Juriste social île de france

L’exercice du droit de grève

La grève est un droit constitutionnel et une liberté fondamentale.
Cependant, la loi n’a pas déterminé les modalités d’exercice du droit de grève dans le secteur privé et c’est la jurisprudence qui a précise le régime de ce droit individuel d’exercice collectif.
La grève est définie comme une «cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles».
La problématique réside dans la nécessaire conciliation entre une cessation du travail et la continuité de service.

I - Modalités d’exercice du droit de grève

Si le mouvement ne répond pas à certains critères, il ne s’agit pas de l’exercice du droit de grève mais d’un mouvement illicite, pendant lequel les salariés ne bénéficient pas de la protection attachée au statut de salarié gréviste.
C’est pourquoi, il est important de connaître les critères permettant d’identifier une grève au sens juridique.

- La grève suppose une cessation totale du travail, même si elle est brève ou répétée.
A partir du moment où il y a une cessation totale du travail, la durée de la grève importe peu. Cependant, il est interdit d’exercer une «ève perlée», qui consiste à effectuer sa prestation de travail de façon réduite sans cessation totale, ou d’exécuter une série d’actions conduisant au blocage de l’entreprise, sans arrêt collectif et concertée des salariés, constitue un mouvement illicite.
En tout état de cause, la grève d’un salarié ne peut débuter que sur une période de travail effectif et ne peut donc s’exercer pendant un temps de pause, ou pendant son repos hebdomadaire.

- La grève doit être exercée collectivement, mais il n’est pas exigé que la cessation collective de travail soit le fait de la totalité ou de la majorité du personnel concerné. La grève peut être limitée à un établissement ou un atelier ou à une catégorie professionnelle ou à une fraction du personnel, car la «ève minoritaire» est licite.

- La grève doit appuyer des revendications professionnelles (conditions de travail, augmentation des salaires, défense des retraites, etc…).
En tout état de cause, il est nécessaire que l’employeur connaisse les revendications des salariés avant l’exercice du droit de grève, même s’il n’est pas à même de les satisfaire lui-même (comme c’est le cas lorsqu’il s’agit d’une grève contre une réforme nationale). Aucune modalité d’information particulière n’est cependant exigée par la jurisprudence.

- La grève ne nécessite aucun préavis dans notre secteur.
Les «èves surprises» sont donc tout à fait possibles.

II - Moyens d’organiser la continuité de l’accueil des usagers

A. Service minimum instauré par une convention collective ou un règlement intérieur

La jurisprudence a précisé qu’un service minimum pouvait être instauré, à la demande de l’employeur ou par prévision d’un accord collectif, si et seulement si les salariés l’acceptent individuellement. En effet, même si un accord collectif le prévoit, il est indispensable que les salariés l’acceptent, car la jurisprudence prévoit qu’un accord collectif ne peut avoir pour effet de limiter ou de réglementer l’exercice du droit de grève.

B. Remplacement des salariés grévistes

L’employeur peut affecter les non grévistes aux tâches habituellement effectuées par les grévistes.

- Le recours au CDD et aux contrats de travail temporaire est prohibé par le code du travail. L’employeur ne peut donc recruter que des personnes en contrat à durée indéterminée.
La jurisprudence n’interdit cependant pas de remplacer les grévistes par des bénévoles.

C. Réquisition

La loi de sécurité intérieure du 18 mars 2003 a confié au préfet le pouvoir de réquisitionner les grévistes.
Le nouvel article 2215-1 du code général des collectivités territoriales impose néanmoins que ces mesures de réquisition soient justifiées par l’urgence et qu’une atteinte au bon ordre, à la tranquillité, à la sécurité publique soit constatée.

Il sera donc utile de solliciter le préfet quand une grève est programmée.

III - Conséquences de la grève sur le contrat de travail

La grève est une cause de suspension du contrat de travail, pendant laquelle, sauf rares exceptions, tout licenciement ou sanction sera nul de plein droit.

A. La grève est une cause de suspension du contrat de travail

le salarié n’acquière plus d’ancienneté, ni de congés payés. Il n’aura pas droit au paiement de jours fériés ou de tout autre jour chômé pendant la grève, ainsi qu’aux congés pour évènements familiaux.
Puisque la première cause de suspension l’emporte en droit du travail, tout salarié gréviste qui tombe malade continue à se voir appliquer le régime du gréviste et ne percevra pas le complément de rémunération. Il ne percevra que les IJSS.
Il en va différemment d’un salarié malade avant le déclenchement de la grève, qui continuera à percevoir le complément de rémunération et les IJSS.

B. Les salariés grévistes ne percevront pas de rémunération pendant toute la période de grève

Il doit être procédé à une retenue strictement proportionnelle.

Exempleun salarié qui devait effectuer 9 heures pendant la période de grève aura une retenue effective de 9 heures.
Les salariés non grévistes pourront être affectés sur les postes des grévistes, mais, même si aucune activité n’est possible et que ces salariés se tiennent à la disposition de l’employeur, ils devront percevoir leur rémunération.

Il est interdit de mentionner les heures de grève sur le bulletin de salaire.
Les heures d’absences pour cause de grève doivent entraîner les mêmes conséquences que toute autre heure d’absence.
Enfin, les heures perdues pour cause de grève ne peuvent faire l’objet d’une récupération.

C. Aucun salarié ne peut être licencié ou sanctionné en raison de l’exercice normal, du droit de grève, sauf faute lourde

S’il s’agit bien d’une grève et non d’un mouvement illicite, le salarié est protégé sauf en cas de faute lourde. La faute lourde est traditionnellement définie, comme la faute d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui suppose une intention de nuire du salarié à son employeur.
Cet élément intentionnel est extrêmement difficile à prouver.
Dans le cadre de la grève, la jurisprudence a retenu quedes fautes lourdes autorisant le licenciement du salarié gréviste pour ce motif:
- une désorganisation de l’entreprise (et non de l’activité, car c’est là, la conséquence normale et logique du droit de grève) qui met en péril son existence
- des actes de violence
- des entraves à la liberté du travail des non grévistes
- des rétentions ou dégradations de biens
- des séquestrations de salariés ou de dirigeants.

L’organisation de piquets de grève, qui consistent en un regroupement de salariés devant l’entreprise dans le but d’inciter les non grévistes à cesser le travail, est licite tant qu’elle n’entraîne pas la désorganisation de l’entreprise et n’entrave pas la liberté du travail. Si le piquet de grève entraîne le blocage des portes de l’établissement, il y a mouvement illicite.
Le constat par huissier du blocage est recommandé.

S’il y a occupation des lieux de travail par les grévistes portant atteint à la liberté du travail ou présentant un risque pour la sécurité des personnes et des biens, il est recommandé de saisir le conseil des prud’hommes dans sa formation de référés, pour qu’il ordonne l’expulsion des grévistes.