Juriste social île de france

FEVRIER 2007

28 février 2007 La convention HCR du 5 février définitivement entérinée.


La CFTC, CFE-CGC et FO ont indiqué le 26 février, ne pas signer l’accord salarial de branche que la seule CFDT a paraphé et ne pas s’engager dans un processus d’opposition. La CGT avait adopté une position identique le 19 février.
Les trois organisations syndicales de salariés considèrent que l’accord salarial est insuffisant, car seul le sort des salariés rémunérés au pourcentage service a été traité selon elles, cependant, afin de ne pas rentrer dans un processus d’opposition, préjudiciables aux salariés, elles ont demandés aux unions et groupements d’employeurs, de s’engager dans une redéfinition des grilles annuelles des salaires en rouvrant rapidement des renégociations.
Précisions, que l’accord du 5 février 2007 avait confirmé la durée hebdomadaire de 39 heures dans ce secteur et avait dépoussiéré une grille salariale vieille de dix ans…
En parallèle, la CFE-CGC et FO ont fait part de leur satisfaction, après l’annonce de report de la publication d’une partie du code du travail.
Le gouvernement qui s’est engagé depuis 2005dans le projet de recodification du code du travail, à droit constant, devait procéder (après un retard) à la recodification de la partie législative en mars 2007. Le ministre a annoncé que l’ordonnance prévue, sera tout de même publiée en mars, mais avec une clause stipulant que cette partie du code du travail n’entrera en vigueur qu’une fois l’ensemble prêt.

27 février 2007 Décret 2007-242 du 22 février 2007 relatif à la possibilité de remise de cotisations, pour les entreprises en difficulté.


Les créanciers sociaux et fiscaux peuvent accorder des remises à une entreprise en conciliation, en sauvegarde ou en redressement judiciaire depuis la loi du 26 juillet 2005.
Dans ce cadre, le directeur de l’URSSAF se voit doter de pouvoirs élargis en matière de remise de cotisations et contributions sociales, majorations et pénalités de retard.
L’employeur dont l’entreprise fait l’objet d’un examen par la commission départementale des chefs des services financiers et des représentants des organismes de sécurité sociales dans le cadre d’une reprise ou d’une restructuration financière d’entreprise peut bénéficier d’une remise intégrale ou partielle des majorations et pénalités restant dues dans des conditions, qui sont allégées.
Cette décision n’est plus soumise à l’approbation du trésorier payeur général, car R 243-20-1 du code de sécurité sociale est modifié, mais deux conditions demeurent nécessaires :
- La décision de remise est prise par le directeur de l’URSSAF ou la commission de recours amiable, mais la décision n’est définitive qu’après le paiement des cotisations sociales patronales dans leur intégralité.
- Le paiement des cotisations s’effectue dans les conditions fixées par le plan d’apurement adopté par l commission départementale, qui doit être respectée pour que la remise soit acquise.
En cas de saisine de la commission départementale, pour l’examen des demandes de remise de dettes prévues aux articles L 611-7, L 626-6 et L 631-19 du code de commerce, le directeur de l’ URSSAF est compétent à statuer sur la demande pour l’ensemble des cotisations et contributions relevant de la compétence de la commission.
Les cessions de rang, de privilèges, d’hypothèques ou l’abandon de ces sûretés peuvent être accordées sur décision du directeur de l4URSSAF et non plus du conseil d’administration.

26 février 2007 Une conflictualité en hausse dans le secteur privé.


Selon l’étude de la DARES « Relations professionnelles et négociations d’entreprise 2004-2005 », entre 2002 et 2004, 30% des établissements de plus de vingt salariés ont connu au moins un conflit collectif.
Ce sont les actions collectives sans arrêts de travail qui ont le plus augmenté :
grève perlée, manifestations, refus d’heures supplémentaires et pétitions.
La pétition reste l’action la plus fréquente, alors que le refus d’heures supplémentaires arrive en second, dans les établissements où les conditions de travail paraissent plus difficiles. Le débrayage est très fréquemment utilisé car il s’agit d’une action moins coûteuse pour les salariés, alors que les répercussions sur la production et le chiffre d’affaires sont très importantes.
Le nombre de thèmes de mobilisations au sein d’un même établissement est en hausse. Douze% des établissements concernés par les conflits collectifs, l’étaient du fait des salaires et du temps de travail, le climat des relations du travail, l’emploi et les conditions du travail sont aussi des sujets fédérateurs des salariés, qui réunissent 16,5% des revendications.
Tous les secteurs d’activité sont concernés par cette augmentation de la conflictualité. L’industrie est le secteur le plus concerné alors que les services aux particuliers, le commerce et la construction sont moins touchés.
Ce sont les établissements où l’activité est stable et croissante, qui sont les plus touchés par une conflictualité croissante. Les conflits collectifs vont de pair avec des relations sociales formalisées. De même l’implantation syndicale, la présence d’un DS ou l’absence d’IRP au sens large, est un facteur important de conflictualité.
Dire, que le secteur public a une conflictualité plus importante, car les agents du service public jouissent d’une plus grande stabilité d’emploi, n’est plus aussi juste.
La conflictualité du secteur privé semble utiliser d’autres modes d’action collective que la cessation (collective et concerté) du travail, pour pallier au classique déséquilibre de la relation contractuelle de travail…

24 février 2007 Possibilité de retarder le départ en congé maternité.


Faisant suite aux débats de novembre 2006 sur les possibilités d’aménagements du congé de maternité des futures mères, l’article 30 du projet de loi réformant la protection de l’enfance a été définitivement adopté par le parlement le 22 février 2007.
Ces dispositions autorisent les femmes enceintes à reporter après l’accouchement une partie du congé de maternité.
Actuellement, le congé de maternité dure 16 semaines pour les enfants de rang 1 et 2 et 26 semaines pour les enfants de rang 3 et plus. Six semaines de congé prénatal (avant la date présumée de l’accouchement) et dix semaines de congé postnatal (après la naissance) dans le premier cas ; huit semaines avant et 18 semaines après dans le second cas. La durée du congé maternité est plus logue en cas de naissances multiples.
Si L 224-1 du code du travail interdit d’employer une femme enceinte dans les 15 jours précédents la date présumée de l’accouchement et six semaines après, la pratique dans les entreprises a toujours permis aux futures mères, d’organiser leurs seize ou vingt huit semaines de congé maternité comme elles l’entendaient, en respectant cette règle.
La réforme de L 122-26 du code du travail autoriserait les futures mères à reporter dans la limite de trois semaines le point de départ de leur congé maternité. Le congé prénatal amputé de trois semaines au maximum, c’est le congé postnatal qui serait allongé d’autant et ce quel que soit le nombre d’enfants présents au foyer et le nombre d’enfants attendus.
Deux conditions sont cependant exigées :
- La grossesse doit se dérouler normalement, avec un « avis favorable » du professionnel de santé à l’appui.
- La future mère doit exercer elle même la demande auprès de son employeur, qui ne peut la refuser, car il s’agit d’un droit.
L 331-4-1 du code de la sécurité sociale est également réécrit et précise que la durée de versement des IJ maternité à laquelle l’assurée a droit pendant la période de congé prénatal, peut être réduite. En cas de maladie d’une salariée qui avait initialement choisie un report de son congé prénatal sur son congé postnatal, la salariée percevrait des IJ maternité pendant sa maladie et le report serait annulé de facto.


23 février 2007 Deuxième bilan sur le CNE avant une condamnation possible par le juge judiciaire.

Seulement 49% des salariés en CNE travaillent encore dans l’entreprise au bout d’un an. Parmi les salariés embauchés en CNE au mois d’octobre 2005, sept sur dix travaillent encore dans la même entreprise au bout de six mois et cinq sur dix au bout d’un an. Le CDI semble plus stable, car 81% des salariés embauchés en CDI y travaillent encore après six mois et 68% après un an. Sur un an, un quart des CNE a démissionné et les trois quart restants ont quitté l’entreprise à l’initiative de l’employeur ou d’un commun accord. Les motifs invoqués sont fréquemment « l’inadéquation du salarié au poste », « l’insuffisance professionnelle », une faute ou un « ralentissement de l’activité de l’entreprise ». Comme pour les CDI, seul 4% des ruptures ont donné lieu à un recours en justice. Cependant le CNE offre une incertitude juridique et les salariés sont souvent réticents à être embauchés en CNE.
Selon les employeurs 60 % des embauches déclarées en mai 2006 correspondent à une création de poste pour les CNE, comme pour les CDI et les CDD. 20% déclarent que ce nouveau contrat leur a permis d’anticiper l’embauche, mais sept fois sur dix, ils déclarent qu’ils auraient embauchés sous une autre forme de contrat (56% en intérim, pour la disponibilité et la rapidité ; 44% en CDI, pour les simplicités de rupture qu’offre la période d’essai non déterminé par la loi). Seul 8% des chef d’entreprise ayant embauché en mai 2006 déclarent qu’ils n’auraient pas embauchés. Le bilan est donc mitigé.
Rappelons, que le CNE est un CDI particulier, qui doit obligatoirement être écrit et préciser le fait qu’il s’agit d’un CNE. Réservé aux entreprises de moins de vingt salariés, ce contrat est choisi pour mieux apprécier les compétences du salarié ou pour les facilités administratives qu’il offre. Une période d’essai « période de consolidation de l’emploi » de deux ans maximum est permise. Pendant cette période, la rupture sans motivation est possible, mais un délai de carence doit être respecté entre deux CNE proposé au même salarié, pour le même objet. Une indemnité de fin de contrat de 10% doit être versée au salarié, qui voit son contrat rompu. Si le contrat se poursuit au-delà de la période de consolidation de l’emploi, le salarié bascule alors dans un CDI classique. Il bénéficiera de la procédure de licenciement et des indemnités prévues par les articles L 122-14 et suivants du code du travail, comme tous salariés. Notons que la période de consolidation de l’emploi est une période où le salarié acquière de l’ancienneté, ce qui a une importance pratique, quand il bascule ensuite en CDI classique ou pour la constitution de droit à l’assurance chômage.
N’oublions pas, que le CNE est en ce moment même, en attente d’un jugement du tribunal des conflits pour connaître quel ordre, judiciaire ou administratif, est compétent pour en juger. Le tribunal des conflits, saisi le 31 octobre 2006 va atteindre le délai fatidique de 4 mois de silence, qui implique que le juge judiciaire, (la cour d’appel) se ressaisisse du contentieux.
Les conséquences, que le gouvernement a tenté d’écarter (par tous les moyens procéduraux à sa disposition) seraient, que la cour de cassation puisse se prononcer avant l’échéance électorale de mai 2007 et qu’elle condamne probablement ce contrat, donc la politique de l’emploi du gouvernement actuel…

22 février 2007 La demande de résiliation judiciaire suivie d’un licenciement est le dernier bastion de l’examen chronologique « Soc 7 février 2007 06-40.250 ».

Lorsque le salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur réagit par un licenciement, le juge se trouve face à un conflit de mode de rupture La jurisprudence de la chambre sociale, du mois d’octobre 2006 à ce début d’année 2007, a été prolixe sur l’articulation des différents modes de ruptures.
La décision « Soc 16 février 2005 » avait déjà considéré, que le juge dans le cas d’une demande de résiliation judiciaire suivie d’un licenciement, devait procéder à un examen chronologique. Cependant, la décision « Soc 31 octobre 2006 » avait ouvert une brèche, en énonçant qu’une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, rendait sans objet une demande de résiliation judiciaire antérieure. Le juge devait cependant examiner l’ensemble des motifs invoqués à l’appui des deux demandes.
Devait on considérer que cette règle se déduisait, du fait que le salarié était à l’initiative des deux ruptures et qu’il s’agissait donc d’une exception propre à ce cas de figure ou, que la prise d’acte rompait le contrat de travail immédiatement et pas la demande de résiliation judiciaire ? Dans ce cas, le licenciement prononcé après, la demande de résiliation judiciaire ou la mise à la retraite d’office, qui sont aussi des modes de ruptures « immédiats », devrait suivre le même régime ? D’ailleurs, le communiqué de la cour de cassation, sur la décision « Soc 31 octobre 2006 », précisait qu’il ne citait la prise d’acte, qu’à titre d’exemple.
Cette décision apporte une réponse à cette question.
Le principe posé par la décision « Soc 16 février 2005 » est confirmé. Une demande de résiliation judiciaire suivie d’un licenciement doit donner lieu à un examen chronologique de la part des juges du fond. Notons que l’examen chronologique est paradoxal car le contrat de travail n’est pas rompu par la demande de résiliation judiciaire, alors qu’il l’est par la notification de licenciement.
Cet arrêt permet de mieux comprendre la logique de la décision du 31 octobre 2006. Ce qui justifie, que la prise d’acte rende sans objet la demande de résiliation judiciaire antérieure, est donc, le fait que le salarié soit à l’initiative des deux modes de rupture et non le fait que la prise d’acte rompe le contrat immédiatement.
D’ailleurs, une mise à la retraite d’office après une demande de résiliation judiciaire, rend la résiliation judiciaire sans objet « Soc 12 avril 2005 ».
Cette situation est donc désormais, le seul de cas de figure où un examen chronologique de deux modes de rupture s’impose aux juges.


21 février 2007 Nouvelles vagues de dématérialisations.


Comme tout le monde s’accorde à le dire, le papier est un facteur de coût et souvent de ralentissement de nombreuses procédures. Le gouvernement tente donc de développer la dématérialisation, pour un nombre important des procédures, pour certaines déclarations. On se souvient de la possibilité offerte depuis juin 2006, du dépôt d’une convention collective, par voie dématérialisée, de la télédéclaration pour les redevables de l’impôt sur le revenu…etc
Il est donc logique que les déclarations URSSAF et le paiement des cotisations et contributions sociales suivent la même voie.
Issues de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2007, les nouvelles obligations de déclarations et de paiement dématérialisées des cotisations et contributions sociales sont détaillées par l’ACOSS, dans sa lettre circulaire 2007-036 du 15 février 2007.
Tous les employeurs du secteur privé ou du secteur public (à l’exception de l’Etat, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics administratifs, scientifiques et culturels) sont concernés. On y inclut donc les associations, les caisses de congés payés, les EPICS et les sociétés d’économie mixte.
Concernant l’obligation de paiement dématérialisé, les entreprises redevables d’un montant de cotisations, contributions et taxes, supérieur à 150 000 € et au plus égal à 7 millions d’euros, ont le choix entre le virement ou le téléréglement. Quand elles sont redevables de plus de 7 millions d’euros, seul le virement est possible (article 40 de la LFSS 2007). L’ordre de virement doit comporter, la période à laquelle se rapporte le versement et le numéro de siret. Le non-respect de l’obligation de paiement dématérialisé, applicable pour les cotisations dues au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2007, entraîne une majoration de 0,20%.
L’objectif des nouvelles mesures est de généraliser progressivement la déclaration dématérialisée. C’est pourquoi cette obligation, va s’étendre par étapes :
La déclaration dématérialisée s’appliquera aux entreprises redevables de plus de 800 000 euros, pour les rémunérations versées à compter du 1er juillet 2007, 400 000 euros pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2008, 150 00 euros pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2009.
L’ensemble des seuils donnés est apprécié en fonction du montant cumulé des cotisations, contributions et taxes dues au titre des rémunérations versées au cours d’une année civile.
Les majorations ou les éventuelles pénalités de retard n’ont pas à être prises en compte.

20 février 2007 Décret 2007-208 du 19 février 2007 relatif à la prime de cohésion sociale et à la prise en charge par l’Etat d’une partie des aides.

Relatif à la prime de cohésion sociale afférente au contrat d’avenir et à la prise en charge par l’Etat d’une partie de l’aide activée dans le cadre du contrat d’avenir et du contrat insertion-revenu minimum d’activité (CI-RMA), le décret apporte quelques nouveautés.
Concernant les contrats d’avenir, ce texte modifie l’article D322-23 du code du travail, notamment pour prévoir que pour les conventions initiales conclues à compter du 1er janvier 2007, les employeurs qui embauchent des allocataires de l’allocation de solidarité spécifique de cinquante ans et plus dont les droits ont été ouverts depuis au moins 24 mois à la date de conclusion du contrat reçoivent une aide, dont le montant est égal à 100 % de la prime de cohésion sociale, pendant toute la durée d’exécution du contrat.
Cet article du code du travail est également modifié, afin de prévoir que pour les contrats conclus à compter du 15 octobre 2006, avec les bénéficiaires de l’allocation de revenu minimum d’insertion, le montant de l’aide versée par la collectivité débitrice de l’allocation est minoré de 12 % du montant du revenu minimum d’insertion garanti à une personne isolée. Le montant correspondant à cette part de 12 % est pris en charge par l’Etat.
Parallèlement, D322-22-6 du Code du travail, relatif au contrat insertion-revenu minimum d’activité, subit une modification quasiment similaire, puisque désormais ce texte comprend un premier alinéa qui dispose, que pour les contrats conclus à compter du 15 octobre 2006 avec des bénéficiaires du RMI, le montant de l’aide versée par la collectivité débitrice de l’allocation est minoré de 12 % du montant du revenu minimum d’insertion garanti à une personne isolée. Le montant correspondant à cette part de 12 % est pris en charge par l’Etat. Il est versé à l’employeur par le Centre national pour l’aménagement des structures des exploitations agricoles. Un arrêté du ministre chargé de l’emploi fixe le modèle de convention entre la collectivité débitrice et l’employeur nécessaire au versement de cette aide à l’employeur par l’Etat.

19 février 2007 Carte vitale 2 et maintien des droits à prestations en nature ramené à un an.

Le décret 2007-199 du 14 février 2007 prévoit le contenu de la carte électronique d’assurance maladie. Elle devient individuelle et comporte la photographie de l’assuré. De plus, elle comporte la mention du médecin traitant déclaré et les données personnelles de personnes à prévenir en cas d’urgence, ainsi que la situation du titulaire au regard de la protection complémentaire maladie. En cas de changement de régime d’assurance maladie, l’assuré conserve sa carte qui sera mise à jour. La carte ne sera invalidée qu’en cas de renouvellement et une mise à jour annuelle est programmée. D’abord testée en Bretagne, avant une généralisation sur l’ensemble du territoire.
Parallèlement à cette nouveauté de taille, le décret révise les modalités d’ouverture et de maintien des droits à prestation en nature de l’assurance maladie-maternité. R 313-2 du code de la sécurité sociale est modifié par le décret et l’ouverture des droits à prestations en nature des assurances maladie-maternité est désormais limitée à un an et non plus deux comme précédemment.
Pour le maintien des droits, L 161-8 du code de sécurité sociale qui prévoit le maintien des droits à prestations en nature et en espèce pendant le délai fixé par la partie réglementaire est inchangé, mais la partie réglementaire prévoit une période de maintien des droits raccourcie de quatre années à une seule.
R 161-3 prévoit le maintien des prestations en nature (remboursement des soins) pendant un an et non plus quatre. Pour certains cas particuliers, des aménagements spécifiques ont été prévus. Le maintien des droits à prestations en nature de l’assurance maladie court à compter de la libération des détenus, qui en bénéficiaient avant leur détention (R 161-4 du code de la sécurité sociale) ; à compter du décès de l’assuré pour les ayants droits (R 161-5) et à compter de la date de la mention du mariage ou de transcription du jugement de divorce, pour les personnes divorcées (R 161-5).
Notons qu’à l’issue de cette période maintien des droits, les intéressés peuvent être affiliés au régime général au titre de la CMU, dès lors qu’ils remplissent les conditions de ressources et de résidence pour en bénéficier. Ces modifications participent à la recherche permanente d'économies du gouvernement actuel et au renforcement de la lutte contre les abus et les fraudes.


17 février 2007 Circulaire UNEDIC 2007-05 du 14 février 2007 sur la contribution DELALANDE.

L’article 50, alinéa 2, de la loi du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié, programme la suppression de la contribution DELALANDE le 1 er janvier 2008. Cette contribution devait être versé par tout employeur qui licenciait un salarié de 50 ans ou plus (hormis quelques rares exceptions, que sont le licenciement pour faute grave ou lourde, le terme d’un CDD ou récemment, la conclusion d’une CRP.
L321-13 du code du travail qui prévoit cette contribution sera donc abrogé.
La DGEFP a précisé que la date pour apprécier si la contribution est encore due ou non, sera celle de l’effectivité de la rupture du contrat de travail et non celle de la notification.
Donc, le licenciement d’un salarié âgé de 50 ans ou plus après le 1 er janvier 2008,ne donnera plus lieu au versement de cette contribution, mais un salarié licencié le 15 décembre 2007 et qui achève son préavis le 15 février 2008, n’y donnera pas lieu, non plus. En effet, la date effective de la rupture du contrat est celle où le préavis s’achève.
Solution curieuse de la DGEFP, car l’ancienneté et la date de la rupture du contrat doivent être appréciées au jour d’envoi de la LRAR de notification du licenciement. En effet, la jurisprudence récente fait de ce moment le point essentiel de la rupture du contrat et on aurait pu penser, que l’administration suive ce mouvement pour laisser à la contribution, une efficacité jusqu’à la date effective de sa disparition, le 1 er janvier 2008. Cependant, c'est une autre voie qui a été choisie...


16 février 2007 Rapport de la DARES et de l’OCDE sur la situation de l’emploi.

La baisse du chômage en 2006 est vraisemblablement moins forte que ne l’indiquent les statistiques disponibles. Le taux de chômage annoncé de 8,6% serait donc d’avantage de 8,9% voire de 9,4%. La reprise indéniable de l’emploi en 2006, avec 243 000 créations d’emplois ne suffit pas à expliquer ce chiffre de 8,6%. Il semble que la différence se situe dans les radiations de chômeurs des listes, dans les personnes en CRP ou embauchés en contrats aidés et donc, non comptabilisés dans le baromètre officiel. En 2005, la moitié des jeunes âgés de 15 à 29 ans étaient actifs (42% étaient actifs et 9 % au chômage). L’autre moitié poursuivait des études sans travailler. Depuis 1995, le nombre de jeunes actifs a progressé, d’une part grâce au développement de l’apprentissage et plus récemment, du fait que d’avantage de jeunes occupent un petit boulot. Le taux de chômage des jeunes qui a atteint 8,7% s’explique par la part plu importante des moins diplômés et d’un recul des premières années de vie active. De plus, les jeunes occupent souvent un emploi temporaire. Plus d’un tiers sont en CDD ou intérimaires. Plus d’un quart sont en contrats aidés (professionnalisation, emplois jeunes, CAE) contre 5% dans le reste de la population. La majorité des jeunes occupent de plus des emplois à temps partiel. Très rarement travailleur indépendant ou titulaire de la fonction publique.
Parmi ces constatations, l’OCDE constate qu’il existe une double polarisation entre qualifiés et non qualifiés et entre inclus et exclus du marché du travail.
Il propose comme correctif de la situation actuelle, certaines pistes de réforme :
Il conviendrait d’assouplir la protection de l’emploi permanent tout en assurant aux travailleurs des garanties suffisantes en termes de revenus et de réinsertion.
Il faudrait également réduire l’incertitude des employeurs sur le coût des licenciements et introduire un contrat de travail unique ou la protection croîtrait en fonction de l’ancienneté du salarié, en tant qu’actif et non en fonction de sa seule ancienneté dans l’entreprise. Enfin, il serait utile d’améliorer l’efficacité du système d’accompagnement des chômeurs vers l’emploi et de réduire le coût minimum du travail, en limitant les hausses futures du salaire minimum et en allégeant les cotisations sociales patronales.
L’idée principale serait d’avoir un salarie minimum croissant moins vite que le salaire moyen et d’utiliser les baisses de charges pour réduire le coût du travail et la prime pour l’emploi, pour les plus bas revenus. Le contenu de ces propositions peut surprendre, quand on sait que l’OCDE s’est fermement opposé au contrat de travail unique en novembre 2006. La France prend donc acte de la mutation de son modèle social. Le concept de flexi-sécurité est encore mis à l’honneur avec les modèles danois et autrichiens comme source d’inspirations.
Paradoxe de ces propositions de l’OCDE, huit pays membres (dont la France, la Belgique, la Grèce, l’Espagne l’Italie, la Bulgarie, Chypre, la Hongrie) ont rédigé à l’attention de la présidence allemande de l’UE, une déclaration commune proposant « un nouvel élan pour l’Europe sociale. L’idée serait d’encourager une mondialisation plus juste et équilibrée, en généralisant les clauses sociales dans les accords commerciaux de l’Union avec les pays tiers, pour que soient pris en considération, au plan multilatéral, les principes et droits fondamentaux du travail. S’il convient d’assouplir les règles internes selon l'OCDE et que les états membres souhaitent des règles communautaires plus protectrices, les contradictions sont évidentes …


15 février 2007 Maintien des garanties collectives en cas de résiliation d’un contrat de prévoyance « Civ. 2e, 16 janvier 2007 05-43.434 ».

En ce qui concerne la protection des salariés contre les divers risques sociaux, l’employeur peut souscrire une garantie collective complémentaire, pour l’ensemble de ses salariés. Concernant les garanties collectives, la loi Evin du 31 décembre 1989 prévoit que la résiliation ou le non renouvellement d’un contrat de prévoyance est sans effet sur les prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant l’exécution du contrat.
En effet, l’article 7 prévoit, que lorsque les salariés sont garantis collectivement contre les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liées à la maternité, au décès ou aux risques d’incapacité ou d’invalidité, la résiliation ou le non renouvellement du contrat ou de la convention de prévoyance est sans effet.
L’intérêt pratique de cette règle est essentiel, car il est fréquent que l’employeur choisisse une autre garantie, pour minimiser les coûts ou améliorer les garanties offertes.
Quid des droits nés ou acquis sous l’empire de la première convention ?
En l’espèce, un salarié en arrêt maladie à compter du 4 décembre 2000 perçoit des IJ en vertu d’un premier contrat de prévoyance. Ce contrat prévoit qu’en cas de reconnaissance d’une inaptitude, le salarié peut bénéficier d’une rente annuelle. L’inaptitude est constatée le 22 avril 2003 alors qu’un second contrat de prévoyance moins avantageux s’est substitué au premier. Cependant, l’inaptitude étant consécutive à la maladie, la rente annuelle consiste donc en une prestation différée, acquises ou nées durant l’exécution du premier contrat de prévoyance.
Pour la cour de cassation, ce qui importe, c’est que le fait générateur soit antérieur à la résiliation du contrat. Elle confirme ici une ligne jurisprudentielle bien établie et renforce le principe de sécurité juridique dans la prévoyance collective complémentaire.

14 février 2007 Décret n° 2007-185 du 9 février 2007 Paiement différé des cotisations patronales de sécurité sociale pour les PME de croissance.

Selon ce décret, les PME de croissance appelées également « gazelles » peuvent bénéficier d’un paiement différé, si elles satisfont aux conditions de l’article 220 decies du code général des impôts. Elles doivent être assujetties à l’IS, répondre à la définition communautaire de PME (employer moins de 250 salariés et ne pas excéder 50 millions de chiffres d’affaire annuel), employer au moins 20 salariés au cours de l’exercice (et avoir des dépenses de personnel) et présenter un capital ou des droits de vote non détenus à hauteur de 25% ou pus par une ou plusieurs entreprises ne répondant pas à la définition communautaire de PME.
Pour ces entreprises, il est possible de différer le paiement partiellement des cotisations patronales (et uniquement) de sécurité sociale dans la limite du montant dont elle était redevable l’année précédente. Ce montant s’apprécie au titre de chaque échéance et les cotisations visées sont celles dues au titre de la période de 12 mois suivant l’exercice au titre duquel la réduction d’impôt dont bénéficie l’entreprise a été calculée. Le solde des cotisations patronales restant due est acquitté lors de l’échéance de l’année suivante.
Le différé de paiement effectué dans des conditions régulières ne donne pas lieu à majorations. Les dispositions de ce décret s’appliquent à compter de la première échéance de cotisations dues au titre de l’année 2007.


13 février 2007 Une nouvelle étape pour la diversité et la non discrimination.


Le groupe ACCOR a signé le 11 janvier 2007 un accord relatif à la diversité. Il s’agit d’un nouvelle étape dans la construction normative pour l’égalité des chances, dont la loi du 31 mars 2006 et l’ANI du 11 octobre 2006 sont des piliers (voir archives 27 novembre 2006).
Il vise à garantir la non discrimination et l’égalité de traitement entre les salariés à l’embauche et durant leur carrière. Conclu pour une durée indéterminée, il sera complété par avenants. Ce texte affirme que la diversité est un enjeu majeur dans un groupe international et, que l’emploi des femmes, la diversité des équipes (en terme d’âge, d’origines sociales, culturelles, ethniques), sont des facteurs de dynamisme social et de croissance économique.
Il comporte un article sur la mobilisation de différents acteurs. L’engagement des dirigeants porte sur l’analyse du niveau de diversité de leurs équipes. Des intervenants indépendants interviendront pour établir un « diagnostic qualitatif ». Un correspondant spécifique sera chargé des plans d’action en la matière. La sensibilisation des lignes hiérarchiques et des salariés se fera par des outils de communication interne existants, notamment, l’intranet.
Le recrutement étant un moment crucial dans la lutte contre les discriminations, seuls des critères objectifs (évaluant les compétences des candidats) seront acceptables. Le groupe recherchera la diversification de ses méthodes et de ses canaux de recrutement par un renforcement du partenariat avec l’ANPE, une réorganisation des stages, le développement de l’apprentissage, la participation aux forums de recrutement fondés sur la diversité, le recours aux cabinets de recrutements. Une expérimentation visant à préserver l’anonymat des candidatures sera mise en place sur le site internet du groupe.
Les salariés devront bénéficier des mêmes possibilités d’évolution et d’accès aux postes du groupe. Les procédures d’appréciation seront réexaminées et le groupe s’impose de proposer une formation par an et par personne.
De plus, les possibilités de recours d’un salarié discriminé s’enrichissent. Une nouvelle procédure appelée « éventuel comportement discutable significatif » permettra à un salarié qui s’estime victime de discrimination de signaler ce ou ces faits. Ce type de dossier sera confié à une personne qualifiée et désignée par la direction qui prendra des mesures si nécessaire.
Enfin, les directions locales transmettront leurs bonnes pratiques et le groupe introduira le thème de la diversité dans les enquêtes d’opinion qu’il réalise auprès des salariés.

12 février 2007 Actualités de l’amiante et du risque CMR.


Sur les campagnes de contrôle réalisées en 2006 sur l’amiante et les produits chimiques, cancérigènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction (dont l’appellation est désormais CMR), 76% des chantiers de désamiantage sont en infraction. En effet, 936 chantiers de désamiantage ont été contrôlés et des anomalies ont été constatées dans plus des trois quarts. Soixante huit PV ont été dressés, six arrêts de chantiers, quatre mises en demeure, huit injonctions et cinq cent vingt et une observations écrites ou orales.
Le décret du 30 juin 2006 renforçait la protection des salariés contre l’amiante. Deux arrêtés sont très attendus, pour la certification des entreprises de retrait et de confinement de l’amiante non friable à risques particuliers et pour la certification des organismes de formation des travailleurs des chantiers de désamiantage.
Pour la prévention du risque CMR, 1919 établissements ont été contrôlés avec pour objectif d’évaluer le respect de la réglementation introduite par le décret du 1er février 2001 et notamment la mise en œuvre du principe de substitution de l’agent CMR par un autre agent non ou moins dangereux. Le principe de substitution semble bien intégré, cependant seuls 40% des établissements utilisant des agents CMR ont évalués ce risque et quand la substitution n’est pas possible, des mesures de protection collective sont appliquées dans seulement 34% des cas. De plus, les mesures organisationnelles d’hygiène, formation sont appliquées très partiellement.
Deux décrets seront adoptés en 2007 fixant les valeurs limites d’exposition professionnelle contraignante pour certaines substances, dont les fibres céramiques réfractaires et des mesures permettant à l’inspection du travail de prononcer un arrêt temporaire d’activité pour mettre fin à une situation dangereuses en cas de risque chimique. Des conventions sectorielles d’objectifs seront établies entre le ministère du travail, la CNAM et certaines organisations professionnelles d’activités particulièrement concernées par le risque CMR. Ces documents fixent un des objectifs d’évaluation des risques et de substitution, ainsi que la protection des sous traitants. Des actions de sensibilisations destinées aux acteurs du CHSCT, des employeurs et des salariés seront menées en 2007.
Rappelons, que le règlement Reach (voir archives 13 décembre 2006) renverse la charge de la preuve sur les substances chimiques et qu’un système d'autorisation et de substitution doit être mis en place, dans les états membres, pour les produits les plus dangereux (cancérigènes, mutagènes, toxiques). Les décrets adoptés seront donc également une mise en œuvre de ce règlement.

10 février 2007 Le décret n° 2007-175 du 9 février 2007 relatif au chèque transport.


La loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié a, par son titre V, et ses articles 69 à 71, porté création du chèque transport et modifié le code général des impôts, le code de la sécurité sociale, ainsi que la loi n° 82-684 du 4 août 1982 relative à la participation des employeurs au financement des transports publics urbains. Titre spécial de paiement nominatif préfinancé par l’employeur au profit des salariés pour le paiement des dépenses liées aux déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. La part contributive de l’employeur est exonérée d’impôt, de cotisations sociales et contributions.
Le décret précise, que les travailleurs à temps partiels doivent en bénéficier au même titre que les salariés à temps plein, sauf si le nombre d’heures qu’ils effectuent est inférieur à la moitié de la durée légale ou conventionnelle. Dans ce cas, ils bénéficient du chèque transport au prorata du nombre d’heures travaillées. Sont exclus du bénéficie, les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec pris en charge des dépenses de carburant, les salariés logés dans des conditions qui excluent tout frais de transport, ceux dont le transport est assuré gratuitement, ceux qui bénéficient déjà de remboursement de frais professionnels.
Le décret précise les modalités d’habilitation et de contrôle des émetteurs du chèque transport. Emis par les établissements de crédit ou par des organismes, sociétés ou établissements spécialisés habilités par l’ANSP. Pour cette habilitation, il est nécessaire qu’un compte bancaire spécial « chèque transport » soit ouvert et que les informations relatives au chèque transport soient conservées dix ans au delà de l’année en cours.
Les chèques transport ne peuvent être utilisés que l’année civile d’émission et le premier mois de l’année suivante. Tout chèque non utilisé pendant cette période sera périmé. Sa contre valeur sera versé par l’émetteur au CE. Le chèque transport a donc un mécanisme analogue à celui du titre restaurant.
Les chèques non utilisés, en cours de validité et rendus à l’employeur pourront être échangés contre un ou plusieurs chèques de la même valeur pour la période ultérieure. Les chèques transport ne peuvent être utilisés, que par les salariés de l’entreprise qui les a acquis. Un salarié quittant l’entreprise devra donc remettre les chèques transport en sa possession contre remboursement de sa contribution.

9 février 2007 Mesures complétant la loi du 11 février 2005 pour l’emploi des personnes handicapées.


Si la loi pour l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées, du 11 février 2005, rend plus incitatif l’emploi direct de ces personnes, l’objectif de 6% est encore loin et le taux de chômage de cette population est toujours nettement supérieur à celui de la population en général (20% contre 8,8%).
Depuis 1987, le taux de salariés handicapés est tout de même passé de 2 à 4%.
Plusieurs mesures du plan pour l’emploi des personnes handicapées ont été présentées le 15 novembre 2006 et seront effectives dès avril 2007. Chaque personne en recherche d’emploi se voit proposer un « chemin d’insertion professionnelle » dans un délai de six mois suivant sa demande, à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH).
Pour les personnes handicapées déjà en poste, ce sont les perspectives de carrière qui sont visées. Les partenaires sociaux seront encouragés à négocier dans les différentes branches sur ce thème des parcours professionnels des personnes handicapées. Un décret publié en mars fixera les nouvelles obligations des employeurs, en matière d’accessibilité des locaux professionnels dans les établissements de plus de vingt salariés. Rappelons qu’en juin 2006, un fond pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique a été mis en place. Son rôle est de gérer les cotisations des établissements publics comprenant moins de 6% de personnes handicapées et il est question d’accentuer son rôle.
Enfin concernant la prestation de compensation du handicap, mise en place par la loi du 11 février 2005, 60 000 demandes ont été enregistrées en 2006, mais 120 000 seraient susceptibles d’en bénéficier. Cette prestation, dont le bénéfice est réservé aux personnes atteintes d’une incapacité de 95 % et qui habitent dans un logement indépendant, doit couvrir les dépenses relatives aux aides humaines, techniques, d’aménagement de logement ou autres, liées au handicap. Un décret devrait assouplir ses conditions d’attribution. Le décret n°2007-158 du 5 février 2007 précise que cette prestation sera révisée quand la personne est admise dans un établissement social, médico-social ou hospitalisé dans un établissement de santé ou à domicile. Elle sera modulée, selon que la personne en bénéficiait avant son admission ou après son hospitalisation.
A la suite de la loi pour l’accès au crédit des personnes présentant un risque aggravé de santé, du 31 janvier 2006, ces nouvelles perspectives renforcent la consécration d’une égalité des chances dans les faits.

8 février 2007 « CA Versailles 21 décembre 2006 05-05539 La visite médicale annuelle ne vaut pas visite de reprise ».

Cette décision de la cour d’appel de Versailles (qui par le passé, a souvent donné l'impulsion à de nouvelles lignes jurisprudentielles) condamne l’employeur, qui n’a pas fait passer de visite de reprise à un salarié de retour d’un arrêt maladie, pour accident du travail. Cependant, le salarié ayant changé de fonctions, il a ensuite passé une visite périodique, puis absent à de nombreuses reprises, il est licencié pour absences répétées, désorganisant l’entreprise et nécessitant un remplacement définitif.
Tout salarié absent au moins 21 jours pour maladie ou 8 jours, des suites d’un accident du travail, doit bénéficier d’une visite médicale de reprise, que l’employeur a l’obligation d’organiser. La décision « Soc 28 février 2006 » a même rattaché cette visite de reprise à son obligation de sécurité-résultat. N’oublions pas, que le contrat de travail reste suspendu, tant que la visite médicale n’a pas eu lieu « Soc 16 février 1999 ». Le salarié bénéficie d’une protection spécifique pendant la suspension de son contrat de travail pour un accident du travail. Il ne pourra être licencié, que pour faute grave ou pour une impossibilité de maintenir le poste, pour des motifs étrangers à l’accident du travail. La protection ne prend fin qu’à l’issue de la visite de reprise et ce, même si le salarié a déjà recommencé à travailler « Soc 12 décembre 2000 ». A titre de complément, précisions que si le salarié est protégé contre un licenciement, il est soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur, dès qu’il reprend le travail et même s’il n’a pas subi de visite de reprise « Soc 16 novembre 2005 ». Cependant, dans cette situation l’employeur s’expose à une prise d’acte de la rupture du contrat par le salarié et à ses torts « Soc 18 janvier 2000 ».
La visite de reprise a pour objet d’apprécier l’aptitude de l’intéressé à reprendre son emploi, donc à prononcer une inaptitude immédiatement (selon R 241-51-1 du code du travail) ou une inaptitude après deux examens espacés de 14 jours.
La visite périodique, qui a lieu dans les 24 mois de l’embauche et tous les deux ans ensuite, a pour but d’apprécier le maintien de l’aptitude du salarié au poste de travail occupé.
Il semble donc, que la visite périodique n’ayant pas le même objet que la visite de reprise, elle ne peut mettre fin à la suspension du contrat de travail. L’employeur n’ayant pas organisé de visite de reprise a manqué à son obligation de sécurité résultat. Il a donc commis une faute et le contrat étant toujours suspendu, le licenciement prononcé est nul. On peut cependant penser que cette décision est excessive et peu emprunte de pragmatisme, quand on sait que la médecine du travail est très fréquemment débordé. De plus, la visite de reprise ayant pour objet d’apprécier l’aptitude du salarié à ses anciennes fonctions, une visite périodique n’est elle pas plus indiquée, quand le salarié change de fonctions ?


7 février 2007 « Soc 24 janvier 2007 05-44.346 Critères de la relation de travail et présomptions de salariat ».


Toujours soucieuse de ne pas laisser une relation contractuelle, déroger aux règles protectrices des travailleurs, la jurisprudence fonde la notion de relation de travail et de salariat sur le l’existence d’un lien de subordination et d’une rémunération.
Par subordination, la jurisprudence Bardoux des années 30 avait retenu une subordination juridique et non plus économique, comme en 1928. En effet, les situations de dépendance économique étant nombreuses, on imagine, que si la résiliation d’un contrat de prestation de service devait obéir aux règles du licenciement, ce serait une contrainte excessive pour la plupart de ces contrats commerciaux. C’est donc cette subordination juridique qui l’a emporté et le degré d’autonomie qui existait au sein de cette relation contractuelle qui permettait ou non de qualifier la relation de travail. La jurisprudence Soc 13 novembre 1996 a défini le lien de subordination comme « le pouvoir de donner des directives, de contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements ». Le second critère qui consistait dans le fait de travailler dans un service organisé n’est plus qu’un indice. La jurisprudence « Civ 2 e 25 mai 2004 » a reprise cette définition de 1996.
Depuis l’arrêt « AP Barrat 4 mars 1983 », les juges du fond qualifient souverainement la relation contractuelle de contrat de travail. Ils ne sont pas liés par la qualification que les parties ont donnée à la relation contractuelle. Ils utilisent le critère de « réalité » et apprécient le degré d’autonomie dans la relation contractuelle. La liberté ou non de fixer ses horaires, de procéder à l’exécution de ses tâches, de bénéficier ou pas d’outils de travail fournis par l’employeur, ainsi qu’un ensemble d’autres éléments factuels, permettent de qualifier cette relation de contrat de travail. Il en découle que le conseil des prud’hommes sera le tribunal compétent et les règles de droit du travail seront applicables...
La décision « Soc 29 janvier 2002 Croix Rouge Française » illustre ce travail des juges du fond et permet de s’interroger sur l’existence d’un contrat de travail pour toutes situations ou presque. En effet, dans cette décision un bénévole a bénéficié d’une requalification de sa relation contractuelle en contrat de travail. Une exception existe cependant pour les ministres du culte qui ne peuvent être regardés comme des salariés, quel que soit les conditions d’exécution selon « Soc 20 novembre 1986 », repris par « Soc 12 juillet 2005 ».
A l'opposé, L 120-3 du code du travail pose une présomption de non-salariat, pour les dirigeants de sociétés et les personnes immatriculées au RCS. Remise en cause et rétablie par la loi du 1 er août 2003, cette présomption simple peut être renversée par une preuve contraire.
Parallèlement à cette construction jurisprudentielle, parfois délicate à manier, le législateur a souhaité protéger certaines catégories de travailleurs indépendants : les mannequins et artistes du spectacle (L 762-1 du code du travail) ; les VRP ( L 751-1) ; les journalistes professionnels (L 761-2).
On parle ici de « présomptions de salariat » et aucune vérification n’est à effectuer dans les conditions d’exécution. Il s’agit d’une assimilation légale et non d’un travail jurisprudentiel. Les deux méthodes sont donc très différentes.
Depuis la loi du 10 juillet 1982, le conjoint d’un chef d’entreprise, qui travaille dans son entreprise, pouvait choisir entre le statut de collaborateur, d’associé et de salarié. Simple possibilité, la loi du 2 août 2005 impose désormais un choix entre ces trois statuts au conjoint. S’il opte pour le statut de salarié, L 784-1 du code du travail lui permet de se voir appliquer toutes les dispositions du code du travail, à condition qu’il participe effectivement à l’entreprise ou à l’activité de son conjoint, à titre professionnel ou habituel, sous l’autorité de celui-ci et qu’il perçoive une rémunération horaire minimale égale au SMIC.
La décision « Soc Bouvard 6 novembre 2001 » était la première application de cet article et la chambre sociale a simplement vérifié que les conditions de l’article étaient réunies, abstraction faite de l’existence ou non d’un lien de subordination. La seule limite à ce raisonnement était l’arrêt « Soc 15 décembre 2004 », qui réservait l’hypothèse de la fraude fiscale ou à l’URSSAF.
Dans cette décision, la chambre sociale confirme le raisonnement issu de la décision Bouvard. L’épouse d’un avocat engagée comme secrétaire en CDI, travaille effectivement à titre professionnel et habituel dans l’entreprise de son mari. De plus, elle percevait une rémunération égale au SMIC jusqu’en 1996. La poursuite du travail sans rémunération et sans protestation ne peut constituer une rupture amiable.


6 février 2007 Avenants à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants relatifs au temps de travail et à la grille de salaire.

La CFDT, le SYNHORCAT, l’UMIH et le GNC, ont signé le 05 février 2007, un avenant n°2 à la Convention Collective nationale des hôtels, cafés et restaurants relatifs au temps de travail. La CFTC, FO et la CGC (mais pas la CGT) devraient également signer cet accord, qui remplace l’avenant étendu du 13 juillet 2004, le vendredi 9 février 2007.
Rappelons que arrêté d’extension de l’avenant du 13 juillet 2004 avait été annulé par le conseil d’Etat, le 18 octobre 2006. Cet accord imposait un horaire d’équivalence de 39 à 35 heures, mais octroyait des jours fériés supplémentaires et une sixième semaine de congés payés. Pour éviter des reconstitutions complexes, qu’une annulation (par définition rétroactive) impose, la loi de financement de la sécurité sociale avait maintenu, au titre de tolérance, les mécanismes prévu par l’avenant annulé, dans l’attente de la négociation d’un accord.
Ce nouvel avenant ne recourt plus aux équivalences mais prévoit une durée hebdomadaire de 39 heures, pour toutes les entreprises du secteur d’activité (y compris les discothèques). Le temps d’habillage et de déshabillage est exclu, mais à titre de contrepartie et à défaut de clause prévue dans le contrat de travail, le salarié bénéficie d’une journée de congé pour une année complète de travail. Selon ce texte, les heures supplémentaires commencent à compter de la 36ème heure de travail par semaine. Elles sont soit payées, soit compensées sur une période de 12 mois avec des majorations de 10% de la 36ème à la 39ème heure, 20% de la 40ème à la 43ème heure, 50% au-delà.
Un contingent d’heures supplémentaires, de 360 heures par an et 90 heures par trimestre civil, est prévu.
Plusieurs aménagements du temps du travail sont prévus : modulation sur l’année, temps partiel modulé, cycle.
Le texte de l’avenant concerne également le travail de nuit, le temps partiel, le compte épargne temps, l’affichage et le contrôle de la durée du travail, les durées maximales du travail, les classifications, la prévoyance, les chèques vacances et le suivi de l’accord ainsi que les thèmes de négociation prioritaires. Cinq jours fériés supplémentaires sont octroyés aux salariés, qui s’ajoutent aux 3 jours fériés de la convention collective nationale et au 1er mai. Ces cinq jours fériés supplémentaires peuvent être soit pris, soit indemnisés, soit compensés pour former le cas échéant une semaine de congés.
Parallèlement, un avenant n° 2 bis portant sur la grilles de salaires a été conclu, également le 5 février 2007, avec une entrée en vigueur prévue au 1er jour du mois suivant la publication au journal officiel de l’arrêté d’extension. Il prévoit deux grilles de salaires, la première étant relative aux salaires minima conventionnels horaires, tandis que la seconde concerne les salaires minima conventionnels annuels bruts pour les salariés rémunérés au pourcentage service, hors avantage en nature nourriture et logement.

5 février 2007 "Soc 31 janvier 2007 04-19.464 Le PARE n’est pas un contrat".

Rappelons que selon L 351-1 du code du travail, le bénéfice de l’ARE (aide pour le retour à l’emploi) est réservé aux demandeurs d’emploi, inscrits à l’ASSEDIC de leur commune de résidence, dans les douze mois qui suivent la perte de leur emploi (L 351-16 du code du travail). Ils doivent être aptes physiquement à rechercher un emploi. En effet, le bénéficiaire d’une pension d’invalidité ne pourra bénéficier de la totalité de l’ARE, tandis que le bénéficiaire d’une pension vieillesse ne peut plus bénéficier de l’ARE. Les demandeurs d’emploi doivent accomplir des actes positifs et répétés de recherche d’emploi (la création d’entreprise étant assimilé à ces actes positifs et répétés), tant sur les propositions de l’ANPE que de leur propre initiative. Enfin, il doit s’agir d’une privation involontaire d’emploi, excepté s’il s’agit d’un des motifs de démission reconnus légitimes par la commission paritaire nationale de l’UNEDIC, que les délibérations 10 et 10 bis énumèrent (suivre son conjoint, prochain mariage, non paiement des salaires).
Issu de l’article 1 de la convention d’assurance chômage du 1 er janvier 001 et de l’article 14 du règlement annexé, le PARE et le PAP sont des dispositifs d’activation des dépenses d’indemnisation chômage. L’indemnisation antérieure, appelée allocution unique dégressive ne se fondait pas sur l’idée d’indemnisation contrepartie des efforts du chômeur, pour retrouver un emploi, mais uniquement sur une logique d’assurance, donc sur un droit ouvert par une durée d’affiliation. Le PARE est un document remis lors du premier rendez vous ASSEDIC, qui mentionne les obligations du demandeur d’emploi et les engagements de l’ANPE et de l’UNEDIC, le régime d’indemnisation, ainsi que les différentes aides qu’elles lui apporteront dans sa démarche de recherche active d’un emploi. La convention du 1 er janvier 2004, s’appuyant sur le protocole d’accord du 20 décembre 2002 et l’avenant du 27 décembre 2002 avait procédé à une diminution de la durée d’affiliation nécessaire et à une diminution de la durée d’indemnisation, ainsi qu’à la suppression d’une des filières d’assurance chômage. De cette diminution, était né le contentieux des recalculés, dont la presse de l’époque s’était emparée.
L’argument invoqué par les recalculés s’appuyait sur une nature contractuelle du PARE, qui fonderait leur droit à indemnisation et dont la modification ultérieure requérrait leur accord express.
Les arrêts « CE 11 juillet 2001 », « TGI Paris 2 Juillet 2002 » et « TGI Roanne 26 mai 2004 » avaient écarté le caractère contractuel du PARE et considéraient qu’il ne s’agissait, que d’un formulaire d’adhésion, d’une portée purement formelle, qui se borne à rappeler les droits et obligations de l’ASSEDIC et du demandeur d’emploi, qui découlent des dispositions légales et réglementaire. Les arrêts « TGI Marseille 15 avril 2004 » et « CA Aix en Provence 9 septembre 2004 » avaient reconnu le caractère contractuel du PARE. Il existait donc un droit individuel acquis pour l’allocataire, que les partenaires sociaux ne pouvaient remettre en cause. De plus, le PAP que l’allocataire s’engageait à signer dès la signature du PARE, était nul pour indétermination de l’objet.
Ces deux approches radicalement opposées justifiaient un pourvoi en cassation et la chambre sociale s’est prononcée le 31 janvier 2007. Le PARE signé par le demandeur d’emploi ne contient aucun engagement de l’ASSEDIC, de verser l’ARE pendant une durée déterminée. Le taux et la durée d’indemnisation dépendent des décisions d’admission prononcées par l’ASSEDIC. Cette décision exclut donc le caractère contractuel du PARE.
On constate donc que la décision se fonde sur la théorie des garanties contre le retrait des décisions, que la cour de cassation a élaboré (praeter legem) pour protéger les usagers du service public. En effet, le pourvoi de l’UNEDIC ne souhaitait pas remettre en cause le maintien de la durée d’indemnisation, que les recalculés avaient obtenu, mais contestait leur demande de dommages intérêts.

3 février 2007 Loi n° 2007-131 du 31 janvier 2007, pour l’accès au crédit des personnes présentant un risque aggravé de santé.

Cette loi retranscrit la convention Areas du 6 juillet 2006, conclue par les ministres des finances et de la santé avec les fédérations professionnelles de la banque, les organismes d’assurance et les associations de malades, pour une durée de trois ans, afin de faciliter l’accès à l’emprunt et à l’assurance des personnes malades ou qui l’ont été. Toute personne entrant dans cette catégorie bénéficie de plein droit de cette convention.
Cette convention définit les modalités particulières d’information des demandeurs d’emprunt sur les dispositions relatives à l’accès au crédit et à l’assurance emprunteur;
l’élargissement des possibilités d’accès à l’assurance invalidité ; l’amélioration des procédures d’instruction des dossiers de demandes d’assurance ; la motivation des refus et la mise en place d’une médiation en cas de litige ; un mécanisme de mutualisation des surprimes d’assurance et des garanties de confidentialité des données. Un avis de la CNIL préalablement à la conclusion de la convention sera nécessaire pour les conditions de collecte et d’utilisation ainsi que pour les garanties de confidentialité des données à caractère personnel de nature médicale
De plus, une instance de suivi est instaurée dont la composition et les modalités de fonctionnement sont précisées par le texte. Elle sera chargée d’émettre des propositions associant les parties et chargée d’évaluer régulièrement la réalisation des objectifs de la convention.
Au 1 er juillet 2008 au plus tard, l’instance proposera un rapport au parlement.
Au cas où la convention ne serait pas signée, pas prorogée ou renouvelée par l’une des organisations professionnelles, un décret peut étendre son application aux entreprises et organismes représentés par l’organisation non signataire.
Pour voir le texte

2 février 2007 Loi n° 2007-130 du 31 janvier 2007 de modernisation du dialogue social.

Cette loi, dont le rapport Chertier avait été l'inspirateur, met en œuvre l’un des aspects fondamentaux de la position commune du 16 juillet 2001. Elle instaure une procédure qui associe les partenaires sociaux au processus de développement de certaines des normes « sociales ». Un titre préliminaire, relatif au dialogue social, est inséré dans le code du travail. L’unique chapitre, composé des articles L 101-1 à L 101-3 du code du travail, concerne les procédures de concertation, de consultation et d’information. Tout projet de réforme sur les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle, qui relèvent du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle, doit faire l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel. A cet effet, le gouvernement leur communique un document d’orientation présentant des éléments de diagnostic, les objectifs poursuivis et les principales options.
Lorsqu’elles font connaître leur intention d’engager une négociation, les organisations indiquent également au gouvernement le délai nécessaire.
Cette concertation préalable n’est pas applicable en cas d’ "urgence déclarée". Le gouvernement transmet dans ce cas, un document motivé à ces organisations, avant de prendre toute mesure nécessitée par l’urgence. Ce titre préliminaire prévoit, que le gouvernement soumet les projets de textes législatifs et règlementaires, à la Commission nationale de la négociation collective, au Comité supérieur de l’emploi ou au Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie, selon le domaine sur lequel porte le texte. En outre, chaque année, les orientations de la politique du Gouvernement dans les domaines des relations individuelles et collectives du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, ainsi que le calendrier envisagé pour leur mise en oeuvre sont présentés devant la Commission nationale de la négociation collective. Pour voir le texte
Mené en parallèle, la réforme de la représentativité syndicale et de la présomption irréfragable de représentativité que pose l’arrêté du 31 mars 1966, est en cours.
L’avis du CES du 29 novembre 2006, souhaitait que la représentativité s’appuie sur les élections et que toute OSR légalement constitué puisse y participer. La réforme de la représentativité syndicale ayant pour finalité de renforcer la légitimité des organisations syndicales, cette future loi sera également une mise en œuvre d’un des aspects principaux de la position commune. Le gouvernement a souhaité utiliser le mécanisme de modernisation du dialogue social pour construire cette réforme. Attendue depuis un mois, une note d’orientation sur la représentativité syndicale a été transmise, aux partenaires sociaux le 25 janvier 2007, par le ministre délégué au travail.
Dans ce document qui servira de base de discussion pour la réforme de la représentativité syndicale, deux scénarios sont envisagés
– une refonte de la représentativité sans référence directe et automatique à une élection
– une représentativité fondée directement sur l’élection. Pour chaque scénario, la note met en exergue les questions qui restent à trancher. L’objectif affiché : faire évoluer le régime de la représentativité dans une logique de concertation préalable avec des règles claires et simples contribuant à renforcer la légitimité des organisations syndicales des salariés. Une série de rencontres bilatérales, sur la remise en cause des critères actuels de la représentativité syndicale, a débuté le 31 janvier, entre le ministre et le MEDEF, la CFTC et la CFDT. Elle va se poursuivre jusqu’au 20 février 2007…

1er février 2007 Premier rendez-vous du renforcement de l’interdiction de fumer.

Dès aujourd’hui, l’interdiction de fumer sur les lieux de travail est renforcée. C’est le décret n° 2006-1386 du 15 novembre 2006, qui a fixé les conditions d'application de l'interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif. Suite à ce décret, sont parues 7 circulaires et 2 arrêtés qui étendent l’interdiction pour les établissements de santé (circulaire du 8 décembre 2006), comme pour les établissements d’enseignements et la limitent pour les espaces privatifs (circulaire du 12 décembre 2006), comme pour les domiciles privés. Des modèles de signalisation de l’interdiction de fumer ont été mis à disposition des entreprises (arrêté du 22 janvier 2007 abrogeant l’arrêté du 3 janvier 2007). Rappelons que l’interdiction de fumer dans les lieux de travail n’a qu’une seule dérogation, concernant un local fumeur aux critères nombreux et spécifiques.
La contrainte, la complexité et le coût de l'aménagement des emplacements spéciaux réservés aux fumeurs sont indéniablement des paramètres conçus pour contraindre les responsables des lieux concernés à interdire purement et simplement l'usage du tabac dans leurs locaux respectifs et, par voie de conséquence, à transformer ces derniers en agents actifs de la lutte contre le tabagisme.
Un questions-réponses du gouvernement vient donner des précisions complémentaires.
La mise en place du fumoir n’est qu’une simple faculté et non une obligation. La création de ce local fumeur pourra être remise en cause, car le CHSCT doit être consulté tous les deux ans. L’interdiction de fumer dans un bureau privatif s’applique aussi pour le bureau du directeur d’entreprise. L’effectivité de l’interdiction de fumer n’est pas conditionnée par l’insertion ou non de la mesure dans le règlement intérieur. Si l’entreprise dispose déjà d’un règlement intérieur comportant des dispositions sur l’interdiction, il convient de vérifier qu’elle soit conforme à la réglementation actuelle.
Enfin, aucune précision n’est donnée sur le salarié qui est soumis à un horaire variable et s’il doit ou non badger. Le temps de la pause cigarette doit il s’imputer sur le temps de pause. Cela devra dépendre du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur. Soit il existe une tolérance, soit le salarié prend ce temps sur les 20 minutes de temps de pause que la loi lui octroie pour 6 heures de travail. Le dialogue social devra avoir un rôle important pour régler ces questions qui restent en suspens.
En attendant le second rendez-vous du 1 er janvier 2008, où l’interdiction s’appliquera pour les débits permanents de boissons, les casinos, les cercles de jeu, les débits de tabac, les discothèques, les hôtels, cafés et restaurants.