applique pas au regard de la date d'effet de la pension, mais en fonction de la génération de l'assuré.La durée d'assurance requise pour le taux plein reste donc celle en vigueur au 60e anniversaire de l'assuré.
9 juillet 2008 Revalorisation du minimum de traitement dans la fonction publique.
Selon la directive du 27 juin 2008, la rémunération minimale des fonctionnaires est revalorisée au 1er juillet 2008, en lien direct avec la revalorisation du SMIC. $Le minimum de traitement de base mensuel est désormais calculé sur l’indice 290, et non plus de 288. Il est égal à 1321€ brut à compter du 1er juillet 2008. S’ajoute au traitement de base une indemnité de résidence dont les minima restent calculés sur la base de l’indice majoré 298. Les indemnités de zone 1 et 2 sont au minimum de 40,73€ et 13,57€.
7 juillet 2008 Décret n°2008-617 du 27 juin 2008 relatif à la revalorisation annuelle du Smic de 0,90% au 1er juillet 2008.
Compte tenu de l'inflation, le (après son augmentation du 1er mai) est revalorisé au 1er juillet de 0,90% mais sans coup de pouce du Gouvernement. Il est donc désormais de 8,71 euros de l'heure. Le Smic brut mensuel est donc désormais de 1.321,02 euros pour un temps plein (base 151,67 heures par mois ou 35 heures par semaine). Le minimum garanti est également revalorisé de 0,9 %. Son montant est donc désormais de 3,31 €.Cette hausse, qui devrait concerner environ 2,5 millions de personnes, doit être la dernière avant la réforme du mode de calcul du Smic.En effet, le gouvernement a précisé qu’un projet de loi de réforme du mode de fixation du Smic, de développement des primes d'intéressement et de négociations salariales serait présenté en conseil des ministres avant les vacances parlementaires. Ce texte devrait instaurer le principe de la revalorisation annuelle du SMIC au 1er janvier à partir de 2010, et non plus au 1er juillet, ainsi qu'une diminution de 10% des allègements de charges, lorsque les entreprises n'auront pas respecté l'obligation de négocier chaque année les salaires de leurs employés.L'échéance qui nous sépare de la prochaine révision du Smic prévue pour 2010, pourrait se solder par l'absence de revalorisation en 2009, sauf forte inflation...Les deux augmentations de cette année aurait elle compensé cette hypothèseplus gênantes, pour un gouvernement dont la légitimité réside essentiellement dans la défense et la relance de la valeur «d’achat» ?
2 juillet 2008 Arrêté ministériel du 24 juin 2008 relatif à la dispense d’autorisation de travail à compter du 1er juillet 2008, pour ressortissants des pays ayant intégré l'UE en 2004.
A compter du 1er juillet 2008, le marché du travail français s’ouvre aux ressortissants des 8 Etats qui ont rejoint l'Union européenne en 2004 (l’Estonie, la Lettonie, la Lituanie, la Hongrie, la Pologne, la République tchèque, la Slovaquie et la Slovénie).En effet, la période transitoire initialement fixée touchant à sa fin, la situation de l'emploi ne pourra plus être opposé aux ressortissants de ces 8 états-membres de l'Union Européenne.Ainsi, pour travailler en France, ces étrangers n'auront plus à justifier d'un titre de séjour et d'une autorisation de travail, préalablement à l'exercice d'une activité salariée (article L121-2 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile et R.5221-2 du code du travail).En tout état de cause, l’emploi de la main d'œuvre originaire de ces pays dans le cadre d'un contrat de travail saisonnier continuera à passer par la procédure d'introduction d'un salarié étranger via le dépôt d’un dossier auprès de la DDTEFP. La redevance forfaitaire, assortie le cas échéant d'une contribution forfaitaire sera aussi toujours due.