Juriste social île de france

JUILLET 2007

31 juillet 2007 Arrêté du 11 juillet 2007 relatif au relevé individuel de situation retraite.

Pour informer l'assuré de ses droits futurs à retraite, la loi du 21 août 2003 sur les retraites a prévu l'établissement d'un relevé individuel de situation (RIS) retraçant la liste des régimes auprès desquels l'intéressé a acquis des droits à retraite, les éléments de rémunération pris en compte, la durée d'assurance ou le nombre de point acquis, et des informations relatives à des périodes non travaillées mais susceptibles d'être prises en compte pour le calcul de la retraite. Aux termes de l'article D. 161-2-1-6 du CSS, le RIS sera adressé automatiquement chaque année aux dates suivantes :
- 1er juillet 2007 pour les bénéficiaires atteignant 50 ans en 2007 ;
- 1er juillet 2008 pour les bénéficiaires atteignant 45 ou 50 ans en 2008 ;
- 1er juillet 2009 pour les bénéficiaires atteignant 40, 45 ou 50 ans en 2009 ;
- 1er juillet 2010 pour ceux atteignant 35, 40, 45 ou 50 ans en 2010.
À compter de 2008, le RIS pourra aussi être adressé, tous les deux ans au plus, à la personne qui le demande.
En cas de pluri-affiliation, le relevé individuel de situation est établi par l'organisme ou le service en charge de la gestion du régime dont le bénéficiaire a relevé en dernier lieu. Si l'assuré a relevé de plusieurs régimes gérés par des organismes ou services distincts au cours de l'année considérée, le relevé individuel de situation est établi et adressé par l' organisme ou le service désigné par le GIP-info retraite dans des conditions qui viennent d'être fixées par arrêté ministériel.
Ce même régime ou organisme est chargé d'établir « l'estimation indicative globale » du montant total et du montant de chacune des pensions de retraite dont pourra bénéficier l'intéressé. Cette estimation indicative globale est délivrée selon un calendrier fixé comme suit :
- 1er juillet 2007 pour les bénéficiaires atteignant 58 ans en 2007 ;
- 1er juillet 2008 pour les bénéficiaires atteignant 57 ou 58 ans en 2008 ;
- 1er juillet 2009 pour les bénéficiaires atteignant 56 ou 57 ans au cours de l'année 2009;
- 1er juillet 2010 pour les bénéficiaires atteignant 55 ou 56 ans en 2010.

30 juillet 2007 Le projet de loi Tepa adopté au Sénat.

Le projet de loi en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat (Tepa) a été adopté, le 27 juillet, par le sénat. Après une première lecture dans chaque assemblée, il devrait être examiné par une CMP (commission mixte paritaire), composée de sept sénateurs et de sept députés, ce mercredi 1er août.
Les sénateurs ont modifié à la marge, l'article 1er du projet de loi qui prévoit l'exonération fiscale et sociale des heures supplémentaires et complémentaires.
• En bénéficieront les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par la convention ou l'accord de modulation et, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà du plafond légal fixé à 1 607 heures par an. L'exonération ne s'appliquera donc pas aux heures effectuées au-delà d'un éventuel plafond conventionnel d'un niveau inférieur à 1 607 heures.
• Les salariés dont la durée du travail ne relève ni du code du travail ni du code rural bénéficient des exonérations au titre des heures supplémentaires et complémentaires. Suite à un amendement, l'exonération est élargie aux repos auxquels ces salariés pourraient - lorsqu'ils sont en forfait en jours - renoncer au-delà du plafond de 218 jours.
Pour limiter les abus, l'exonération n'est pas applicable aux heures complémentaires accomplies de manière régulière (12 semaines consécutives), sauf si ces heures sont intégrées dans le contrat de travail pendant une durée minimale qui pourrait être fixée par décret à six mois. Les autres cas d'exclusion liés notamment à la transformation en heures supplémentaires d'heures de travail « ordinaires » suite à l'abaissement de la durée hebdomadaire conventionnelle du travail (déclenchant le décompte d'heures supplémentaires) s'apprécient non plus à la date du 27 juin 2007 (date de dépôt du projet de loi) mais au 20 juin 2007 (date de présentation du projet de loi en conseil des ministres). Si le dispositif de réduction de cotisations salariales et de la déduction forfaitaire de cotisations patronales a été adopté, sans changement, dans sa version arrêtée par l'assemblée nationale, le dispositif de la réduction générale de cotisations sociales, dite réduction Fillon, a été précisé par amendement gouvernemental. L'article L. 241-13 du CSS est modifié pour neutraliser l'effet de l'accomplissement d'heures supplémentaires sur le montant de l'exonération :
- pour le calcul de la réduction qui s'applique jusqu'à 1,6 smic, est désormais retenu le smic mensuel et non plus le smic horaire (qui était le cas échéant reconstitué à partir des éléments de rémunération versés) ;
- pour les salariés à temps partiel ou qui ne sont pas employés sur tout le mois - intérimaires -, le smic pris en compte est celui qui correspond à la durée de travail prévue au contrat (ce qui exclut les indemnités compensatrices de congés payés versées aux intérimaires).
Alors que les députés avaient renforcé les mesures sur les modalités d'attribution des parachutes dorés, les sénateurs ont cherché à les assouplir.
• Le versement des indemnités de départ et de licenciement aux dirigeants d'entreprise reste subordonné à des conditions de performance de la part du bénéficiaire et de l'entreprise, fixées à l'arrivée du dirigeant, et appréciées par le conseil d'administration. Mais les sénateurs ont étendu la liste des indemnités exemptées. Ne sont pas concernés par les conditions de performance : les indemnités liées à une clause de non-concurrence, les régimes de retraite à prestations définies dits « retraites chapeau » (CSS, art. L. 137-11) et, nouveauté, « les engagements répondant aux caractéristiques des régimes collectifs et obligatoires de retraite et de prévoyance » (CSS, art. L. 242-1).
• Les sénateurs sont aussi revenus sur l'amendement des députés visant à plafonner la déductibilité des indemnités versées du bénéfice net de l'entreprise. Celui-ci prévoyait que les indemnités de départ et de licenciement étaient exclues des charges déductibles de l'impôt sur les sociétés dès lors que leur montant excédait, pour une seule personne, 1 million d' € . Cette disposition a été supprimée au motif qu'elle « jouerait en défaveur de la compétitivité des entreprises françaises, en particulier dans le recrutement de personnels à haute valeur ajoutée », a expliqué le sénateur Philippe Marini.
Autres mesures
• Les sénateurs ont prévu que le parlement établira, avant le 1er janvier 2008, un rapport précisant notamment les modalités d'inscription de la PPE sur le bulletin de salaire.
• Ils ont introduit un article visant à favoriser l'accès à la formation des femmes « désireuses de reprendre une activité professionnelle interrompue pour motifs familiaux ».


28 juillet 2007 Une offre d'emploi contenant la formule "langue maternelle française" afin d'insister sur la maîtrise d'un bon français est discriminante.

Dans la délibération n°2007-114 de mai 2007, la HALDE recommande donc aux annonceurs, d'abandonner la formule "langue maternelle" au profit d'une exigence non équivoque de niveau linguistique (débutant, langage courant, perfectionné, bilingue…) notamment pour les postes comportant une activité de soutien scolaire et pour lesquels une parfaite maîtrise de la langue française est exigée.
Une offre d'emploi faisant référence à un niveau linguistique, doit utiliser les termes de type "perfectionné, langage courant, bilingue", et non celui de "langue maternelle" qui pourrait être discriminant. Après avoir constaté l'existence sur un site internet d'offre d'emploi, d'une annonce mentionnant dans le libellé "Profil recherché : de langue maternelle française", la haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE) a adressé au site un courrier d'enquête afin d'obtenir des informations sur les motivations qui ont amené son auteur à inscrire dans l'offre d'emploi visée les exigences mentionnées ci-dessus.
Apprenant que le poste à pourvoir, employée de maison, comportait une activité de soutien scolaire impliquant une parfaite maîtrise de la langue française, la HALDE a néanmoins diligenté une enquête. Estimant que l'exigence précisée dans l'annonce n'avait pas d'autre objectif que d'insister sur le niveau de compétence linguistique et de maîtrise attendus de la part des candidats, la HALDE considère que cet objectif - de nature légitime dans la mesure où la maîtrise linguistique de l'intervenant est inhérente à son activité de soutien scolaire mais aussi d'aide aux devoirs à la maison, pouvait être atteint d'une autre façon. En effet, selon la haute autorité, "la rédaction de l'annonce litigieuse était de nature à dissuader des personnes compétentes de présenter leur candidature", dès lors qu'elles n'étaient pas de nationalité française.

27 juillet 2007 Intérêt discutable de la recodification du code du travail.

Par la loi n° 2004-1343 du 9 décembre 2004 de simplification du droit, le parlement a habilité une 1ère fois le gouvernement à recodifier le code du travail par voie d’ordonnance, dans un cadre et un délai déterminés. Mais, pour pouvoir tenir compte du processus et des délais qui en résultent, une 2nde habilitation est intervenue par la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006. Puis, le conseil des ministres a adopté, le 7 mars 2007, la partie législative du nouveau code du travail (Ord. n° 2007-329, 12 mars 2007, JO 13 mars). Un projet de loi de ratification de l’ordonnance a été présenté en conseil des ministres le 18 avril 2007 et déposé au Parlement. Les travaux de recodification ont été réalisés par une mission de 6 agents, spécialement créée à cet effet et rattachée au directeur général du travail.
- Soit la commission en charge de la codification crée un nouveau code par rassemblement de textes épars ; dans ces conditions l’opération peut se révéler utile. Soit on « recodifie » un code existant ; dans cette seconde hypothèse, dès lors que le code n’a pas un impact social important, l’exercice, purement formel, présente peu de risques ; dès lors, en revanche, qu’est « recodifié » un code dont l’impact social est fort, il faut être très prudent ; avant d’engager le processus de « recodification », il faut se poser la question de son utilité, donc mettre en balance les avantages et les inconvénients de la « recodification » pour le corps social. Dans le cas présent, le choix a été fait d’une recodification du code du travail à droit constant, donc, en principe, sans effet sur le contenu de la norme. La réalité, cependant, est différente. La réorganisation opérée s’accompagne de l’éclatement de certains articles en plusieurs articles nouveaux, du déplacement d’articles dans des sections ou chapitres différents de ceux qui les accueillaient jusqu’à présent (ce qui est de nature à peser sur leur interprétation), de la création d’articles porteurs de définitions… Le tout ne manquera pas d’affecter la substance même de la règle de droit, mais aussi, au quotidien, son utilisation : les acteurs du jeu social (les juges prud’homaux, les inspecteurs du travail, les avocats ou les juristes spécialisés en droit social) ont acquis une réelle familiarité avec le code du travail. Ils disposent d’un grand nombre de repères. Leur disparition va être source, au quotidien, de difficultés considérables. Reste donc à se demander si le chaos qui va être imposé au corps social était vraiment nécessaire…
- Le nouveau code du travail va créer un flottement qui va durer des années. Il est probable qu’il faudra au moins 4 ou 5 ans pour que les acteurs et les utilisateurs du droit social se l’approprient et en maîtrisent la substance. La sécurité juridique va, pendant cette période, régresser de manière substantielle dans le champ du droit du travail. Et comme, au terme de cette période, le flot législatif permanent qui est la marque du droit du travail aura fait perdre à ce nouveau Code la cohérence qu’il prétend apporter, il ne restera que le souvenir d’un immense gâchis. Il est donc permis de douter de la pertinence de ce nouveau code du travail.
- Dans le cas le plus simple où un article de l’ancien code devient un article du nouveau code, on pourrait penser que la jurisprudence développée jusque là à propos de cet article ne changera pas. Mais rien n’est moins sûr dès lors qu’il figure dans un nouveau titre ou chapitre susceptible de justifier qu’une interprétation nouvelle en soit retenue. Le contexte pèse toujours fortement sur le texte. Modifier le premier affecte nécessairement le sens du second. Même si, dans un premier temps, les magistrats peuvent avoir tendance, si la table de concordance les y incite, à recourir aux mêmes solutions jurisprudentielles que précédemment, les avocats éprouveront très vite la tentation de plaider que telle solution, eu égard au contexte nouveau dans lequel s’inscrit le texte sur lequel elle est fondée, est devenue obsolète. Ils convaincront d’autant plus facilement leurs interlocuteurs que ceux-ci, nouvellement élus dans des conseils de prud’hommes ou nouvellement nommés dans des juridictions ou des formations ayant à connaître de conflits du travail n’auront jamais pratiqué la solution antérieure.
- Aux termes de l’article 14 de l’ordonnance du 12 mars 2007, le nouveau code du travail doit entrer en vigueur en même temps que la partie réglementaire de cet ouvrage et, au plus tard, le 1er mars 2008. Si on ne poursuit pas la recodification des parties « R » et « D » et qu’on efface du texte de l’ordonnance la date butoir du 1er mars 2008, le processus s’arr

26 juillet 2007 Décret n°2007-1130 du 23 juillet 2007 et délibération n°2006-237 du 9 novembre 2006 de la CNIL, relatifs à l’expérimentation du vote électronique pour les élections prud’homales de 2008 à Paris.

Le vote pour l’élection des conseillers prud’hommes prévue en 2008 peut être émis, à Paris, par voie électronique, à distance, dans les conditions et selon les modalités prévues par ce décret. Il résulte de ce décret que l’électeur ayant exercé son droit de vote par voie électronique n’est plus admis à voter, ni par correspondance, ni à l’urne. Trois semaines au plus tard avant la date d’ouverture du scrutin par voie électronique, le ministre chargé du travail informe les électeurs des modalités d’accès à ce système de vote. Le vote par voie électronique s’exerce pendant une période définie par arrêté du ministre chargé du travail. Cette période prend fin au moins cinq jours avant l’ouverture du vote à l’urne. Ne peuvent voter par voie électronique que les électeurs inscrits sur les listes électorales prud’homales pour lesquelles sont connues les informations mentionnées au I de l’article R. 513-11 du code du travail. L’électeur apte à voter par voie électronique reçoit la carte électorale, sur laquelle figurent les éléments permettant son identification, selon des modalités assurant notamment le respect des exigences de sécurité définies par arrêté du ministre chargé du travail. L’électeur ayant reçu une carte ne permettant que le vote à l’urne ou par correspondance peut, en fournissant les éléments manquants, obtenir auprès de la mairie de son arrondissement une carte électorale permettant le vote par voie électronique, jusqu’à une date et selon des modalités définies par arrêté du ministre chargé du travail. Il est créé, selon des modalités fixées par arrêté du ministre chargé du travail, deux traitements automatisés distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés « fichier des électeurs » et « urne électronique ». Aucun lien n’est établi entre ces deux traitements. Le fichier des électeurs contient les données relatives aux listes électorales prud’homales établies à Paris. Ce fichier permet d’adresser aux électeurs remplissant les conditions pour voter par voie électronique les éléments permettant leur identification lors des opérations de vote. Il permet également de recenser les électeurs ayant pris part au scrutin par voie électronique et d’éditer les listes d’émargement. L’urne électronique contient les données relatives aux votes exprimés par voie électronique. Les données de ce fichier font l’objet d’un chiffrement. Le système de vote électronique est soumis, préalablement à sa mise en place, à une expertise indépendante. Le rapport de l’expert est tenu à la disposition de la CNIL et communiqué au comité technique et aux délégués de liste. Un bureau du vote par voie électronique est chargé du contrôle de l’ensemble des opérations de vote par voie électronique et du dépouillement du scrutin. Le bureau du vote par voie électronique est présidé par un magistrat en activité ou honoraire de l’ordre judiciaire, désigné par le premier président de la cour d’appel de Paris. Le bureau du vote par voie électronique est assisté par un comité technique comprenant l’expert indépendant et des membres nommés par arrêté du ministre chargé du travail. En cas de force majeure, de dysfonctionnement informatique, de défaillance technique ou d’altération des données, le bureau du vote par voie électronique a compétence pour prendre, après consultation du comité technique, toute mesure d’information et de sauvegarde, y compris l’arrêt temporaire ou définitif du processus électoral. Toute intervention sur le système de vote fait l’objet d’une consignation au procès-verbal et d’une information des délégués de liste. Chaque liste de candidats peut désigner deux délégués habilités à contrôler l’ensemble des opérations du vote par voie électronique et à faire mentionner au procès-verbal toute observation. L’accès au bureau du vote par voie électronique leur est assuré, dans la limite de deux délégués à la fois par organisation professionnelle ou syndicale. Avant l’ouverture du vote, le bureau du vote par voie électronique constate la présence du scellement du système de vote, son bon fonctionnement, la remise à zéro du compteur des suffrages et le fait que l’urne électronique est vide. Il déclare alors le vote ouvert. Pour voter par voie électronique, l’électeur, après s’être identifié, exprime puis valide son vote. Le vote est anonyme. La transmission du vote et l’émargement de l’électeur ont une date certaine de réception et donnent lieu à l’envoi à l’électeur d’un accusé de réception mentionnant son nom ainsi que la date et l’heure du vote. Au cours de la période de vote par voie électronique, la liste des électeurs ayant utilisé cette modalité de vote est transmise à intervalles réguliers au maire de Paris en vue de la mise à jour continue de la liste d’émargement. Lorsque cette liste est transmise de façon dématérialisée, elle est soit enregistrée sur un support scellé, non réinscriptible, rendant son contenu inaltérable et probant, soit transmise par voie électronique sécurisée assurant son intégrité et sa confidentialité. Le système de vote garantit qu’aucun résultat partiel n’est accessible pendant le déroulement du scrutin. A la clôture du vote par voie électronique, la liste complète des électeurs ayant utilisé cette modalité de vote est transmise, selon les mêmes modalités, au maire de Paris. A la clôture du vote par voie électronique, le président et les assesseurs du bureau du vote électronique, après avoir déclaré le scrutin clos, vérifient l’intégrité du système de vote par voie électronique. Ils vérifient en particulier que le nombre de votes exprimés dans l’urne électronique correspond au nombre de votants figurant sur les listes d’émargement et que les votes enregistrés ont été exprimés pendant la période prévue. Ces informations sont incluses dans le journal qui recense les opérations de vote électronique, est automatiquement édité et communiqué au comité technique et aux délégués de liste, et est annexé au procès-verbal. Une fois les vérifications terminées, les membres du bureau du vote électronique procèdent au scellement de l’urne électronique. Après le scellement de l’urne électronique, le président du bureau du vote et deux des assesseurs tirés au sort se voient chacun remettre une clé de dépouillement distincte, selon des modalités qui en garantissent la confidentialité. Deux autres clés sont conservées sous scellés. Le décompte des suffrages fait l’objet d’une édition sécurisée afin d’être porté au procès-verbal. Les résultats sont présentés par collège et par section, ainsi que par bureau de vote et par arrondissement. Jusqu’à l’expiration du délai de recours contentieux et, lorsqu’une action contentieuse a été engagée, jusqu’à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d’émargement, de résultats et de sauvegarde sont conservés sous scellés, sous le contrôle du bureau du vote par voie électronique. La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée à nouveau. Un arrêté du ministre chargé du travail, pris après avis de la CNIL, doit fixer les modalités d’application du décret.

25 juillet 2007 Le Sénat propose une réforme radicale de la retraite.

Dans son rapport sur « Les finances sociales : après la rechute, la guérison », rendu public le 19 juillet, la commission des Affaires sociales du Sénat propose l’adoption, dès 2008, par la CNAV et les régimes alignés, de la retraite par points. Concernant la retraite, le rapport préconise de « refonder une fois pour toutes le cadre général de l’assurance vieillesse, tel qu’il a été conçu en 1945 » en vue de « garantir la stabilité financière du régime par répartition » et « de disposer de mécanismes de pilotage efficaces ».
- Selon le rapport, un système de retraite par points (à la suédoise) pourrait être mis en place dès 2008 dans le régime général. Chaque année, les cotisations versées donneraient lieu à un certain nombre de points. Au moment de la retraite, la pension serait égale au nombre total de points acquis multiplié par la valeur du point. Après cette première période, en 2012, le système de retraite suédois pourrait être partiellement transposé en France pour faire face au vieillissement de la population, « complété par un mécanisme d’ajustement ». Ce système de retraite à cotisations définies, baptisé « comptes notionnels », prend la forme d’un compte individuel pour chaque assuré. Selon une note du Conseil d’orientation des retraites du 24 janvier 2002, les cotisations acquittées chaque année par un assuré créditent ainsi « virtuellement » son compte et leur accumulation constitue un « capital virtuel ». Ce capital est revalorisé chaque année selon un index représentatif du taux de progression de l’assiette des cotisations du régime. À la retraite, le capital virtuel accumulé est converti en appliquant un coefficient de conversion dont la valeur dépend de l’âge effectif de départ à la retraite et de l’espérance de vie à cet âge. Selon le COR, « ce système est décalqué d’un système de capitalisation, mais cette capitalisation est virtuelle parce que le régime continue de fonctionner en répartition, les cotisations collectées finançant les dépenses de l’année courante sans accumulation financière pour provisionner les engagements du régime ».
- Cette réforme radicale est envisagée alors que la branche vieillesse du régime général devrait présenter cette année un déficit compris entre 4,7 milliards d’euros et 5 milliards d’€ (après – 1,9 milliards en 2005 et 2006). Le rapport sénatorial juge que les objectifs de la réforme de 2003 (prolonger l’activité des seniors) sont remis en cause par « une dynamique des dépenses plus forte que prévu, par des comportements d’évitement des assurés sociaux, par l’attitude des entreprises à l’égard des seniors et l’absence de coopération des partenaires sociaux dans les négociations conventionnelles, ainsi que par une conjoncture économique moins favorable que prévue ». Le scénario d’un report progressif de l’âge moyen de départ à la retraite n’ayant « trouvé aucun début de réalisation » (le dispositif de la surcote ne concernant que 83 000 personnes), le rapport propose d’encadrer plus strictement les dispositifs de cessation anticipée d’activité comme celui des « longues carrières ». Le ministre du Budget, Éric Woerth, a d’ailleurs indiqué devant la Commission des comptes de la sécurité sociale, le 4 juillet, que les modalités de validation des périodes travaillées non cotisées seraient plus strictement encadrées. Le coût des départs anticipés est estimé par la CNAV à 2,1 milliards d’€ pour 2007, contre 600 millions d’€ en 2004.

24 juillet 2007 Note de la DGT du 11 juin 2007 Obligations des employeurs face au risque de canicule.

Si aucun niveau maximal de température n'est imposé aux entreprises par le code du travail, celui-ci comporte un certain nombre d'obligations à la charge de l'employeur. En 2007, les instructions et dispositions réglementaires à faire respecter demeurent celles indiquées par la circulaire DRT du 19 juillet 2006, précise la DGT dans une note adressée aux différents acteurs du plan canicule 2007, comportant des recommandations destinées aux employeurs et aux salariés.
- En application de son obligation générale de prévention, édictée par l'article L. 230-2 du Code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de ses établissements, en y intégrant les conditions de température. À cet effet, il doit notamment évaluer le risque de « fortes chaleurs » dans le document unique d'évaluation des risques (R. 230-1), et établir un plan d'action de prévention de ce risque ; solliciter le médecin du travail pour qu'il établisse un document à afficher dans l'entreprise en cas d'alerte météorologique, rappelant les risques liés à la chaleur, les moyens de les prévenir et les premier gestes à accomplir si un salarié est victime d'un coup de chaleur ; afficher les recommandations à suivre par les salariés et en informer les CHSCT et les représentants du personnel ; veiller à l' aération et à la ventilation correcte des locaux. Il doit veiller au renouvellement de l'air des locaux de travail fermés, de façon à éviter « les élévations exagérées de températures » (R. 232-5). Dans les locaux ne faisant pas l'objet d'une réglementation spécifique, le renouvellement de l'air doit avoir lieu « soit par ventilation mécanique soit par ventilation naturelle permanente » (R. 232-5-2) ; prévoir des mesures correctives de la chaleur sur les bâtiments ou locaux existants (stores, climatisation, etc.) ; prévoir une surveillance de la température ambiante ; prévoir une organisation du travail permettant au salarié d'adapter son rythme de travail selon sa tolérance à la chaleur et des aides mécaniques de manutention. Par ailleurs, les constructions nouvelles devant abriter des locaux affectés au travail doivent permettre d'adapter la température à l'organisme humain compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les salariés (R. 235-2-9).
- Pendant une vague de chaleur, l'employeur a des obligations en termes d'organisation et de fonctionnement de l'entreprise. Il doit aménager les postes de travail extérieurs pour assurer, dans la mesure du possible, la protection des travailleurs contre les conditions atmosphériques (R. 232-1-10). Il doit mettre à disposition des salariés de l'eau potable fraîche (R. 232-3) - trois litres d'eau, au moins, par jour et par travailleur, sur les chantiers du BTP (D. n° 65-48 du 8 janvier 1965, art. 191), ainsi que des moyens de protection (brumisateurs, ventilateurs, etc.). Enfin, il doit adapter les horaires de travail : début d'activité plus matinal, suppression des équipes d'après-midi, pauses supplémentaires ou plus longues aux heures les plus chaudes.
- « Aucune modification du code n'est prévue d'ici l'été », affirme la DGT dans sa note. En ce qui concerne les évolutions réglementaires envisageables, la DGT suggère notamment « la création et la réorganisation, par le biais de la recodification, d'un chapitre du code du travail spécifique aux ambiances thermiques, intégrant les risques liés au travail et ceux liés aux conditions climatiques ou encore l'intégration expresse de l'obligation d'évaluer les risques professionnels liés aux ambiances thermiques et de les mentionner explicitement dans le document unique et le programme d'actions de prévention ». Mais « il n'est pas envisagé de fixer une température au-delà de laquelle certains travaux seraient prohibés », souligne la DGT. De leur côté, les partenaires sociaux sont invités à développer, par exemple dans le cadre d'accords de branches, toute initiative permettant d'améliorer la protection des travailleurs, de la manière la plus adaptée possible en fonction des spécificités des différentes branches professionnelles (aménagement des pauses, rythme de travail, etc.).

23 juillet 2007 Projet de loi sur le service minimum adopté au sénat.

Le projet de loi sur le dialogue social et la continuité du service public dans les transports terrestres réguliers de voyageurs a été adopté, le 19 juillet, par le Sénat.
- Le texte adopté par les députés permet aux parties au conflit « dès le début de la grève » de désigner un médiateur, choisi d'un commun accord, aux fins de favoriser le règlement amiable de leurs différends. Le médiateur disposerait, pour sa mission, des pouvoirs visés à l'article L. 524-2 du Code du travail, notamment la possibilité de procéder à des enquêtes auprès des entreprises et des syndicats. Il veillerait à la loyauté et à la sincérité de la consultation éventuellement organisée au-delà de huit jours de grève.
- Les sénateurs ont adopté les dispositions organisant la continuité du service public de transport en cas de grève ou autre perturbation prévisible du trafic, avec quelques ajouts. Le texte précise notamment ce qu'il faut entendre par « perturbation prévisible ». Ce sont celles qui résultent :
- de grèves ; d'incidents techniques, dès lors qu'un délai de 36 heures s'est écoulé depuis leur survenance ; d'aléas climatiques, dès lors qu'un délai de 36 heures s'est écoulé depuis le déclenchement d'une alerte météorologique ; de tout événement dont l'existence a été portée à la connaissance de l'entreprise de transport par le représentant de l'État, l'autorité organisatrice ou le gestionnaire de l'infrastructure depuis 36 heures.
En cas de défaut d'exécution du plan de transport adapté ou du plan d'information des usagers, l'AOT impose à l'entreprise de transport, si celle-ci est directement responsable du défaut d'exécution, un remboursement total des titres de transport aux usagers en fonction de la durée d'inexécution de ces plans. L' usager qui n'a pu utiliser le moyen de transport pour lequel il a contracté un abonnement ou acheté un billet a droit à la prolongation de la validité de cet abonnement pour une durée équivalente à la période d'utilisation dont il a été privé, ou à l'échange ou au remboursement du billet non utilisé. Lorsque des pénalités pour non-réalisation du plan de transport adapté sont par ailleurs prévues, l'AOT peut décider de les affecter au financement du remboursement des usagers.
Le projet de loi prévoit qu'avant le 1er octobre 2008, le gouvernement devra adresser au parlement un rapport d' évaluation sur l'application de la loi, présentant notamment le bilan des accords-cadres et accords de branche signés avant le 1er janvier 2008, et examinant l'opportunité d'étendre le dispositif du service minimum aux autres modes de transport public de voyageurs. Le projet de loi devrait être examiné par l'assemblée nationale à compter du 30 juillet prochain. Vivement contestée par les syndicats qui dénoncent une atteinte au droit de grève, l'obligation pour un salarié de se déclarer gréviste 48 heures à l'avance demeure dans le texte adopté au sénat. Autre disposition de nature à susciter l'inquiétude des syndicats, les sénateurs ont renforcé le principe du non-paiement des jours de grève, prévu dans le texte initial, en précisant que « les versements effectués par les entreprises aux salariés, visant à compenser directement ou indirectement la retenue du traitement ou du salaire », autres que les suppléments pour charges de famille, seraient « réputés sans cause ». Serait ainsi fermée toute possibilité de négocier des compensations de ce type dans les accords de fin de grève.

21 juillet 2007 Retraite complémentaire des bénéficiaires d'un congé de soutien familial.

Les salariés en congé de soutien familial relevant des régimes ARRCO et/ou AGIRC peuvent s'ouvrir des droits à retraite complémentaire, en contrepartie du versement de cotisations, indique une circulaire commune aux deux régimes. Ouvert aux salariés et non-salariés qui interrompent leur activité pour s'occuper d'un parent gravement malade ou handicapé, ce congé a été créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2007 et ses modalités précisées par un décret du 18 avril dernier.
Pendant le congé de soutien familial, les salariés peuvent obtenir des points de retraite complémentaire ARRCO et/ou AGIRC, moyennant le versement de cotisations, si cette possibilité a été décidée par accord au sein de l'entreprise. Cette décision s'impose alors à tous les personnels qui sont ou seront concernés par ce congé, pendant toute la durée de celui-ci. Les cotisations de retraite complémentaire qui doivent être versées à l'AGIRC et/ou à l'ARRCO sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales. Les délibérations 22 B pour l'ARRCO, (chap. IV) et D 25 pour l'AGIRC (chap. VI) sont modifiées en conséquence.

20 juillet 2007 Lettre circulaire ACOSS n° 2007-103 du 17 juillet 2007 relative au chèque-transport.

Tout employeur, quel que soit l'effectif de l'entreprise, peut mettre en place le chèque transport pour permettre à ses salariés de payer des dépenses liées au déplacement entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Créé par la loi du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié, ce dispositif, facultatif, consiste en un titre spécial de paiement nominatif, préfinancé par l'employeur ou le comité d'entreprise. Dans une circulaire, l'ACOSS précise les modalités de mise en œuvre et d'attribution des titres aux salariés et le régime social de la participation de l'employeur et du CE.
- Le chèque transport ne peut être remis par l'employeur qu'aux salariés de l'entreprise. Les mandataires sociaux ne peuvent donc pas en bénéficier.
Par ailleurs, l'ACOSS précise les modalités d'attribution des titres en fonction de la situation du lieu de travail du salarié.
• Le salarié dont le lieu de travail est situé dans une zone de transports urbains peut bénéficier soit d'un chèque « transport collectif », soit d'un chèque « carburant » lorsque les horaires particuliers de travail ne lui permettent pas d'emprunter un mode collectif de transport. « Le salarié ne peut prétendre à un chèque carburant, même si le domicile n'est pas desservi par les transports, dès lors qu'il n'est pas empêché, de par ses horaires, d'emprunter un mode collectif de transport », souligne ACOSS En effet, la loi ne tient pas compte de la situation personnelle du salarié, notamment des conditions d'utilisation des transports publics auxquelles il est contraint selon le lieu de son domicile (durée de transport, correspondance, etc.).
• Lorsque le lieu de travail est situé hors des périmètres de transports urbains, l'employeur doit attribuer collectivement à tous ses salariés des chèques transport en leur proposant les deux modalités : chèques transport collectif et chèques carburant.
- L'employeur est libre de définir le montant de sa participation au chèque transport. Ce dernier peut donc être intégralement préfinancé par l'employeur, ou au contraire comporter une participation du salarié, le comité d'entreprise pouvant contribuer au financement de cette participation. L'ACOSS précise le régime social de la participation de l'employeur.
• La part contributive de l'employeur au financement du chèque transport collectif est exonérée de cotisations et de contributions de sécurité sociale dans la limite de 50 % du prix de l'abonnement souscrit par le salarié et nécessaire pour réaliser les trajets entre son domicile et le lieu de travail. La participation excédant cette limite est soumise à cotisations et contributions sociales. Lorsque le salarié travaille sur plusieurs lieux de travail, l'abonnement pris en compte est celui souscrit par le salarié et nécessaire pour effectuer l'ensemble des déplacements entre la résidence habituelle et les différents lieux de travail.
• La part contributive de l'employeur au financement du chèque carburant est exonérée de cotisations et contributions de sécurité sociale dans la limite de 100 € par an. La participation excédant cette limite est soumise à cotisations et contributions sociales. De même, la participation de l'employeur au financement de chèques carburant attribués à des salariés auxquels ces chèques ne peuvent être remis constitue un élément de rémunération entrant dans l'assiette des cotisations et contributions sociales.
• L'ACOSS précise que l'exonération du chèque transport ne peut se cumuler avec une exonération liée au remboursement de frais de transport. Toutefois, l'exonération de la participation au financement du chèque transport collectif étant considérée comme une prise en charge du coût des titres d'abonnement par l'employeur, elle peut se cumuler avec la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels. La solution est inverse pour l'exonération de charges sociales au titre de la participation au financement du chèque carburant, dans la mesure où elle ne constitue pas une prise en charge du coût des titres d'abonnement par l'employeur. Enfin, l'ACOSS précise que le montant de la participation de l'employeur au financement des chèques transport et de la contribution du CE doit être porté sur la déclaration annuelle des données sociales (DADS), qui sera de ce fait complétée d'une zone spécifique.

18 juillet 2007 Décret n° 2007-1084 du 10 juillet 2007 relatif au plafond annuel de ressources pour la CMUC.

Le plafond annuel de ressources permettant d'accéder à la couverture maladie universelle complémentaire gratuite est fixé à 7 272,1 € par an pour une personne seule à compter du 1er juillet 2007. Ce plafond de ressources est majoré de 50 % au titre de la deuxième personne membre du foyer (+ 3 636,05 €), de 30 % pour les troisième et quatrième personnes (+ 2 181,63 €) et de 40 % pour chaque personne supplémentaire à compter de la cinquième (+ 2 908,84 € ).
Dans les DOM, (Guadeloupe, Martinique, Guyane et Réunion), le barème annuel de base est majoré de 11,3 %. L'aide à l'acquisition d'une couverture maladie complémentaire est, quant à elle, ouverte dès lors que les ressources du foyer ne dépassent pas de plus de 20 % le plafond d'attribution de la CMUC.

17 juillet 2007 La réforme des heures supplémentaires est adoptée par l’assemblée nationale.

Le projet de loi en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat, pour lequel le gouvernement a déclaré l’urgence, a été adopté, le 16 juillet, par l’assemblée nationale. Il devrait ensuite être examiné par le sénat à compter du 25 juillet. Un certain nombre d’amendements a été apporté au texte initial. Ils ont aussi prévu que le gouvernement présentera au parlement avant le 31 décembre 2008 un rapport d’évaluation sur le dispositif.
- Le champ d’application de l’article 1er du projet de loi a été élargi aux heures supplémentaires effectuées par les salariés bénéficiant d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine en raison des besoins de leur vie familiale (L. 212- 4- ); aux salariés des entreprises de 20 salariés au plus qui renoncent à une partie des journées ou demi-journées de repos accordées (L. 212-9 et L. 212- 15- 3, III) ou qui effectuent des heures au-delà de la durée prévue par la convention de forfait (L. 212- 15- 3, I et II); aux salariés à temps partiel annualisé en vertu d’un accord collectif antérieur à la loi Aubry II du 19 janvier 2000 pour les heures complémentaires qu’ils effectuent. ; aux assistants maternels pour les heures supplémentaires qu’ils accomplissent au-delà d’une durée hebdomadaire de 45 heures ou au titre des heures complémentaires au sens de la convention collective applicable. L’exonération fiscale s’applique tant à la rémunération horaire normale de l’heure supplémentaire ou complémentaire qu’à son éventuelle majoration. Nouveauté introduite par amendement : à défaut de convention ou d’accord, la majoration sera prise en compte, pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures dans le cadre de forfait en heures sur l’année, dans la limite de 25% de la rémunération horaire déterminée à partir du rapport entre la rémunération annuelle et le nombre d’heures de travail prévu dans le forfait.
- L’exonération ne sera pas applicable à la rémunération d’heures complémentaires accomplies de manière régulière et qui ne sont pas intégrées de manière définitive à l’horaire contractuel de travail ; à la rémunération d’heures devenues supplémentaires du fait de l’abaissement, après le 27 juin 2007 (date de dépôt du projet de loi), de la durée maximale hebdomadaire ou du plafond annuel prévus dans les accords ou conventions de modulation ( L. 212- 8) ou de la durée hebdomadaire en cas de réduction du temps de travail par l’attribution de journées ou de demi-journées de repos (L. 212- 9) ; à la rémunération des heures effectuées au-delà du plafond fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement et en deçà de 1607 heures dans des entreprise ou établissements pour lesquels ces accords ont été conclus après le 27 juin 2007.Est abrogé le régime dérogatoire de majoration salariale des heures supplémentaires (majoration de 10 % des quatre premières heures), applicable aux « entreprises qui comprenaient 20 salariés ou moins le 31 mars 2005 ».
- Les conditions dans lesquelles les heures supplémentaires ou complémentaires bénéficieront d’une réduction de cotisations salariales sont légèrement amendées. La réduction de cotisations salariales sera imputée sur le montant des cotisations salariales de sécurité sociale dues pour chaque salarié concerné au titre de l’ensemble de sa rémunération « versée au moment du paiement de cette durée de travail supplémentaire et ne pourra dépasser ce montant », prévoit désormais le texte. Il s’agit notamment d’éviter que la mesure n’aboutisse à un montant total de cotisations salariales de sécurité sociale négatif. De même, la disposition du projet de loi relative au cumul de la réduction de cotisations salariales avec l’application d’une autre exonération, totale ou partielle, de cotisations salariales ou de taux réduits, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations est modifiée pour préciser que ce cumul ne pourra aboutir à un montant négatif de cotisations dues. La déduction forfaitaire des cotisations patronales s’appliquera à toute heure supplémentaire « ou toute autre durée de travail, à l’exception des heures complémentaires» réalisées par les salariés à temps partiel, indique désormais expressément le projet de loi. Il est aussi précisé que la déduction sera imputable sur les sommes dues « pour chaque salarié concerné au titre de l’ensemble de sa rémunération versée au moment du paiement de cette durée de travail supplémentaire » , et non seulement au titre de l’heure supplémentaire visée, et qu’elle ne pourra pas aboutir à un montant total négatif de cotisations patronales. En outre, la possibilité d’un reliquat de déduction imputable sur les cotisations salariales, après cumul de la déduction avec d’autres dispositifs d’exonération de cotisations patronales, est supprimée. Ainsi, la déduction maximale de cotisations patronales possible sera limitée au montant des cotisations patronales effectivement dues.
- La déduction de cotisations patronales est rendue cumulable avec l’exonération pour créations d’emplois en ZRR et en ZRU; l’exonération applicable en ZFU ; l’ex o n é ration en faveur des entreprises implantées dans les DOM; l’exonération applicable dans les bassins d’emploi à redynamiser ; l’exonération jeunes entreprises innovantes; la réduction forfaitaire de cotisations patronales dues au titre de l’avantage en nature « repas » dans les HCR; l’exonération attachée au contrat de professionnalisation ; l’exonération au titre des salaires de structures agrées de services à la personne intervenant auprès de publics non fragiles; l’exonération de cotisations d’allocations familiales pour certains régimes spéciaux.
Nouveauté introduite dans le projet de loi : le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont informés par l’employeur de l’utilisation du volume d’heures supplémentaires effectuées par les salariés de l’entreprise ou de l’établissement. Un bilan annuel sur l’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires et de son évolution est transmis à cet effet.

16 juillet 2007 Projet de réforme de l’indemnisation des conseillers prud’hommes.

Le taux horaire des vacations allouées aux conseillers prud’hommes salariés serait fixé à 6,96 €. La réforme de l’indemnisation des conseillers prud’hommes a été prévue par la loi sur la participation du 30 décembre dernier. Plusieurs décrets sont attendus. Parmi eux, celui relatif aux conditions d’indemnisation des conseillers prud’hommes, dont nous nous sommes procurés le texte provisoire. Un autre décret pris en Conseil d’État listera les activités prud’homales donnant lieu à indemnisation. Ces décrets ne devraient pas paraître avant la rentrée.
- Selon le projet de décret, le taux horaire des vacations allouées aux conseillers prud’hommes salariés exerçant leurs fonctions en dehors des heures de travail ainsi qu’à ceux ayant cessé leur activité professionnelle ou qui sont involontairement privés d’emploi serait fixé à 6,96 n, au lieu de 6,05 € comme actuellement. Le conseiller prud’hommes salarié qui effectue un travail continu de jour nécessitant un remplacement à la demi-journée au sein de l’entreprise bénéficierait du maintien de son salaire pour la demi-journée, quelle que soit la durée de son absence sur cette période pour l’exercice de ses fonctions prud’homales. Cependant, le maintien du salaire serait effectué sur la base de la journée entière dès lors que le remplacement du conseiller salarié ne peut être assurée que sur cette durée. Concernant les conseillers prud’hommes rémunérés uniquement à la commission, le projet de décret prévoit qu’ils pourraient percevoir, pour chaque heure passée entre 8 et 18 heures dans l’exercice de fonctions prud’homales, une indemnité horaire égale à 1/1 607 (au lieu de 1/1 900) des revenus professionnels déclarés à l’administration fiscale l’année précédente.
- Toujours selon le projet de décret, le nombre d’heures indemnisables que les présidents et vice-présidents de conseils de prud’hommes peuvent consacrer chaque mois à leur activité administrative ne pourrait dépasser 17 heures (contre 16 heures) par mois pour les conseils comportant 40 conseillers ou moins ; 26 heures (contre 24 heures) par mois pour ceux de plus de 40 et de moins de 60 conseillers ; 39 heures (contre 36 heures) par mois pour ceux comportant plus de 60 conseillers ; 48 heures par mois pour les conseils de prud’hommes de Bobigny, Marseille et Lyon ; 72 heures par mois pour le conseil de Paris. Les présidents et vice-présidents des sections des activités diverses, du commerce, de l’encadrement et de l’industrie du conseil de prud’hommes de Paris pourraient disposer d’un maximum de 51 heures mensuelles. Ceux des conseils de Bobigny, Lyon, Marseille et Nanterre, pourraient disposer au maximum de 52 heures annuelles.
- Le projet de décret prévoit que le nombre d’heures indemnisées que les conseillers prud’hommes pourraient déclarer avoir consacré aux études de dossiers ne pourrait pas dépasser les durées suivantes : concernant l’étude préparatoire des dossiers préalable à l’audience : une heure par audience au bureau de jugement et 30 minutes en référé ; concernant l’étude du dossier postérieure à l’audience et préalable au délibéré : 1 heures 30 par dossier au bureau de jugement et 30 minutes par dossier aux référés. Cependant, la formation de jugement pourrait expressément autoriser le dépassement des heures indemnisées pour l’étude postérieure à l’audience, en raison de la complexité du dossier et des recherches nécessaires. La formation déterminerait le nombre d’heures indemnisées.
- Pour la rédaction des actes, le nombre d’heures indemnisées que les conseillers prud’hommes pourraient déclarer avoir consacrées ne pourrait dépasser : 30 minutes pour un procès-verbal ; trois heures pour un jugement ; une heure pour une ordonnance. Toutefois, si la formation de jugement autorise expressément, au cours du délibéré, le principe du dépassement, le conseiller rédacteur pourrait déclarer pour la rédaction d’un jugement un temps pouvant aller jusqu’à cinq heures. Le président du conseil de prud’hommes (ou dans certains cas, le président de section) serait saisi lorsque la formation du jugement ne parvient pas à s’accorder sur ce dépassement. De même, lorsque le rédacteur consacre à la rédaction un temps supérieur à celui autorisé, selon le cas, par le président du conseil ou de section, il devrait en référer au président de la formation qui en saisirait sans délai le président du conseil de prud’hommes ou de section. Celui-ci déciderait alors de la durée de rédaction au vu du dossier, dans les huit jours de sa saisine. Concernant la rédaction des décisions présentant entre elles un lien suffisant et qui n’auraient pas fait l’objet d’une jonction, le projet de décret prévoit que les conseillers ne pourraient dépasser trois heures pour deux à 25 décisions à rédiger, cinq heures pour deux à 50 décisions, sept heures pour deux à 100 décisions et au-delà, de neuf heures augmentée de trois heures par tranche de 100 décisions. Ces durées s’ajouteraient au nombre d’heures indemnisables de la décision initiale.

13 juillet 2007 Lettre-circulaire ACOSS n° 2007-096 du 9 juillet 2007 précisant le champ d’application du CESU et la compétence de l’Urssaf.

Le champ des bénéficiaires du CESU préfinancé a été clarifié par le décret du 14 mai. Selon la nouvelle rédaction de l’article D. 129-35 du Code du travail, « il est attribué aux salariés ou agents par les personnes morales de droit public, les personnes physiques et morales de droit privé et les comités d’entreprise ». Cette nouvelle rédaction, commente l’ACOSS, permet d’englober aussi bien l’État et les collectivités territoriales que les entreprises artisanales, ces dernières ne paraissant pas expressément visées par le texte initial.
- Les activités des services à la personne relevant du CESU préfinancé ont évolué, suite au décret du 14 mai dernier. L’ACOSS présente ces changements, précisant que si certaines de ces activités sont partiellement réalisées en dehors du domicile, la prestation doit faire partie d’un ensemble d’activités effectuées à domicile. Le « soutien scolaire » doit être effectué uniquement au domicile, ce qui implique que l’intervenant doit être présent au domicile. L’accompagnement des enfants dans leurs déplacements en dehors de leur domicile – promenades, transports, actes de la vie courante – entre dans le champ des activités des services à la personne si cette prestation est comprise dans une offre de services incluant un ensemble d’activités effectuées à domicile. Cette nouvelle activité vise essentiellement l’accompagnement dans les transports. En revanche, en est exclue l’activité de transports scolaires. En ce qui concerne les soins et promenades d’animaux pour les personnes dépendantes, à la notion d’« animaux domestiques », est substituée celle d’animaux de « compagnie », qui est plus restrictive car elle exclut les soins et la promenade des animaux de la ferme. La nouvelle formulation « maintenance, entretien et vigilance temporaires » vise à exclure du champ des services à la personne les prestations de télésurveillance du domicile ou les rondes autour du domicile. La prestation « homme toutes mains » n’est plus soumise à l’obligation d’abonnement mensuel. Cette suppression a pour conséquence d’ouvrir le bénéfice de la réduction fiscale ou du crédit d’impôt au particulier employeur qui recourt à l’emploi direct. L’assistance informatique n’inclut pas les activités de dépannage ou d’assistance effectuées à distance (Internet, téléphone, etc.) ainsi que la réparation et la vente de matériels et de logiciels. Si un prestataire souhaite exercer l’une de ces activités, il ne peut le faire qu’au titre d’un organisme doté d’une personnalité juridique distincte de celui qui est agréé, car joue alors la condition d’exclusivité des activités de services à la personne. Les « cours à domicile », formule plus large que la formule « soutien scolaire à domicile », s’adressent à tous les publics, et pas seulement aux enfants scolarisés, et doivent toujours être dispensés de manière individuelle. Ces prestations doivent être fournies par des professionnels de la formation ou des personnes justifiant d’une compétence confirmée et incontestable. Sont donc ex clues les activités de conseil et d’accompagnement de la personne telles que le coaching. Les activités de jardinage comprennent désormais les travaux de débroussaillage.
- Concernant les règles de détermination du centre des formalités des entreprises (CFE) compétent pour les démarches de déclaration et d’immatriculation des entreprises pour les activités de services à la personne, l’ACOSS invite les URSSAF à consulter l’annexe 3 de la circulaire ANSP du 15mai 2007 qui en rappelle les règles. Les URSSAF sont ainsi compétentes lorsque l’entreprise individuelle a pour objet le soutien scolaire ou cours à domicile, la garde d’enfant à domicile, l’assistance aux personnes âgées, ou handicapées, l’accompagnement des enfants dans leurs déplacements, des personnes âgées ou handicapées en dehors de leur domicile, les soins et promenades d’animaux de compagnie ainsi que l’assistance administrative à domicile.

12 juillet 2007 Le placement des chômeurs par le privé n'a pas prouvé son efficacité.

Depuis les années 1990, plusieurs pays d'Europe ont fait le choix de confier à des organismes privés l'accompagnement et le placement des chômeurs. Une étude du Centre d'études de l'emploi (CEE) analyse les différents modes d'externalisation à travers l'exemple de six pays (France, Allemagne, Danemark, Pays-Bas, Australie et Royaume-Uni). Selon cette étude, si le marché de l'accompagnement privé des demandeurs d'emploi est en plein essor, les premières évaluations disponibles n'en démontrent pas l'efficacité. Avec l'émergence d'un chômage de masse et de nouvelles catégories de chômeurs (longue durée, diplômés, salariés âgés) dans les années 1990, l'efficacité du service public de l'emploi (SPE) a été mise en cause dans plusieurs pays et l'idée s'est répandue que l' ouverture à la concurrence permettrait à la fois des services de meilleure qualité et à moindre coût. Cette externalisation de certaines missions à des acteurs privés a été encouragée par la commission européenne et par l'OCDE. L'Australie a été le premier pays à privatiser massivement son marché de l'accompagnement des chômeurs, et la France un des derniers, avec la fin du monopole de l'ANPE en 2005. Cette idée de confier au marché des tâches traditionnellement du ressort de la puissance publique a plusieurs objectifs et vertus supposées : une baisse des prix du fait de la concurrence ; une rationalisation des pratiques du SPE au contact de la concurrence ; une spécialisation des acteurs permettant d'individualiser davantage les parcours, notamment pour les personnes les plus éloignées de l'emploi ; une dynamique d'innovation au niveau des prestations et des services personnalisés.
Cette ouverture comporte également des risques, notamment de pénaliser les personnes les plus en difficulté. Les opérateurs privés ont en effet intérêt à se charger des chômeurs les plus employables afin de présenter de bons résultats d'insertion. C'est pourquoi il faut prévoir une régulation et un contrôle de l'activité des opérateurs privés afin de garantir une égalité de traitement des chômeurs. L'ouverture à la concurrence doit donc être très encadrée et le marché n'est pas en soi une solution. La plupart des systèmes adoptés par les différents pays ne sont ni une simple sous-traitance ni une véritable privatisation du marché de l'accompagnement, mais une externalisation qui prend des formes variées d'un pays à l'autre. L'auteur de l'étude définit quatre modèles allant de la « sous-traitance totale » - prestation confiée à des opérateurs privés et rémunérée au forfait (France) - à la « privatisation contrôlée » du marché (Pays-Bas, Royaume-Uni et Australie). En prenant le critère de la mise en concurrence du SPE, l'auteur distingue deux groupes de pays, ceux dans lesquels les opérateurs privés sont de véritables acteurs de la politique de l'emploi (Pays-Bas, Australie et Royaume-Uni) et ceux dans lesquels ils ne sont que des agents auxquels le SPE peut confier des missions (France, Allemagne et Danemark). Le principal avantage des réformes d'externalisation est d'avoir poussé le SPE des différents pays à se remettre en question, à s'auto-évaluer et à se réformer pour être plus efficace. Autre atout, le SPE a concentré ses efforts sur les publics les plus en difficulté, en réponse au risque d'écrémage par les opérateurs privés. En revanche, l'objectif de réduction des coûts ne semble pas atteint dans tous les cas. L'Australie affirme avoir économisé 58,9 % de son budget, mais les Pays-Bas dépensent davantage depuis qu'ils ont externalisé. De même le retour à l'emploi n'est pas forcément plus rapide ni meilleur qu'avant l'externalisation. En Australie les progrès ne sont pas sensibles et en Allemagne les chances de retour à l'emploi se sont même détériorées avec le nouveau système. Les études disponibles ne permettent donc pas pour l'instant de conclure à une plus grande efficacité de l'externalisation.

11 juillet 2007 Rapport d’activité 2006 de la CNIL relatif aux prononcés des premières sanctions financières.

Le rapport annuel d’activité de la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) relève que les premières sanctions financières contre des entreprises ou des organismes ont été appliquées en 2006. ?Selon le rapport annuel d’activité de la commission, présenté le 9 juillet, par son président Alex Türk, la Cnil a prononcé sept injonctions de cesser ou modifier un fichier, et 11 sanctions financières de 300 à 45 000 €, soit 168 300 € au total. Un groupe de santé a ainsi déboursé 30 000 € pour un flux de données transfrontalier irréguliers. En 2006, la CNIL a reçu 5 167 saisines dont 3 572 plaintes. Les secteurs d’activité qui, par ordre décroissant, ont suscité le nombre le plus important de plaintes sont : la prospection commerciale, la banque, les ressources humaines et les télécommunications. L’objet le plus fréquent des plaintes est l’opposition à figurer dans un traitement. Les plaintes fondent les deux tiers des dossiers examinés par la formation restreinte de la Cnil qui est en charge de prononcer les sanctions. De même, 25 % des missions de contrôle effectuées par la Cnil trouvent leur origine dans des plaintes ou des signalements. Près de 130 organismes ont été contrôlés par la CNIL, soit une augmentation de 34,73 % par rapport à 2005. Sur l’année 2006, la CNIL a adopté 299 délibérations dont 19 refus d’autorisation concernant en particulier des dispositifs biométriques de contrôle de salariés via l’empreinte digitale et certaines utilisations du numéro de sécurité sociale. Concernant le correspondant informatiques et libertés, il monte en puissance, selon les données de la CNIL : 320 correspondants ont été désignés par 650 organismes. Ces nominations viennent de grands groupes industriels (Vivendi, General Electrics, Bosch, etc.), mais aussi de compagnies d’assurance et de mutuelles, de collectivités locales et territoriales. Parmi les grands sujets examinés en 2006 par la formation restreinte de la Cnil, figurent les fichiers relatifs à la gestion des ressources humaines : refus de droit d’accès, dispositifs non déclarés ou non autorisés de contrôle de l’activité des salariés par biométrie ou géolocalisation, etc. La biométrie gagne du terrain. En 2006, la CNIL a enregistré 299 engagements de conformité et autorisé 52 dispositifs (contre 34 en 2005) et en a refusé neuf (contre cinq, l’année précédente). La cinquantaine d’autorisation confirme une tendance déjà observée en 2005 : les finalités pour lesquelles les dispositifs biométriques sont mis en œuvre sont diverses. La multiplication des demandes par dix en un an a conduit la Cnil à adopter, en avril 2006, trois procédures simplifiées d’autorisation dont le dispositif de reconnaissance de l’empreinte digitale exclusivement enregistrée sur un support individuel détenu par une personne et ayant pour finalité le contrôle de l’accès aux locaux sur les lieux de travail. La vidéosurveillance avance également. Sur ce sujet, le nombre de déclarations est passé de 300 en 2005 à 880 en 2006. Deux raisons du développement sont avancées par la CNIL. Le développement de politique de sécurité dans les entreprises, mais également une meilleure connaissance des obligations de la loi informatiques et libertés. À la suite de l’augmentation très sensible des déclarations de traitement des systèmes de géolocalisation des véhicules des employés, la CNIL a adopté, le 16 mars 2006, une recommandation relative à la mise en œuvre de tels dispositifs. La CNIL réalise une série de contrôles sur les dispositifs mis en œuvre. Elle a reçu des plaintes actuellement en cours de traitement. Le 15 mai dernier, la CNIL a émis dix recommandations en matière de mesure de la diversité en émettant de fortes réserves sur l’utilisation des statistiques ethniques. Par ailleurs, la CNIL a décidé la mise en place d’un groupe de travail sur la problématique de la délocalisation des centres d’appels ainsi que de façon plus générale de l’externalisation informatique. Se pose, en effet, la question de l’information des salariés ou des clients dont les données sont ainsi traitées dans des pays tiers et aussi des mesures prises en local pour assurer la formation des salariés. Le groupe de travail fera part de ses propositions à la fin de l’année 2007. Enfin, d’autres recommandations de tarderont pas, car la CNIL « n’ignore pas que la géolocalisation des salariés eux-mêmes, par le truchement de leur téléphone portable ou tout autre technologie [comme la nanotechnologie], est également possible ». L’activité de la CNIL est donc en plein essor en 2006. Cependant, les moyens de la commission restent insuffisants et fragiles, selon son président, qui demande donc une revalorisation et une « sanctuarisation » de son budget.

10 juillet 2007 « CE, 6 juillet 2007 n° 283892 » Les disposition de l’ordonnance du 2 août 2005, excluant les jeunes des effectifs, sont annulées.

L'ordonnance n° 2005-892 du 2 août 2005 qui instaurait le CNE, modifiait également les règles de décompte des effectifs des entreprises. Modifiant L 620-10 du code du travail, qui était alors rédigé ainsi : « le salarié embauché à compter du 22 juin 2005 et âgé de moins de vingt-six ans n'est pas pris en compte, jusqu'à ce qu'il ait atteint l'âge de vingt-six ans, dans le calcul de l'effectif du personnel de l'entreprise dont il relève, quelle que soit la nature du contrat qui le lie à l'entreprise. Cette disposition ne peut avoir pour effet la suppression d'une institution représentative du personnel ou d'un mandat d'un représentant du personnel. Les dispositions du présent alinéa sont applicables jusqu'au 31 décembre 2007 ». L’ordonnance a été critiquée par les syndicats, FO en tête. Selon eux, cette exclusion des effectifs pouvait conduire le chef d’entreprise à ne plus consulter les représentants du personnel. Une crainte justifiée selon le conseil d’État : dans le cas des établissements comportant plus de 20 travailleurs, mais parmi lesquels moins de 11 sont âgés de 26 ans ou plus, l’application de ces dispositions peut avoir pour conséquence de dispenser l’employeur de l’obligation d’assurer l’élection des délégués du personnel et, partant, de faire obstacle au respect de l’obligation de consultation qui lui incombe, en vertu de l’article L. 321-2 du Code du travail, lorsqu’il envisage de procéder au licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de 30 jours.
Dans ces conditions, le conseil d’État a décidé de saisir la CJCE de deux questions préjudicielles (CE, 19 octobre 2005, n° 283892) et de suspendre, suite à une nouvelle requête, l’application de l’ordonnance dans l’attente d’une décision sur le fond (CE, 23 novembre 2005, n° 286440).
En janvier 2007 la CJCE s’est prononcée sur l’ordonnance, la jugeant contraire à l'article 1 de la directive 98/59/CE du 20 juillet 1998 et à l'article 3 de la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 fixant un cadre général à l’information et à la consultation des travailleurs. Ces directives doivent être interprétées comme s’opposant « à une réglementation nationale qui exclut, fût-ce temporairement, une catégorie déterminée de travailleurs du calcul du nombre de travailleurs employés » au sens de ces dispositions (CJCE, 18 janvier 2007, aff. C-385/05).
Il ne restait plus au conseil d’État qu’à tirer les conséquences de l’interprétation de la CJCE. Les hauts magistrats énoncent, dans l’arrêt du 6 juillet, que « les dispositions de l’article 1er de l’ordonnance attaquée, qui peuvent avoir pour effet de soustraire certains employeurs aux obligations prévues par les directives du 11 mars 2002 et du 20 juillet 1998, et par là même, de priver les travailleurs qu’ils emploient des droits que celles-ci leur reconnaissent, sont incompatibles avec ces directives ». Le conseil d'état prend acte de l’incompatibilité du texte au droit communautaire et annule les dispositions de l’ordonnance du 2 août 2005, excluant les moins de 26 ans du décompte des effectifs, pour excès de pouvoir.
On constate que le juge judiciaire et désormais le juge administratif mette cette ordonnance à mal…

9 juillet 2007 « CA Paris 18e chambre, 6 juillet 2007 n° 06-06.992, Samzun c/ De Wee » Le CNE contraire à la convention 158 de l’OIT.

Institué par l'ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005, le CNE était la mesure phare du gouvernement Villepin pour lutter contre le chômage et introduire d'avantage en France le concept de flexisécurité. Limité aux entreprises de moins de vingt salariés, contrat obligatoirement écrit et dont la « période de consolidation de l'emploi » peut aller jusqu'à un maximum de deux ans, (quel que soit la catégorie de salarié), ce CDI particulier a suscité des interrogations sur sa conformité à l’égard de la convention n° 158 de l’OIT relative à la cessation de la relation de travail à l’égard de l’employeur.
Saisi le 28 avril 2006, le conseil des prud'hommes de Longjumeau avait requalifié un CNE en CDI classique, du fait du caractère déraisonnable de la période d'essai de deux ans. Saisi du litige, la cour d'appel de Paris s'était vue contesté sa compétence par le préfet de l'Essonne. Puisque l'ordonnance du 2 août 2005 n'avait pas été ratifiée, il s'agissait alors d'un acte administratif réglementaire, qui selon le principe de la séparation des pouvoirs devait relever de la seule appréciation du juge administratif. Rappelons que le CNE avait déjà été validé par le conseil d'Etat, dans une décision du 19 octobre 2005, ce qui explique que le gouvernement utilisait tous les arguments imaginables pour que le CNE relève de l'appréciation exclusive d'un ordre juridictionnel qui lui serait favorable. La cour d'appel de Paris ayant rejeté le déclinatoire de compétence et s'étant reconnue compétente pour examiner l'affaire, le conflit avait été élevé et le tribunal des conflits a saisi le 12 décembre par le garde des sceaux. Après la décision « TC 19 mars 2007, n° 3622, M.Samzun », le TC a confirmé ce que toute logique permettait de supposer, le CNE, CDI particulier et donc contrat de travail, relève du juge naturel de la relation de travail, à savoir le juge judiciaire et plus précisément le CPH.
La cour d’appel de Paris vient de préciser, dans une décision attendue, que le CNE est contraire à ce texte au motif que le délai de deux ans (dit période de consolidation dans l’emploi) durant lequel le contrat d’un salarié embauché en CNE peut être rompu sans motivation est déraisonnable. Le salarié en CNE est privé, durant les deux premières années d’existence du contrat, de l’essentiel de ses droits en matière de licenciement. Cela le place dans une situation comparable à celle qui existait antérieurement à la loi du 13 juillet 1973 et dans laquelle la charge de la preuve de l’abus de la rupture incombait au salarié. Il s’agit, selon elle, d’une régression qui va à l’encontre des principes fondamentaux du droit du travail, dégagés par la jurisprudence et reconnus par la loi et prive les salariés des garanties d’exercice de leur droit au travail. Sur cette base, la cour d’appel requalifie le CNE en contrat à durée indéterminée de droit commun et condamne l’employeur à verser au salarié des dommages-intérêts pour licenciement abusif. Elle confirme ainsi la décision du 28 avril 2006.
Cette décision est capitale, car on attend désormais avec impatience la décision de la cour de cassation, qui si elle confirme la décision de la cour d’appel, aboutirait à une remise en cause de la validité juridique du CNE…
Elle jette cependant un certain flou sur les contrats en cours et à venir et créé une certaine insécurité juridique… Quid alors des CNE envisagés par les employeurs, qui représentent un risque désormais ? Quid des salariés en CNE qui demanderont la requalification en CDI, pour violation de la convention 158 de l’OIT et surtout quid des ruptures de CNE par simple LRAR, alors qu’il y aurait du y avoir licenciement ?

7 juillet 2007 Le projet de loi sur le service minimum adopté en conseil des ministres.

Le projet de loi sur le dialogue social et la continuité du service public dans les transports terrestres réguliers de voyageurs a adopté en conseil des ministres le 4 juillet. Ce texte comporte très peu de modifications par rapport à l'avant-projet de loi présenté aux partenaires sociaux le 21 juin. Ainsi, les deux mesures les plus contestées par les organisations syndicales, l'obligation pour les salariés, sous peine de sanction, de déclarer leur intention de faire grève au moins 48 heures à l'avance, et la possibilité pour l'employeur d'organiser une consultation sur la poursuite de la grève à bulletins secrets, y figurent toujours. Le projet sera examiné à partir du 17 juillet au sénat afin d'être adopté cet été. Le texte, qui concerne « toute entreprise ou toute régie, chargée d'une mission de service public de transport terrestre régulier de personnes à vocation non touristique », prévoit des négociations sur la prévention des conflits dans les conditions suivantes. L'employeur et les organisations syndicales représentatives de l'entreprise de transport engageront des négociations en vue de la signature, avant le 1erjanvier 2008, d'un accord-cadre organisant une procédure de prévention des conflits et tendant à développer le dialogue social. L'accord-cadre déterminera notamment la durée dont l'employeur et les organisations syndicales représentatives disposent pour conduire la négociation préalable. Cette durée, qui, selon l'avant-projet de loi, ne pouvait excéder dix jours à compter de cette notification, ne pourra dépasser huit jours selon le nouveau texte. Dans les entreprises qui auront conclu un accord-cadre, le dépôt d'un préavis de grève ne pourra intervenir qu'après une négociation préalable. Les accords-cadres signés avant 1er juillet 2007 demeureront applicables jusqu'à la conclusion de nouveaux accords conformes à la nouvelle loi. Il s'agit notamment des accords-cadres signés les 30 mai 1996 et 23 octobre 2001 à la RATP et le 28 octobre 2004 à la SNCF. Des négociations peuvent également être engagées au niveau de la branche pour organiser une procédure de prévention des conflits. Ces accords s'appliqueront dans les entreprises de transport où aucun accord-cadre n'a pu être signé. Dans les entreprises où, au 1er janvier 2008, aucun accord-cadre n'aura pu être signé et aucun accord de branche ne s'appliquera, les règles d'organisation et de déroulement de la négociation préalable seront régies par un décret en Conseil d'État. Lorsqu'un préavis a été déposé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, un nouveau préavis ne pourra être déposé par la ou les mêmes organisations avant l'échéance du préavis en cours. Le projet de loi ajoute que ce préavis ne pourra concerner « les mêmes motifs » et être déposé « avant que la procédure [de prévention des conflits] n'ait été mise en œuvre ». Reprenant les dispositions de l'avant-projet de loi, le texte organise la continuité du service public de transport en cas de grève ou autre perturbation prévisible du trafic. L'entreprise de transport élaborera un plan de transport adapté aux priorités de desserte définies par l'autorité organisatrice de transport, et un plan d'information des usagers. Ce plan de transport indique les niveaux de service à assurer. Pour chaque niveau, sont précisés les horaires et les fréquences de celui-ci. L'avant-projet de loi apportait plus de précisions sur le sujet. Il spécifiait que le plan devait indiquer les niveaux de service à assurer « en fonction des effectifs et moyens disponibles » et le « nombre de personnels nécessaires ». Le texte ne prévoit plus que le plan de transport doit faire l'objet d'une consultation des représentants des usagers. Dans les entreprises de transport, l'employeur et les syndicats représentatifs engageront des négociations en vue de la signature, avant le 1erjanvier 2008, d'un accord collectif de prévisibilité du service applicable en cas de grève ou d'autre perturbation prévisible du trafic. L'accord fixe notamment les conditions dans lesquelles les personnels non grévistes sont réaffectés, afin de permettre la mise en œuvre du plan de transport adapté. Enfin, le projet de loi reformule le principe du non-paiement des jours de grève. Il indique que « la rémunération d'un salarié participant à une grève est réduite en fonction de la durée non travaillée en raison de la participation à cette grève ».
On constate que le gouvernement souhaite s’appuyer sur le dialogue social pour développer une véritable prévisibilité de service et une organisation de la continuité. Est privilégié, le développement de mécanismes de prévention des conflits collectifs par les partenaires sociaux. L’obligation faite aux agents grévistes de se déclarer 48 heures à l’avance et le vote à bulletin secret pour le maintien de la grève, s’inspire des exemples étrangers. On retrouve avec cette idée de grève majoritaire un rapprochement avec la réforme de la négociation collective de 2004. Cependant, ces mesures sont contestables, car l’obligation de se déclarer est une atteinte à la liberté de faire grève ou de ne plus faire grève, une fois que l’on s’est déclaré. De même, la réaffirmation du principe de retenue proportionnelle au temps de la grève, est-elle une interdiction absolue des règlements de fin de conflit, qui prévoient le maintien de rémunération pour les grévistes ? Le gouvernement souhaite il, que la négociation collective ne vise que la prévention des grèves et non plus leur règlement ?

Cela me rappelle bien sûr quelque chose…

6 juillet 2007 Le déficit du régime général s'élèverait à 12 milliards d' € en 2007.

Le déficit du régime général devrait atteindre 12 milliards d' € fin 2007, soit un dérapage de 4 milliards par rapport à la prévision de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2007, constate le rapport de la commission des comptes de la sécurité sociale, publié le 4 juillet. Un déficit largement supérieur à celui de 2006, qui s'établissait 8,7 milliards. En effet, en 2007, le régime général n'a pas bénéficié des importantes recettes exceptionnelles « à un coup », qui avaient permis de contenir le déficit l'année précédente, relève la CCSS. Le reste de la dérive s'explique à la fois par la croissance des dépenses, essentiellement maladie et retraite et par des pertes de recettes. Selon, le secrétaire général de la Commission des comptes, le déséquilibre du régime général « est d'autant plus préoccupant qu'il se manifeste dans une période d'amélioration de la conjoncture », illustrée par la croissance de l'emploi et de la masse salariale. « Le déficit est désormais intégralement structurel », analyse François Monier, qui s'inquiète « de l'effort du redressement à réaliser » pour retrouver « une situation normale d'équilibre financier de la Sécurité sociale ».La branche maladie devrait enregistrer un déficit de 6,4 milliards d' € en 2007, contre 3,9 milliards prévus par la LFSS pour 2007. Le dépassement de l'ONDAM devrait atteindre 2,2 milliards (2,6 milliards tous régimes confondus). Il résulte en partie de la sous-estimation des dépenses 2006 et d'une accélération de la consommation des soins de ville (+ 3,6 %). Les indemnités journalières, qui diminuaient depuis 2004, sont de nouveau orientées à la hausse depuis la fin de 2006. Le plan de redressement arrêté par le gouvernement (v. ci-dessous) devrait diminuer le montant des dépenses maladie de 400 millions d' €, ce qui ramènerait le déficit de la branche à 6 milliards et celui du régime général à 11,6 milliards. Le déficit de la branche vieillesse s'élèverait à 4,7 milliards d' € , soit 1,2 milliard de plus que prévu par la LFSS pour 2007. Cette dérive résulte de la forte croissance des charges (+ 5,7 %) liée à l'accélération des départs en retraite, dont le nombre devrait atteindre 740 000 en 2007 (+ 4,2 % par rapport à 2006), soit un niveau sensiblement supérieur aux estimations de la LFSS 2007. Cette forte progression s'explique notamment par le succès persistant des départs anticipés pour carrière longue : l'estimation actuelle de 110 000 départs anticipés est supérieure de 15 000 au niveau prévu par la LFSS pour 2007.
Concernant le Fonds de solidarité vieillesse (FSV), son redressement, engagé en 2006, se poursuivrait. Son déficit diminuerait de 1,3 milliard en 2006 à 0,3 milliard en 2007, grâce à l'amélioration de la situation de l'emploi qui contribue à réduire ses dépenses (liées pour plus de la moitié à l'évolution du chômage), en même temps qu'elle soutient ses recettes de CSG. Le déficit de la CNAF, qui avait atteint 1,3 milliard en 2005, se réduit lentement et serait ramené à 700 millions d' € en 2007. Ce redressement résulterait d'un net ralentissement des dépenses en 2007. Les prestations familiales augmenteraient ainsi de 3,3 %, contre 4,2 % en 2006. La vive progression des aides à la petite enfance s'infléchirait, de même que celle des aides au logement, alors la prestation d'accueil du jeune enfant (PAJE) trouverait son rythme de croisière. La branche accidents du travail et maladies professionnelles (AT-MP) resterait assez proche de l'équilibre. Son déficit passerait de 100 millions d' € en 2006 à 300 millions d' € en 2007. En 2007, les recettes du régime général augmenteraient à un rythme beaucoup moins élevé qu'en 2006. L'année dernière, le régime a en effet bénéficié d'un montant de recettes exceptionnelles non reconductibles d'un montant de 2 milliards d' €. Par ailleurs, le relèvement de la masse salariale de 0,2 point en 2007 (de 4,6 % à 4,8 %) augmenterait les produits du régime général de 350 millions d' €, auxquels s'ajouteraient 300 millions au titre « d'autres révisions ». Mais le dynamisme de la masse salariale serait annulé par une croissance des exonérations de charges sociales plus élevées que prévues. Les produits du régime général seraient réduits de 1,45 milliard d' € par rapport aux prévisions de la LFSS en raison de la disparition d'excédents qui avaient été anticipés, pour un montant de 580 millions d' €; de l'apparition d'un déficit de financement important des allégements généraux par le panier de recettes, de l'ordre de 850 millions d' €.

5 juillet 2007 Accord du 28 mars 2007 sur la formation professionnelle dans l’hôtellerie, la restauration et les activités connexes.

Dans le cadre de l’obligation triennale de négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle, les partenaires sociaux du secteur de l’hôtellerie, de la restauration et des activités connexes sont parvenus à un accord le 28 mars, qui a fait l’objet d’un avis préalable à l’extension au JO du 3 juin 2007. Il a vocation à remplacer les accords existants sur les objectifs et les moyens de la formation (22 mai 1985 modifié le 27 octobre 1992) et sur l’apprentissage (14 décembre 1994). Il fait suite à deux accords du 15 décembre 2004 (même secteur d’activité) et du 7 février 2005 (restauration collective), relatifs à la formation professionnelle. Cet accord est applicable aux branches soumises aux trois conventions collectives des hôtels, cafés et restaurants, des entreprises de restauration de collectivités, ainsi que des chaînes de cafétérias. Dans ce secteur à forte mobilité et très créateur d’emploi, les partenaires sociaux définissent quatre défis :
– montrer l’attractivité du secteur ; insérer durablement les nouveaux salariés ; fidéliser les salariés ; adapter la formation aux mutations de l’environnement des entreprises.
L’accord décrit les formations traditionnelles (CIF, VAE, etc.) et celles mises en place par la profession (stage de promotion professionnelle et sociale ; formations expérimentales ; actions en faveur des demandeurs d’emploi ; bourses individuelles). Dans ce cadre, les négociateurs considèrent comme prioritaires : pour les salariés : le plan de formation, la période de professionnalisation, le DIF ; pour les entrants : la formation en alternance. L’accord note l’importance de la valorisation de l’expérience par la VAE et mentionne la nécessité de développer les PPS. Il retient également les domaines prioritaires pour deux dispositifs, le plan de formation et le DIF. Ces domaines sont notamment : les techniques professionnelles liées aux évolutions de l’activité, les langues étrangères, la bureautique et l’informatique, l’alphabétisation, etc. L’appétence des salariés pour les dispositifs de formation passe par le développement de l’information. Le secteur a mis en place le passeport formation. En outre, l’information et l’orientation du salarié peuvent se faire à l’occasion de l’entretien individuel ou du bilan de compétences. L’accord recommande aussi de valoriser les acquis de la formation. Après toute formation, le salarié se voit remettre une attestation de fin de stage qui sera suivie par un entretien dans le but de favoriser la promotion individuelle en accordant des priorités de candidature. Dans le cadre des formations effectuées au moins partiellement hors du temps de travail, elles donnent lieu à un engagement de l’entreprise sur : les conditions d’accès prioritaires pendant un an aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises ; l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé ; les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié. Le texte retient la nécessité de favoriser l’articulation entre formation initiale et formation continue, prioritairement par l’alternance à laquelle il accorde une place prépondérante. Sont mis en avant les contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation et l’accès aux certificats de qualification professionnelle de l’industrie hôtelière (CQP-IH). Concernant l’apprentissage, l’accord privilégie l’accès aux CQP-IH et aux diplômes et titres à visée professionnelle et prévoie une durée moyenne de formation comprise entre 400 et 624 heures par an pendant la durée du contrat. • Les signataires soulignent en outre le rôle majeur du maître d’apprentissage et du tuteur dans la réussite de l’apprentissage et de la professionnalisation. L’entreprise devra favoriser l’action du tuteur, désigné sur la base du volontariat, et qui pourra bénéficier d’une formation spécifique dans le cadre de la délivrance des CQP-IH.

4 juillet 2007 Précisions sur les conditions de mise en œuvre du nouveau régime du recours subrogatoire des caisses de sécurité sociale.

Le conseil d'état précise les conditions de mise en œuvre du nouveau régime du recours subrogatoire des caisses de sécurité sociale contre le tiers responsable d'un dommage corporel causé à un assuré social, dans un avis rendu le 4 juin 2007. Ce régime est issu de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2007 qui visait, en modifiant l'article L. 376-1 du Code de la sécurité sociale, à corriger pour les victimes certaines conséquences inéquitables apparues dans l'exercice de ce recours par les organismes sociaux. Le nouveau dispositif légal, qui n'a pas été complété par un décret, a rapidement soulevé des difficultés d'application, qui sont à l'origine de la saisine pour avis du conseil d'état par deux juridictions administratives. Toutes les questions ne sont pas réglées pour autant par cet avis, indique le Conseil, qui souligne celle de l'applicabilité ou non des nouvelles dispositions aux accidents du travail.
Jusqu'à la LFSS pour 2007, l'article L 376-1 permettait aux caisses de sécurité sociale de demander au tiers responsable, même lorsque sa responsabilité n'était que partielle, le remboursement de l'ensemble de leurs dépenses, dans la seule limite de l'indemnité mise à la charge de ce tiers en application du droit commun de la responsabilité civile ou administrative. Ce recours était prioritaire par rapport à celui exercé, le cas échéant, par l'assuré social, lorsqu'il estimait que certains de ses préjudices n'avaient pas été réparés par les prestations de sécurité sociale. Il en résultait souvent, notamment en cas de partage de responsabilité, que l'indemnité due par le tiers était absorbée en totalité par le recours des caisses. Le recours ne pouvait pas porter sur les préjudices à caractère personnel.
L'article L. 376-1 modifié prévoit désormais, que le recours subrogatoire des caisses contre les tiers s'exerce poste par poste sur les seules indemnités qui réparent des préjudices qu'elles ont pris en charge, à l'exclusion des préjudices à caractère personnel ; il ne peut nuire à la victime subrogeante, lorsque son indemnisation n'a été prise en charge que partiellement par les prestations sociales ; en ce cas, l' assuré peut exercer ses droits contre le responsable, par préférence à la caisse subrogée. Le droit de priorité est donc inversé.
Les nouvelles dispositions sont applicables immédiatement, même en l'absence de mesures réglementaires d'application. Mais, cela n'empêche pas le gouvernement d'établir par décret une nomenclature des postes de préjudice et une table de concordance de ces derniers avec les prestations servies par les tiers assureurs. Les nouvelles règles sont applicables aux instances relatives à des dommages survenus avant l'entrée en vigueur de la LFSS pour 2007, dès lors qu'elles n'ont pas donné lieu à une décision de justice passée en force de chose jugée.
Selon ses propres termes, le conseil d'état livre dans son avis « un véritable mode d'emploi, en quatre étapes, des nouvelles dispositions ». Le juge doit d'abord « évaluer le montant du préjudice total » subi par l'assuré, selon le droit commun de la responsabilité administrative. Il doit ensuite, poste de préjudice par poste de préjudice, « fixer la part demeurée à la charge de la victime », faute de réparation intégrale du préjudice par les prestations de sécurité sociale correspondantes. L'avis définit les différents postes de préjudice à retenir en l'absence de dispositions réglementaires, dont cinq postes de préjudices patrimoniaux et un poste de préjudices personnels : dépenses de santé, frais liés au handicap, pertes de revenus, incidence professionnelle et scolaire du dommage corporel, autres dépenses liées au dommage corporel (frais de conseil et d'assistance, frais d'obsèques et de sépulture pour les ayants droit) et, enfin, préjudices personnels. Notons que le Conseil d'État a choisi de ne pas reprendre la « nomenclature Dintilhac » élaborée par la cour de cassation. Il indique toutefois que le juge pourra « opter pour une délimitation plus fine des postes ». Pour chaque poste, le juge détermine « le montant de l'indemnité qui doit être mise à la charge du tiers responsable » : ce montant est égal à celui du poste si la responsabilité du tiers est entière, mais à une partie seulement si elle n'est que partielle. Enfin, le « juge accorde à la victime », pour chaque poste, « dans la limite de l'indemnité mise à la charge du tiers, une somme correspondant à la part » du montant de ce poste demeurée à sa charge. Le reliquat est, le cas échéant, accordé à la caisse.

3 juillet 2007 Lettre-circulaire ACOSS n° 2007-091 du 27 juin 2007.

L'ACOSS revient par circulaire sur la réduction générale de cotisations patronales applicable aux entreprises de 19 salariés au plus, telle qu'issue de la loi de finances pour 2007 complétée par la loi du 15 mai 2007 sur le droit opposable au logement. Le coefficient maximal de la réduction générale, applicable au niveau du smic, est ainsi porté pour ces entreprises de 0,260 à 0,281 à effet du 1er juillet 2007.
La circulaire revient sur le champ d'application de la mesure pour préciser, qu'en l'absence de mesures réglementaires spécifiques, la réduction « majorée » pour les TPE ne s'applique pas aux régimes spéciaux des marins, mines, clercs et employés de notaires. Par ailleurs, elle rappelle les modalités de décompte de l'effectif pour l'application du coefficient maximal majoré en année N + 1, l'effectif de l'entreprise étant apprécié au 31 décembre de l'année N, en fonction de la moyenne, au cours de l'année civile (N), des effectifs déterminés chaque mois, conformément aux dispositions des articles L. 620-10 et L. 620-11 du code du travail.
Ce nouveau dispositif est applicable aux cotisations afférentes aux gains et rémunérations versés à compter du 1er juillet 2007. Il ne s'applique toutefois pas aux rémunérations versées jusqu'au 15 juillet 2007 et afférentes au mois de juin, lorsqu'elles sont rattachées à ce mois par les employeurs d'au plus neuf salariés qui pratiquent le décalage de la paie. Les cotisations sur rappels de salaires rattachés à une période de paie antérieure au 1er juillet 2007 restent déterminées selon l'ancienne formule de calcul.

2 juillet 2007 Le SMIC est revalorisé de 2,1% au 1er juillet 2007.

Le ministre du travail a confirmé aux partenaires sociaux, le 25 juin, à l’issue de la réunion de la commission nationale de la négociation collective, la revalorisation, sans coup de pouce, du SMIC au 1er juillet prochain. Ainsi augmenté de 2,1%, il passe à 8,44 € par heure. Défendant une politique globale d’augmentation du pouvoir d’achat des salariés, rappelant qu’une des conférences sociales tripartites de la rentrée sera consacrée au pouvoir d’achat et aux revenus, Xavier Bertrand indique vouloir «dépolitiser la question du SMIC ». Le ministre du travail souhaite laisser le temps aux partenaires sociaux de préparer durant l’été cette conférence sociale et attend de celle-ci, au-delà des constats connus, des propositions. Cette conférence devrait également se prononcer sur la création ou non d’une « commission des sages », chargée d’examiner, sur la base de données économiques, l’opportunité de donner un coup de pouce au SMIC. La fixation du taux horaire brut du SMIC à 8,44 € au 1er juillet prochain, contre 8,27 € antérieurement, est donc confirmée. Le SMIC mensuel brut pour 35 heures de travail par semaine sera ainsi porté de 1 254,28 € à 1 280,07 Cette revalorisation permettra d’«augmenter le pouvoir d’achat des personnes qui sont au SMIC », lesquelles sont aidées également, selon le ministre, par la loi en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat instaurant une défiscalisation des heures supplémentaires. Le décret de revalorisation du smic devait être présenté en Conseil des ministres le 27 juin.
Du côté des syndicats, la déception est de mise. A l’instar de FO, la CGT constate : « Il n’y aura donc ni coup de pouce pour le smic ni coup de pouce au-dessus du SMIC. Les employeurs par contre bénéficieront d’une nouvelle augmentation des exonérations de cotisations patronales. » Un point de vue partagé par la CFDT : « les salariés ne comprennent pas qu’il n’y ait pas de coup de pouce au smic quand, dans le même temps, on développe encore les allégements de charges pour les employeurs ». Le souci de la CFE-CGC « était surtout de faire prendre en compte le niveau du smic cadre. La moyenne des cadres tourne aujourd’hui autour de 1760 €, bien loin de ce qu’on réclame (environ 2700 €) ». Évoquant la possible création d’un comité des sages, la CFTC indique que « les coups de pouce peuvent éventuellement être discutés, et nous proposons une structure tripartite, qui éventuellement prendrait l’avis d’un comité de sage. Mais en aucun cas nous ne voulons d’un comité des sages qui prendrait ses décisions sur des critères purement économiques ».

Côté patronal, le Medef se félicite du fait que « cette hausse de 2,1 % fait suite à plus de 17% d’augmentation en trois ans, elle ne devrait pas trop peser sur l’emploi, tout en maintenant le pouvoir d’achat des salariés au smic, et même en l’accroissant ». Enfin, l’UPA « prend acte positivement du fait, que le gouvernement se limite à la revalorisation prévue dans le code du travail ». « Sur la commission des sages, nous ne sommes pas très chauds car nous ne voyons pas très bien ce qu’elle peut apporter, le ministre ayant affirmé que le gouvernement conserverait la responsabilité de la fixation du SMIC. »