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JANVIER 2008
28 janvier 2008 Décret n° 2008-82 du 24 janvier 2008 relatif à la prévention des conflits collectifs dans le service public de transports terrestres réguliers de voyageurs.
Prévue à l’article 2 de la loi n° 2007-1224 du 21 août 2007 sur le dialogue social et la continuité du service public dans les transports terrestres réguliers de voyageurs, une procédure de prévention des conflits collectifs vient d’être fixée par décret. Il s’agit d’une procédure supplétive, qui ne s’appliquera que jusqu’à ce qu’un accord de branche ou un accord d’entreprise prévoit un dispositif spécifique.
Le décret précise la procédure à suivre avant toute négociation préalable. L’organisation syndicale représentative doit notifier à l’employeur les motifs pour lesquels elle envisage de déposer un préavis de grève procède à cette notification par remise en main propre contre décharge ou par tout autre moyen permettant d’attester la date de remise à l’autorité hiérarchique ou à la direction de l’établissement, de l’entreprise ou de l’organisme. La notification comporte les mentions, assorties des précisions utiles, des revendications qui ont conduit l’organisation syndicale à envisager le recours à la grève, ainsi que les catégories d’agents et les services ou les établissements concernés par ces revendications.
A compter de la remise de cette notification, l’employeur, dispose alors d’un délai de 3 jours pour réunir les représentants. Il leur communique par remise en main propre contre décharge ou par tout autre moyen permettant d’attester la date de cette remise, les, lieu, date et heure de la première réunion de négociation préalable, ainsi que toute information de nature à éclairer les parties à la négociation dans la détermination de leurs positions respectives (au plus tard vingt-quatre heures avant l’ouverture de la négociation préalable.
- Les parties disposent d’une durée de huit jours francs à compter de la notification pour mener à son terme la négociation préalable.
5° L’employeur donne toute facilité aux négociateurs (conditions matérielles de déplacement, de préparation et de participation aux réunions de négociation). Le calendrier de celles-ci est arrêté au cours de la première réunion par l’employeur et les organisations syndicales.
Sauf accord exprès qui est mentionné au relevé de conclusions, les délégations patronales et syndicales comportent un nombre égal de personnes. Le temps consacré par les salariés à la préparation et à la participation à la négociation est assimilé à du temps de travail effectif. Pour les cas où ces salariés bénéficient d’un crédit d’heures de délégation, ce temps est assimilé à des circonstances exceptionnelles au sens de cet article.
- Le relevé de conclusions de la négociation préalable est élaboré et signé conjointement par l’employeur ou son représentant et par les représentants des organisations syndicales ayant participé à la première réunion de négociation. Ce relevé de conclusions contient au moins :
a) Les motifs ayant conduit à envisager le dépôt d’un préavis de grève, les revendications afférentes ainsi que les autres informations ;
b) Les conditions d’organisation et de déroulement de la négociation préalable ;
c) La nature des informations et des réponses apportées par l’employeur relativement à ces motifs ;
d) Les positions finales respectives des parties à la négociation et la liste des points d’accord et de désaccord éventuels constatés au terme de la négociation préalable.
- Le relevé de conclusions est diffusé dans les meilleurs délais par la partie la plus diligente aux personnels des services, des établissements ou de l’entreprise.
Un exemplaire du relevé de conclusions est transmis sans délai au représentant de l’Etat dans la région, au représentant de l’autorité organisatrice de transport et à l’inspection du travail territorialement compétente.
25 janvier 2008 Les conséquences de l’absence d’un salarié mensualisé, lors de la journée de solidarité.
Instituée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 en vue d‘assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, la journée de solidarité, prévue à l’article L. 212-16 du code du travail, consiste en une journée de travail supplémentaire, non rémunérée pour les salariés et d’une contribution sur les salaires à la charge des employeurs. A défaut d’accord et jusqu’à une réforme annoncée, la journée de solidarité est fixé au lundi de Pentecôte et prend la forme pour les salariés mensualisés, de sept de travail, qui ne donneront pas lieu à rémunération supplémentaire, mais uniquement au maintien de rémunération du fait qu’il s’agit d’un jour férié. Si le salarié effectue plus que sept heures, il s’agit d’heures supplémentaires majorées. A préciser, que la journée de solidarité peut être fixée un jour de repos hebdomadaire ou de congés conventionnels, voire être fractionnée en minutes supplémentaires sur chacun des jours de travail de l’année « CE, 6 septembre 2006, n° 281711 », mais jamais sur un jour de congés payés légal. Enfin les sept exigées sont proratisées pour un salarié à temps partiel. Précisions que pour les salariés non mensualisés, payés à la tâche, la rémunération de la journée de solidarité doit être faite en fonction du travail effectué.
Quid alors d’un salarié mensualisé, absent pour la journée de solidarité, alors qu’il s’agit encore et toujours d’un jour férié, fixé par L. 222-1 du code du travail et qu’il devrait bénéficier d’un maintien de salaire à ce titre ?
Au niveau des prud’hommes, les positions se sont multipliées. La décision du CPH de Romans sur Isère du 4 avril 2006 avait considéré que la retenue sur salaire constituait une sanction pécuniaire prohibée, alors que les décisions du 9 février 2006, du 29 juin 2006 et du 13 avril 2007 ont considéré que la retenue était justifiée.
La décision de la chambre sociale du 16 janvier 2008, n°06-42.327 reprend cette seconde position, en considérant que la rémunération allouée au salarié mensualisé, l’aurait été aussi au titre du travail accompli lors de la journée de solidarité, comme pour les salariés non mensualisés. La chambre sociale s’allie alors à la position du conseil d’Etat, qui dans sa décision du 9 novembre 2007, n°293987, qui avait considéré que la journée de solidarité ne constitue pas du travail forcé car elle fait partie des obligations civiques normales.
En conclusion, l’absence d’un salarié mensualisé (ne donnant pas lieu à maintien de rémunération du fait d’une disposition conventionnelle ou statutaire plus favorable) pourra entraîner une retenue sur salaire du fait de l’absence d’exécution du travail. Il ne s’agit as d’une sanction pécuniaire prohibée, mais de la conséquence du caractère synallagmatique du contrat de travail, l’absence de travail fait disparaître l’obligation de verser un salaire. Par ailleurs, en l’absence de motif, une sanction disciplinaire sera encourue, car la retenue sur salaire n’est pas la
On regrette que la chambre sociale et le conseil d’Etat rende une décision qui se justifie en équité, mais qui juridiquement souffre toujours d’un écueil :
Si un salaire est du au salarié mensualisé pour le lundi de pentecôte, ce n’est pas qu’en raison du travail accompli, mais du fait qu’il s’est s’agit d’un jour férié et que la loi de mensualisation prévoit le maintien de salaire pour les jours fériés. Or loi n°2004-626 du 30 juin 2004 n’a pas remis en cause ce caractère de jour férié. Il faudrait donc que le lundi de pentecôte soit supprimé de la liste des jours fériés légaux, pour que le salaire ne soit que la contrepartie du travail effectué et ne soit plus visé par la loi de mensualisation. Justement, une réforme est en projet, mais visera-t-elle ce point ?
23 janvier 2008 Validation du nouveau code du travail : entrée en vigueur, au plus tard, le 1er mai 2008.
Le conseil constitutionnel a rejeté le recours déposé par les députés de l’opposition, contre la loi ratifiant l’ordonnance n°2007-329 du 12 mas 2007, le 17 janvier 2008.
L’exigence constitutionnelle d’intelligibilité et d’accessibilité de la loi n’est pas méconnue par le texte, car c’est au contraire l’objectif qu’il vise, en intégrant l’ensemble des dispositions de portée générale et en déplaçant les dispositions propres à certains secteurs d’activité, dans les codes les régissant. De plus, le nouveau plan du code du travail a été conçu pour le rendre plus accessible aux différents utilisateurs. Enfin, le fait de scinder les règles de fond des règles de forme dans les articles ainsi que les principes des dérogations améliore la lisibilité du nouveau code.
Le grief de méconnaissance de la répartition des compétences entre pouvoir législatif et réglementaire n’a pas été retenu, car si le gouvernement n’est pas tenu par les limites de l’ordonnance de l’habilitation, le pouvoir législatif sera toujours à même d’abroger des dispositions réglementaires introduites au titre de lois.
Les références à l’autorité administratives en lieu et place de l’inspection du travail et à l’autorité judiciaire pour le conseil des prud’hommes, n’altère en rien le pouvoir et le rôle confié à ces derniers.
La substitution du présent de l’indicatif à l’impératif ne retire aucun caractère d’obligation aux dispositions du nouveau code du travail. Enfin, le nouveau code n’a pas procédé à une codification de la jurisprudence, en ajoutant certaines dispositions, mais n’a fait que retranscrire la globalité d‘un dispositif dans chacune de ses expressions, à savoir, le licenciement motivé par une cause réelle et sérieuse.
La loi n° 2008-67 du 21 janvier 2008 est publiée et prévoit qu’elle entrera en application, en même temps que sa partie réglementaire, à savoir, au plus tard le 1er mai 2008.
21 janvier 2008 Décret n°2008-52 du 16 janvier 2008 relatif aux montants des aides sociales.
A compter du 1er janvier 2008, le décret n° 2008-52 du 16 janvier 2008 revalorise le montant des différents minimas alloués aux personnes exclues du marché du travail.
L’allocation de solidarité spécifique (ASS) passe à un montant journalier de 14,74 €. La majoration pour les allocataires âgés de 55 ans ou plus et justifiant de 20 années d’activité salariée ; pour les allocataires de 57 ans et demi justifiant de dix années d’activité salariée, ainsi qu’aux allocataires justifiant d’au moins 160 trimestres validés au titre de l’assurance vieillesse est fixée à 6,42 €.
Le montant du RMI est porté à 447,91 € et le montant du revenu mensuel de solidarité dans les DOM, pour les bénéficiaires d’au moins 50 ans et qui bénéficient du RMI depuis au moins 2 ans et s’engagent à quitter définitivement le marché du travail et de l’insertion, est porté à 464,05 €.
Le montant de l’AER (allocation équivalent retraite) est porté à 31,82€. Cette allocation bénéfice aux demandeurs d’emplois et allocataires justifiant de 160 trimestres de cotisations et d’un faible niveau de ressources, mais elle est supprimé à compter du 1er janvier 2009 par la loi de finances pour 2008. Enfin, le montant de l’ATA (allocation temporaire d’attente) est fixé à 10,38€.
Le RMI mis à part, le montant de ces différentes allocations n’est donc majorée que de 16 à 30 centimes d’euros.
18 janvier 2008 Loi n° 2008-3 du 3 janvier 2008 relative au travail dominical pour les entreprises d’ameublement.
Définitivement adoptée le 20 décembre 2007, la loi pour le développement de la concurrence au service des consommateurs avait suscité le débat au sujet de l’ouverture des commerces le dimanche et par conséquent d’une fin du principe du repos dominical.
En fait, il s’agit simplement d’une nouvelle dérogation au principe, mais non d’une remise en cause globale.
En effet, l’article 11 de la loi prévoit que les établissements de commerce de détail d’ameublement peuvent déroger de plein droit au repos dominical. Certains établissements, en raison de la spécificité de leur activité, peuvent déroger de plein droit (sans autorisation administrative préalable) au principe du repos dominical.
Cette modalité d’organisation du temps de travail permet d’accorder le repos hebdomadaire par roulement, soit, un jour quelconque de la semaine (sauf si un arrêté préfectoral impose la fermeture de ces établissements le dimanche).
Sont notamment concernés :
- les hôtels, restaurants et débits de boissons, les débits de tabac
- les services d’aide et de maintien à domicile pour les activités liées à la continuité de l’aide et des soins aux personnes dépendantes
- les entreprises de surveillance et de gardiennage pour leurs activités de surveillance, gardiennage et de lutte contre l’incendie,
- les industries où sont mises en œuvre des matières susceptibles d’altération très rapide et les industries dans lesquelles toute interruption de travail entraînerait la perte et la dépréciation du produit en cours de fabrication
- les entreprises industrielles dans lesquelles une convention ou un accord collectif étendu (ou d’entreprise) prévoit la possibilité d’organiser le travail en continu pour des raisons économiques
Les établissements de commerce de détail d’ameublement sont donc désormais ajoutés à la liste de ceux qui sont autorisés à donner le repos hebdomadaire par roulement.
16 janvier 2008 Accord du 11 janvier 2008 sur la « modernisation » du marché du travail.
A titre de rappel, la négociation sur la modernisation du marché du travail s’était ouverte le 23 octobre 2006 sur la sécurisation des parcours professionnels, le contrat de travail et l’assurance-chômage, mais la CGT ayant refusé de participer aux travaux, ce n’est que le 19 juin 2007, que tous les leaders syndicaux et patronaux se mettent d’accord pour l’ouverture d’une négociation sur la “modernisation du marché du travail”. Face à un ultimatum du gouvernement, qui avait précisé qu’à défaut d’accord, il reprendrait lui-même les enjeux de la négociation si le dialogue social n’aboutissait pas au plus tard courant mars, la négociation a débuté véritablement le 7 septembre et après l’avant dernière séance du 21 décembre 2007, puis la dernière du 9 et 10 janvier 2008, le projet d’accord a évolué pour se finaliser le 11 janvier 2008.
La rénovation du cadre contractuel :
- Il est institué une période d'essai interprofessionnelle, qui devra être expressément stipulé dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Sauf accord de branche conclu avant l'entrée en application du présent accord et prévoyant des durées supérieures, sa durée sera comprise pour les ouvriers et les employés entre 1 et 2 mois maximum ; pour les agents de maîtrise et les techniciens entre 2 et 3 mois maximum ; pour les cadres entre 3 et 4 mois maximum. La période d'essai peut être renouvelée une fois par un accord de branche étendu qui fixe les conditions et les durées de renouvellement, sans que ces durées, renouvellement compris, ne puissent respectivement dépasser 4, 6 et 8 mois. Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai, un délai de prévenance doit être respecté. Il sera de 48 heures au cours du 1er mois de présence ; 2 semaines après 1 mois de présence ; 1 mois après 3 mois de présence. Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maxima prévus ci-dessus. Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci devra respecter un délai de prévenance de 48 heures, quel que soit son ancienneté.
- L’accord évoque clarification des clauses spécifiques du contrat de travail et la remise d’un document informatif au salarié sur les normes découlant du statut collectif. S'agissant, en particulier, du personnel d'encadrement, les contrats de travail devront préciser les conditions de mise en œuvre des clauses de non-concurrence (limites dans l'espace et dans le temps, contrepartie financière, modalités du droit de renonciation de l'employeur) ; des clauses de mobilité ; ainsi que, lorsqu'elles existent, des délégations de pouvoir (étendue de la délégation...). Le contrat de travail, lorsqu'il est écrit, ou un document informatif annexé à la lettre d'engagement, doit informer le salarié lors de son embauche des conditions d'accès à la connaissance des droits directement applicables à son contrat de travail en application d'un accord d'entreprise ou de branche. Par ailleurs, le contrat de travail doit déterminer ceux de ses éléments qui ne pourront être modifiés sans l'accord du salarié. Afin d'atteindre l'objectif de pouvoir déterminer, a priori et de manière limitative les éléments qui doivent toujours être considérés comme contractuels, les parties signataires conviennent de l'ouverture d'une réflexion dans les plus brefs délais. La procédure générale de modification du contrat de travail serait calquée sur la demande de modification justifiée par un motif économique (délai de réflexion d’au minimum un mois et acceptation tacite) serait alors la trame de la réflexion. Un CDD à terme incertain, pour la réalisation d’un objet défini, est créé à titre expérimental. Sa durée serait comprise entre 18 et 36 mois maximum et il serait réservé aux ingénieurs et cadres serait. Le recours à ce CDD est conditionné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou d’entreprise. Ce contrat pourrait être rompu à sa date anniversaire ou lors de la fin de la mission et le salarié percevrait une indemnité de 10% semblable à l’indemnité de précarité.
L’amélioration de la situation des jeunes :
- La durée du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études est prise en compte dans la durée de la période d'essai, sans que cela puisse la réduire de plus de moitié, sauf accord de branche ou d'entreprise prévoyant des dispositions plus favorables, en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue de la formation. Tout stage en entreprise fait l'objet d'une mention particulière sur le passeport formation. Il en est de même des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation qui, comme les stages, font partie de la construction du parcours professionnel des jeunes. A l'issue d'un contrat de travail tout jeune de moins de 25 ans qui le souhaite bénéficie d'une prestation spécifique du nouveau service public de l'emploi sous forme d'un examen personnalisé de sa situation et un accompagnement spécifique. Il est institué pour les jeunes de moins de 25 ans, involontairement privés d'emploi et ne remplissant pas les conditions de durées d'activité antérieure ouvrant l'accès aux allocations du régime d'assurance chômage, une prime forfaitaire servie par celui-ci.
L'amélioration de l'accès aux droits :
- Toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail, sont prises en compte pour l'appréciation de l'ancienneté requise pour bénéficier des indemnités conventionnelles de maladie prévues par les accords de mensualisation. Dans la même perspective, la condition d'ancienneté de 3 ans, pour bénéficier de l'indemnisation conventionnelle de la maladie, prévue à l'article 7 de l'accord national interprofessionnel sur la mensualisation de 10 décembre 1977 est ramenée à 1 an. A cette occasion, le délai de carence de 11 jours prévu par ce même article 7 est réduit à 7 jours.
- Un ancien salarié bénéficiant d’une indemnisation chômage bénéficierait du maintien des couvertures complémentaires santé et prévoyance pendant une durée maximale d’un tiers de la durée de leur droit à indemnisation.
L'encadrement et la sécurisation des ruptures de contrat de travail :
- Tout licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux qui doit être porté à la connaissance du salarié concerné. Cette disposition marque donc la mise à mort d’un contrat déjà condamné en appel et par le BIT en novembre 2007, à savoir le CNE. Cependant, une insuffisance de précision du motif ne pourra âtre assimilée à une absence de cause réelle et sérieuse, ce qui est une remis en cause de la jurisprudence de principe « Soc 29 novembre 1990 Rogié »
- Afin de rationaliser le calcul des indemnités de rupture du CDI dans les cas où l'ouverture au droit à une telle indemnité est prévue, il est institué une indemnité de rupture interprofessionnelle unique dont le montant ne peut être inférieur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables à partir d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, à 1/5ème de mois par année de présence. Dans le cas d’un licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, avec impossibilité de reclassement, les indemnités versées aux salariés pourraient être mutualisés et prises en charge par un fonds à la charge des employeurs.
- la réparation judiciaire du licenciement : sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-5 du code du travail, et en respectant la distinction opérée par l'article L122-14-4 du même code, la possibilité de fixer un plafond et un plancher au montant des dommages et intérêts susceptibles d'être alloués en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sera envisagé. - le: fait l'inventaire des sommes reçues par le salarié lors de la rupture du contrat de travail. La signature du reçu pour solde de tout compte par le salarié atteste que l'employeur a rempli les obligations formalisées dans le reçu pour solde de tout compte. Cette signature pourrait être dénoncée par le salarié dans un délai de 6 mois et au-delà, il serait libératoire. C’est donc un retour sur les dispositions de la LMS du 17 janvier 2002 sur la valeur libératoire du reçu pour solde de tout compte.
- La conciliation prud'homale devrait être réhabilitée en lui restituant son caractère d'origine de règlement amiable, global et préalable à l'ouverture de la phase contentieuse proprement dite devant le bureau de jugement. A cet effet, le demandeur adresse au défendeur l'objet de sa réclamation préalablement à la saisine du conseil de prud'hommes.
- Un nouveau mode de rupture du contrat de travail intitulée « rupture conventionnelle » est développé par l’accord. L’employeur et le salarié (qui aurait la faculté d’être assisté dans les mêmes conditions qu’une procédure de licenciement) organiseraient la rupture et un délai de rétractation de 15 jours serait ouvert au salarié. Enfin, l’accord devrait être homologué par le directeur départemental du travail (un silence pendant 15 jours vaudrait acceptation). Le salarié bénéficierait d’une indemnité de rupture et de l’indemnisation chômage, au même titre que s’il était licencié.
L’accord sera signé le 21 janvier 2008 par (côté patronal) le MEDEF, la CGPME et l’UPA et (côté salarié) la CFDT, FO, la CFTC, et la CFE-CGC. Cet accord est donc majoritaire et devrait être transposé en droit positif au début de l’été 2008. On peut noter que les propositions du rapport de la commission ATTALI reprennent de nombreuses dispositions de l’accord, ce qui souligne leur caractère consensuel…
14 janvier 2008 Modifications relatives au congé de paternité.
Pour rappel, le congé de paternité institué depuis le 1er janvier 2002 permet aux pères de bénéficier d’un congé de 11 jours à l’occasion de la naissance d’un enfant. A la différence des trois jours de congés rémunérés au titre de L. 226-1 du code du travail, ces 11 jours ne donnent pas lieu à maintien de salaire, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. De plus, le doute est permis sur le fait que ce congé soit ou non constitutif de droit à congé payé. En tout état de cause, le jeune père percevra des indemnités journalières de sécurité sociale, au titre de l’article L. 331-8 du code de la sécurité sociale.
Deux textes portant modification des dispositions relatives au congé de paternité viennent d'être publiés. Le décret n° 2008-32 du 9 janvier 2008 précise les conditions d'indemnisation du congé de paternité et l'arrêté du 9 janvier 2008 fixe la liste des pièces justificatives à fournir pour bénéficier de l'indemnisation du congé de paternité.
Il résulte de ces textes que pour bénéficier d'une indemnité il est nécessaire d'adresser à l'organisme de sécurité sociale la ou les pièces justificatives suivantes :
la copie intégrale de l'acte de naissance de l'enfant ;soit la copie du livret de famille mis à jour ;soit, le cas échéant, la copie de l'acte de reconnaissance de l'enfant par le père ;soit, le cas échéant, la copie de l'acte d'enfant sans vie et un certificat médical d'accouchement d'un enfant né mort et viable.
Ces dispositions sont applicables aux accouchements survenant à compter du 12 janvier 2008…
11 janvier 2008 Nouvelle modification de la formule de l’allégement Fillon.
Nouveau retour sur l'application pratique de la loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 et du décret n° 2007-1380 du 24 septembre 2007 relatif à l'exonération des heures supplémentaires, qui dissimulaient certains des impacts de leurs dispositions :
En prévoyant une nouvelle formule de l'allégement FILLON (O,281 / O,6) x [ 1,6 x (smic mensuel (base 151,67) / (rémunération mensuelle brute hors heures supplémentaires et complémentaires) – 1], pour les entreprises de 19 salariés au plus et (O,26 / O,6) x [ 1,6 x (smic mensuel (base 151,67) / (rémunération mensuelle brute hors heures supplémentaires et complémentaires) – 1], pour les autres, le dispositif neutralise l'impact des heures supplémentaires et complémentaires, qui gonflent la rémunération brute mensuelle (dénominateur dans la formule) et qui réduisent mathématiquement le montant de la réduction FILLON.
Cependant, la formule introduite par la loi TEPA est aussi modifiée au niveau du numérateur, ce qui réduit le montant de l’aide, dans de nombreuses situations. En effet, le numérateur s'appuyant désormais uniquement sur le SMIC mensuel (base 151,67 heures) et non plus sur les « heures rémunérées, qu’elles correspondent ou non à du temps de travail effectif », la loi TEPA a donc modifié les dispositions de la loi du 19 décembre 2005. Cette loi avait introduit dès le 1er janvier 2006 la possibilité de convertir en un certain nombre d’heures de travail, les sommes équivalentes aux astreintes, les contreparties financières, pour les temps d'habillage et de déshabillage, les indemnités compensant le temps de transport ou l’indemnité de congés payés. Ainsi le dénominateur (rémunération mensuelle brute) et le numérateur (nombres d’heures rémunérées) augmentaient en même temps.
La nouvelle formule introduite par le dispositif TEPA ne reprenant pas la notion d’heures rémunérées au niveau du numérateur (qui est une constante : 151,67 heures ou moins pour les temps partiels), mais ne les excluant pas du dénominateur, l’aide était donc minorée pour toutes les entreprises, qui rémunéraient du temps de travail ne correspondant pas à du temps de travail effectif.
Pour corriger cela, un amendement a été déposé dans le cadre de la loi de financement de sécurité sociale pour 2008. La loi n° 2007-1786 du 19 décembre 2008 de Financement de la sécurité sociale pour 2008 modifie à compter du 1er janvier 2008, la formule de calcul de la réduction de cotisations patronales, dite « Fillon ». Son article 12 prévoit de réintégrer les temps de pause, d’habillage et de déshabillage rémunérés dans l’assiette des allègements Fillon, dès lors que ceux-ci ont fait l’objet d’une convention ou d’un accord de branche étendu en vigueur au 11 octobre 2007. On regrette que l’indemnité de congés payés n’ait pas également été réintégrée, pour des motifs budgétaires, sans doute.
Un décret devra venir fixer la nouvelle formule de calcul du coefficient de réduction…
9 janvier 2008 Elargissement des activités ouvertes aux ressortissants de l’UE en période transitoire et aux ressortissants d’états tiers.
Une circulaire interministérielle, datée du 20 décembre 2007, faisait passer la liste des métiers dans lesquels les ressortissants des nouveaux pays de l’UE (Estonie, Lettonie, Lituanie, Hongrie, Pologne, République tchèque, Slovaquie, Slovénie, Roumanie et Bulgarie) de 61 à 150, sans que la situation de l’emploi ne leur soit opposable. Cela représente 40% des offres diffusées par l’ANPE, soit 1,4 millions de postes.
L’égalité de traitement n’est as encore totale, mais cette ouverture de la liste des métiers accessible rend la période transitoire plus souple. L’autorisation de travail reste la règle, ainsi que la contribution de l’employeur à l’ANAEM, que la loi de finances pour 2008 a fait passer à 45 €.
Pour les ressortissants des pays tiers à l’UE, une liste de 30 métiers accessibles, sans que la situation de l’emploi puisse être opposée, a été adoptée. Les métiers d’informaticien expert, chargé d’études techniques du bâtiment en font partie. A ce titre, une circulaire du 7 janvier 2008 du ministère de l’immigration, de l’Intégration, de l’Identité nationale et du Codéveloppement précise les conditions relatives à l’obtention de cartes de séjour « salarié » au titre de l’admission exceptionnelle au séjour. Instaurée par la loi n° du 24 juillet 2006 et modifiée par la loi du 20 novembre 2007, cette procédure consiste à attribuer une carte de séjour temporaire, ayant la mention « salarié » aux ressortissants de pays tiers à l’UE (à l’exception des ressortissants algériens et tunisiens) en raison de critères liés à des considérations humanitaires ou des motifs exceptionnels.
La carte est délivrée à l’étranger titulaire d’n contrat de travail, s’il exerce une activité professionnelle dans un métier ou une zone géographique caractérisée par des difficultés de recrutement. Deux conditions cumulatives sont nécessaires, à savoir, la reconnaissance d’une qualification ou d’expériences professionnelles dans l’un des métiers limitativement énumérés pour caque région et la preuve d’un engagement ferme de l’employeur à occuper l’étranger (le CDI étant la règle et le CDD de plus d’un an, l’exception). De plus, les justificatifs pour l’obtention d’une carte de séjour temporaire mention « salarié », prévus par l’arrêté du 10 octobre 2007, devront être fournis.
C’est la DDTEFP qui instruit les demandes, mais ce sont les préfets de région, de département ou de police qui remettent la carte, selon les cas. L’appréciation des critères d’ordre humanitaire ou exceptionnel résulte d’n examen individualisé et consigne est donné aux préfets de faire preuve de bienveillance si l’étranger remplit les critères d’aptitude ou si le dossier a été signalé par l’employeur lui-même. Les demandes de renouvellement doivent répondre aux conditions de droit commun et l’ensemble des conditions doit continuer à être rempli.
8 janvier 2008 La fin de la contribution Delalande.
Retour sur une disposition datant de la fin de l’année 2006 et qui trouve application depuis le 1er janvier 2008.
Instituée en 1987, la contribution Delalande visait à protéger les séniors, ainsi que l’équilibre financier de l’assurance chômage. En effet, les salariés âgés, dont le contrat de travail est rompu, bénéficient de l’indemnisation chômage, jusqu’à l’âge de 60 ans où ils basculent dans l’assurance vieillesse. Dans la mesure où il s’agit d’un public dont le reclassement est plus difficile et qui bénéficient souvent d’une ancienneté importante, l’employeur devenait redevable d’une contribution en raison de l’âge du salarié et du nombre des effectifs de son entreprise.
En application de l'article 50 alinéa 2, de la loi du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié et portant diverses dispositions d’ordre économique et social, la contribution Delalande est supprimée à compter du 1er janvier 2008. Les articles L 321-13 du code du travail et D. 321-8 du code du travail sont donc abrogés.
Il faut être attentif à la date de rupture effective du contrat de travail :
La circulaire UNEDIC n° 2007-05 du 14 février 2007, avait précisé que c’est la date effective de la rupture du contrat de travail (et non plus la date de notification du licenciement), qui devait être prise en compte pour apprécier si la contribution était due ou non. Il s’agit donc de la fin du préavis qu’il soit exécuté ou non. En conséquence, toute fin de contrat d’un salarié âgé de 50 ans ou plus intervenant à compter du 1er janvier 2008 ne donnera pas lieu au paiement de cette contribution, mais elle sera due si le préavis s’est achevé le 31 décembre 2007.
Il faut aussi être attentif à la date d’embauche du salarié :
En effet, la loi du 30 décembre 2006 précise que, pour les salariés embauchés à une date postérieure à la loi, la contribution n’est pas due, et ce, quelle que soit la date de rupture du contrat de travail, donc même si le préavis s’achève le 15 décembre 2007…
7 janvier 2008 Précisions sur le dispositif TEPA en cas de décompte des heures supplémentaires sur l’année.
En cas d’accord de modulation, d’annualisation ou de convention de forfait jours ou heures sur l’année, le nombre d’heures supplémentaires n’est connu qu’en fin d’exercice ou de période. Or la loi TEPA instaure un mécanisme d’exonération de cotisations sociales des heures supplémentaires qui s’appuie sur un décompte mensuel de ces heures.
La loi prévoit à titre de limite, que l’imputation des exonérations relatives aux heures supplémentaires se fait sur chaque bulletin de salaire sans pouvoir dépasser le montant total des cotisations salariales dues. Il est donc intéressant de faire un nombre d’heures supplémentaires important, car elles seront exonérées, c’est le fameux (ou fumeux ?) « TRAVALLER PLUS POUR GAGNER PLUS », mais pas trop important, car si le montant de l’exonération dépasse le montant des cotisations dues à l’URSSAF, le dispositif ne s’applique plus. Le dispositif ne doit pas aboutir à ce que ce soit à l’URSSAF de verser une somme au salarié.
Le respect de cette limite pose un problème dans le cas de la modulation, annualisation ou convention de forfait, car toutes les heures supplémentaires sont réglées le même mois (en fin de période). Il est donc fréquent que le montant des sommes exonérées soit supérieur au montant des cotisations dues. Quid alors, puisque l’URSSAF ne rend pas la monnaie ?
L’ACOSS a introduit dans un document non officiel une mesure de tolérance, pour que ne soit pas exclue du bénéfice du dispositif TEPA de telles modes d’organisation de la durée du travail.
La limite d’imputation est levée pour ces modes d’organisation de la durée du travail, le mois où sont réglées les heures supplémentaires. Cependant, les heures supplémentaires réglées pendant la période, en cas de dépassement de la limite haute prévue par l’accord de modulation, sont assujetties à la limite comme toutes les autres heures supplémentaires.
Ainsi, en cas de montant des sommes exonérées supérieur au montant total des cotisations dues à l’URSSAF, l’entreprise pourra soit régulariser les cotisations sur le tableau récapitulatif annuel ; soit régulariser progressivement sur les bordereaux de cotisations à venir ; soit régulariser immédiatement sur le BRC du mois en cours.
Cela permet de ne pas décourager le recours à des modes d’organisation du temps de travail spécifique, qui sont une absolue nécessité dans certains secteurs d’activité.
4 janvier 2008 Une révision de la constitution pour ratifier le traité de Lisbonne.
Suite à la signature le 13 décembre 2007 du traité de Lisbonne, le Conseil constitutionnel a été saisi et a rendu sa décision le 20 décembre 2007. Il a jugé qu’ une révision de la constitution constituait un préalable nécessaire avant la ratification, dans la mesure où le traité contient des dispositions relatives aux compétences et au fonctionnement de l’Union Européenne ainsi que les pouvoirs nouveaux reconnus aux parlements nationaux imposent.
C’est dans ces conditions qu’un projet de loi constitutionnelle modifiant le titre XV de la constitution a été présenté lors du conseil des ministres du 03 janvier 2008.
L’article 1 de ce projet prévoit de remplacer le second alinéa de l’article 88-1 de la constitution par des dispositions qui permettent de participer à l’Union européenne dans les conditions prévues par le traité de Lisbonne.
L’article 2 adapte le titre XV de la constitution au nouveau traité et donne une assise constitutionnelle aux nouvelles prérogatives reconnues au parlement par ce traité.
A compter de l’entrée en vigueur du traité de Lisbonne, le titre XV de la constitution est intitulé : « De l’Union européenne ».
La nouvelle rédaction des articles 88-1 et 88-2 prévoit que la République participe à l’Union européenne constituée d’Etats qui ont choisi librement d’exercer en commun certaines de leurs compétences en vertu du traité sur l’Union européenne et du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, tels qu’ils résultent du traité signé à Lisbonne le 13 décembre 2007 et que la loi fixe les règles relatives au mandat d’arrêt européen en application des actes pris par les institutions de l’Union européenne.
Les articles 88-4 et 88-5 sont adaptés pour tenir compte de la substitution de l’Union européenne à la communauté européenne.
Pour permettre au Parlement d’exercer les prérogatives nouvelles qui lui sont reconnues par le traité de Lisbonne, un article 88-6 est créé afin de mettre en œuvre les prérogatives reconnues à chacune des assemblées composant les Parlements nationaux en matière de subsidiarité. Un nouvel article 88-7 est également créé. Il régit les conditions d’exercice du droit reconnu au Parlement de faire opposition à la modification des règles d’adoption d’actes de l’Union européenne dans les cas prévus par les traités tels qu’ils résultent du traité de Lisbonne, en matière de révision simplifiée des traités et en matière de droit de la famille dans le cadre de la coopération judiciaire civile.
L’article 3 du projet de loi procède à l’abrogation des dispositions devenues sans objet.
2 janvier 2008 Une très bonne année 2008 à toutes et à tous !
Une très bonne année 2008, pleine d'égalité de traitement et d'égalité des chances, de concertation et de dialogue social fructueux.
Enfin, une année pleine de réformes allant vers une meilleure garantie des droits individuels et collectifs et le très attendu renforcement du pouvoir d’achat…