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HARCELEMENT- DISCRIMINATIONS
13 décembre 2007 n°06-45.818
Harcèlement moral.
Un licenciement prononcé pour inaptitude physique résultant d’agissements fautifs de l’employeur commis antérieurement à la date d’application de la loi du 17 janvier 2002 (dite loi de modernisation sociale) qui a institué l’article L. 122-49 et la nullité de toute sanction ou mesure de licenciement envers un salarié victime de faits de harcèlement moral ou qui en a témoigné.
Par conséquent, dans la mesure où les faits sont antérieurs, le licenciement n’est pas nul mais abusif.
13 décembre 2007 n° 06-44.080
Règle de preuve d’un harcèlement
moral antérieur à 2003
Les dispositions sur le harcèlement moral (L. 122-49 et suivants du code du travail) datent d'une loi du 17 janvier 2002, modifiée en 2003. Sous l'empire de la loi du 17 janvier 2002, le salarié devait présenter « des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement » moral. Depuis la loi du 3 janvier 2003, le salarié doit établir « des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ». En l'espèce, un salarié licencié en juillet 2002 soutenait que c'est la loi de 2002 qui devait s'appliquer.
La haute juridiction lui a donné raison : les règles relatives à la charge de la preuve ne constituent pas des règles de procédure et ne s'appliquent donc pas immédiatement aux instances en cours. Le salarié a néanmoins été débouté, l'employeur ayant justifié le licenciement par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
14 novembre 2007 n° 06-45.263
Des photographies érotiques, accompagnées de messages licencieux,
ne constitue pas un harcèlement sexuel.
L'envoi de photos érotiques accompagnées d'un texte sur le port du string lors des réunions d'équipe ne caractérise pas un harcèlement sexuel. La chambre sociale affirme qu’une simple plaisanterie n'est pas du harcèlement sexuel, lequel suppose la répétition d'agissements, au sens de L 122-46 du code du travail. Toute décision sur des faits de harcèlement est toujours utile puisque le code du travail et le code pénal définisse le harcèlement comme le fait de harceler, ce qui est une définition qui nécessite grandement l’éclairage de la jurisprudence. Cependant, au sens des articles l. 122-46 et L. 122-49 du code du travail, c’est le harcèlement moral qui suppose une répétition…
22 mars 2007 04-48.308
Harcèlement moral
La cour d’appel, après avoir relevé que la salariée, qui n’avait précédemment fait l’objet d’aucun reproche, avait été sanctionnée par quatre avertissements dont aucun n’était fondé et dont il était résulté une dégradation de ses conditions de travail, a, par une appréciation souveraine, estimé que ces faits constituaient un harcèlement moral.
La définition que donne L 122-49 du code du travail n’est pas très précise, car le harcèlement moral consiste en une répétition de certains comportements vexatoires, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la santé physique ou psychique du salarié et de créer un climat humiliant, dégradant et de porter atteinte à la dignité du salarié. Les juges du fond ont donc pour mission d’éclairer les praticiens sur cette « violence au quotidien »…Les juges du fond apprécient souverainement l’existence d’un harcèlement moral "Soc 23 novembre 2005 04-46.152". Pour d’autres exemples de harcèlement reconnu : "Soc 24 janvier 2006 03-44.889 : critique systématique du travail et des compétences du salarié, privé d’affectation aux fins de l’isoler; Soc 29 juin 2005 03-44.055 : salarié affecté dans un local exigu et sans outils de travail; Soc 26 janvier 2005 02-47.296: attitude répétitive constitutive de violences morale et psychologique".
Les sanctions doivent donc être annulées et son employeur pourrait voir sa responsabilité civile engagée, sur le fondement d’un manquement à son obligation de sécurité résultat « Soc 21 juin 2006 »
21 février 2007 05-41.741
La résiliation judiciaire du fait de l’absence de mesures,
pour mettre fin aux agissements de harcèlement,
est un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral « Soc 21 juin 2006 05-43.914 ». Même en l’absence de faute, il engage donc sa responsabilité. S’il ne réagit pas face à des agissements dénoncés par un salarié qui en est la victime, la rupture du contrat lui est imputable.
Depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures visant à prévenir les faits de harcèlement et il dispose à ce titre de la possibilité de mettre en place une médiation. Sans doute jugée insuffisante et ne répondant pas suffisamment à l’objectif de protection de la dignité du salarié, la chambre sociale a renforcé la protection du salarié contre les faits de harcèlement.
Sur le fondement d’un manquement à son obligation de sécurité–résultat, elle l’a rendu civilement responsable de faits de harcèlement. L’objectif de prévention est renforcé à l’extrême, car tout fait de harcèlement pourra entraîner de facto, la responsabilité civile de l’employeur.
De plus, il ne sera pas nécessaire de rechercher la preuve d’un manquement fautif à ses obligations d’un employeur, car l’absence, de mesures propres à mettre un terme aux agissements en cause constitue le manquement fautif en soi. La salariée est donc fondée à demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et d’obtenir la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
6 février 2007 06-82.601
Harcèlement moral
Est coupable de harcèlement moral, au sens de l’article 222-33-2 du Code pénal, le président d’une société, qui s’est livré de façon répétée à diverses brimades envers un salarié, entraînant la dégradation de ses conditions de travail, l’a empêché d’exercer pleinement ses fonctions de chef d’équipe, l’a discrédité vis-à-vis de ses collègues de travail de telle sorte qu’il s’est retrouvé dans une situation financière difficile, que sa santé tant psychique et mentale en a été altérée, au point qu’il a été contraint d’interrompre l’exercice de son activité et que son avenir professionnel a été compromis.
L’auteur de harcèlement moral est susceptible de rendre des comptes devant le juge civil mais il peut aussi être attrait devant le juge pénal. En l’espèce, le président de la société a été condamné à 12 mois de prison dont neuf mois avec sursis, soit trois mois fermes (plus mise à l’épreuve, amende et indemnisation de la victime et du syndicat) pour discrimination syndicale et harcèlement.
La décision illustre toute l’ambiguïté du harcèlement, qui selon la définition du code du travail ou du code pénal, consiste dans le fait de harceler. Avec un éclairage si faible de la part du législateur, la jurisprudence constitue un apport essentiel. La répétition reste la clé de voûte du harcèlement moral, ainsi que le fait que cette répétition de certains comportements porte atteinte à la santé physique ou psychique en créant un climat humiliant, dégradant et contraire à la dignité humaine.
15 novembre 2006 04-42.887
La prise en charge, au titre des
maladies professionnelles, n'exclut pas
une action en réparation pour harcèlement moral.
La prise en charge d'une affection au titre de maladies professionnelles, n'exclut pas une action en responsabilité contractuelle, pour la réparation du harcèlement moral qui en est la cause.
L'article L 451-1 du code de la sécurité sociale limite l'action des victimes directes et des ayants droits, à l'obtention d'une réparation forfaitaire. Or, si depuis 2002, la preuve d'une faute inexcusable a été simplifiée, on sait qu'elle est le seul moyen d'obtenir une réparation intégrale, sur le fondement de L 451-2 du code de la sécurité sociale.
Les actions en réparation des accidents du travail ou des maladies professionnelles sont de la compétence du TASS.
L'arrêt "Soc 17 mai 2006" avait établi que l'inaptitude consécutive à une maladie professionnelle imputable à une faute inexcusable de l'employeur ouvrait droit à une indemnité réparant la perte de l'emploi, en plus de l'indemnisation due au titre de L 451-1 et L 451-2 du code de la sécurité sociale.
Cette décision poursuit le courant jurisprudentiel entamé car, lorsque la maladie est due à des faits de harcèlement moral, le conseil des prud'hommes sera compétent pour connaître de l'action en réparation du salarié envers son employeur, nonobstant la réparation obtenue au titre du risque professionnel.
Prenant la suite de la décision "Soc 11 octobre 2006", où le salarié malade des suites d'un harcèlement moral, ne pouvait être licencié du fait de ses absences répétées ou prolongées, on constate, que la cause de la situation du salarié permet d'apprécier ses droits.
11 octobre 2006 04-48.314
Maladie due au harcèlement moral.
Un salarié harcelé et qui suspend son contrat de travail pour cause de maladie, ne peut se voir reprocher, une absence perturbant le fonctionnement de l'entreprise, car son absence est due au harcèlement. Le licenciement est donc nul.
Si le salarié malade ne peut être licencié en raison de son état de santé, il peut l'être en raison d'une inaptitude médicalement constatée ou en raison du trouble objectif, que ses absences répétées ou prolongées causent au fonctionnement de l'entreprise et, qui nécessitent un remplacement définitif.
Ce cas prévu par la jurisprudence du 13 mars 2001 dispose avec cette décision, d'une limite. Quand la maladie est due à un harcèlement, le salarié ne peut être licencié en raison du trouble causé par ses absences répétées ou prolongées.
Solution logique, puisque le licenciement d'un salarié ayant subi ou ayant refusé de subir un harcèlement, est nul en raison de L 122-49 du code du travail et que, le licenciement en raison de l'état de santé est nul en raison de L 122-45 du code du travail.
20 septembre 2006 05-41.385
Maladie faisant suite à un harcèlement moral.
Un salarié (dont le contrat de travail est suspendu pour maladie) est licencié du fait de ses absences prolongées qui désorganisent l'entreprise et nécessitent un remplacement définitif.
Le salarié étant dans l'impossibilité d'exécuter son préavis, le salarié ne perçoit pas d'indemnité de préavis.
Le préavis constitue un droit et une obligation pour le salarié, dont la durée est fixée généralement par la convention collective applicable à l'activité principale ou par le contrat de travail, voire par un usage. L'employeur peut dispenser le salarié de l'exécuter mais sera tenu de lui verser une indemnité de préavis équivalent à la période qu'il aurait du travailler.
Cependant, si le salarié est dans l'impossibilité d'exécuter son préavis (maladie ou incarcération), l'employeur est dispensé du versement de l'indemnité, sauf si le licenciement est frappé de nullité (exemple classique du salarié protégé licencié sans autorisation administrative).
Cette décision ajoute une autre exception: même si le salarié est dans l'impossibilité d'exécuter son préavis, l'indemnité lui est due quand la maladie résulte d'un harcèlement moral.