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EGALITE DE TRAITEMENT
Fondateur du principe « A travail égal- salaire égal », l’arrêt "CJCE Ponsolle 29 décembre 1996" a donné une ligne de conduite aux différents états membres et certaines limites, quand aux possibilités d'individualiser la rémunération. Pour être plus juste, le principe devrait être « A travail égal – Rémunération égale », car il ne faut pas qu'il soit limité au seul salaire, mais étendu aussi à l'ensemble des primes et avantages annexes.
Si l'égalité de traitement ne signifie pas égalitarisme, c'est qu'il est possible à l'employeur de différencier la rémunération de ses salariés en fonction de critères.
Il ne doit en aucun cas fonder une différence de traitement sur un motif discriminatoire (L122-45 du code du travail en donne une liste fournie), mais il peut justifier une différence de traitement avec un critère objectif et pertinent, au regard du poste.
Il est donc nécessaire que le critère soit vérifiable, quantifiable et non discutable, mais de plus, qu’il soit en rapport avec le poste.
Ainsi les diplômes, des critères quantitatifs ou qualitatifs de travail ou encore l’urgence et dans certaines situations bien délimitées, la nationalité, peuvent justifier une rémunération plus élevée.
Le périmètre de comparaison (et donc d’appréciation) du principe d'égalité de traitement est l’entreprise.
« Soc 6juillet 2005 a précisé cela, au sujet de salariés mis à disposition, qui ne pouvaient bénéficier de l’ensemble des avantages collectifs des salariés de l’entreprise cliente ».
La décentralisation de la négociation et la possibilité de conclure des accords d’établissement ouvre une exception. « Soc 18 janvier 2006 différents accords d’établissements peuvent s’appliquer au sein d’une même entreprise ».
Pour les avantages prévus par le statut collectif, la date d’embauche est un critère objectif et pertinent de différenciation.
N’oublions que le mode de preuve d’une rupture d’égalité de traitement est une preuve partagée entre le salarié, qui soumet des éléments de faits susceptibles de justifier une inégalité de traitement et l’employeur, qui se doit de rapporter la preuve d’éléments objectifs et pertinents de justification.
Il y a donc une différence importante avec la preuve d’une discrimination où la charge de la preuve pèse en totalité sur le défendeur, c'est-à-dire sur l’employeur.
20 février 2008 n°05-45.601
Une différence de traitement doit être justifiée
par un élément objectif et pertinent
Un salarié ne peut pas se voir refuser le bénéfice de tickets-restaurants au seul motif qu'il est cadre. La différence de traitement doit reposer sur un critère objectif, comme ne cesse de la rappeler la chambre sociale, mais aussi sur un critère pertinent. Or, la seule différence de catégorie professionnelle ne constitue ni l'un, ni l'autre, au regard de l’avantage considéré.
L’arrêt Ponsolle avait consacré l’exigence d'égalité de traitement. En cas de différence de traitement, l’employeur devait justifier cette différence par des « raisons objectives et matériellement vérifiables » « Soc 21 juin 2005 n°02-42.658». Cependant, la grande majorité des arrêts ne fait référence qu'à l'exigence d'éléments objectifs. Seules quelques décisions mentionnent l'exigence d'un élément pertinent « Soc 25 mai 2005 n° 04-40.169 ». Le premier apport du présent arrêt est donc de poser l'exigence qu'un critère de différenciation soit pertinent, en plus d'être objectif. La pertinence se mesurant en fonction de l'avantage discuté.
Concernant les titres restaurant, l'employeur ne peut distinguer entre ouvriers, employés et cadres. Au regard d'un autre avantage, une distinction pourrait le cas échéant être fondée sur la catégorie professionnelle. L'arrêt interdit de distinguer selon la catégorie professionnelle pour l'octroi des titres restaurant, mais ne condamne pas toute différence fondée sur ce critère.
Cette nouvelle décision clarifie la position de la chambre sociale, qui avait précisé qu’une différence de traitement doit être justifiée par un élément objectif et pertinent. Cependant, c’était surtout l’aspect objectif du critère qui ressortait des différentes décisions. Ce deuxième élément pour caractériser une différence de traitement justifiable est ici consacré.
20 février 2008 n°06-40.085
Un bon entretien d’évaluation annuel permet au salarié
de se prémunir contre une différence de traitement
Un salarié saisit le conseil des prud’hommes pour faire constater une inégalité de traitement dans l’avancement dont il a bénéficié. L’employeur s’appuie sur les difficultés du salarié de travailler en équipe et sur la susceptibilité du salarié envers sa hiérarchie. Cependant, un compte-rendu d’entretien d’évaluation réalisé en 1993 aux appréciations élogieuses a été le seul entretien réalisé et par conséquent, l’employeur ne pouvait arguer, que ce temps était révolu, puisque le doute profite au salarié. Par conséquent, l’entretien d’évaluation annuel de progrès est un outil qui présente un intérêt de dialogue et d’identification des carences pour que les tâches soient réalisées dans les meilleures conditions, mais il s’agit aussi d’un risque sil est élogieux, car la différence de traitement ne pourra plus se justifier.
12 février 2008 n° 06-45.397
Dénonciation d'un engagement unilatéral
et égalité de traitement
A titre d’engagement unilatéral, une entreprise de presse appliquait aux ouvriers du service de composition, les dispositions relatives aux agents techniques de la convention collective de l'encadrement de la presse quotidienne régionale, plus favorables (salaire et congés payés) que celles de la convention des ouvriers de la presse quotidienne régionale normalement applicable. L'entreprise a dénoncé cet engagement à compter du 1er janvier 1992, mais uniquement pour les nouveaux embauchés, ce qui soulevait la question de la différence de traitement, qui doit reposer sur un critère objectif et pertinent, si tant est que les deux groupes de salariés sont dans une situation identique.
Pour la Haute juridiction, aucune différence ne peut être opérée entre les salariés selon qu'ils ont été embauchés avant ou après la dénonciation d'un engagement unilatéral. Comme aucune différence ne se justifie entre les salariés embauchés avant ou après la dénonciation d'un accord collectif « Soc., 11 juillet 2007 n° 06-42.152 ». Au regard du principe « à travail égal, salaire égal », l'engagement unilatéral est ainsi traité comme l'accord collectif. Le statut collectif s'applique à toute la collectivité.
2 février 2008 n°05-45.601
La catégorie professionnelle n’est pas un critère objectif et pertinent
pour être exclu du bénéfice d’un avantage.
Un salarié ne peut pas se voir refuser le bénéfice de titres-restaurants au seul motif u'il est cadre. La différence de traitement doit reposer sur un critère objectif, comme ne cesse de la rappeler la chambre sociale, mais aussi sur un critère pertinent. Or, la seule différence de catégorie professionnelle ne constitue ni l’un, ni l’autre…
29 janvier 2008 n°06-42.066
Avancement des permanents syndicaux.
Le fait d'appliquer un régime d'avancement propre aux salariés exerçant des activités syndicales à temps plein est contraire aux dispositions de l'article L.412-2 du code du travail. Cette décision confirme donc une jurisprudence bien établie, qui impose aux entreprises d'appliquer le même régime à des situations pourtant très différentes.
Le raisonnement n'est plus tant celui de l'égalité de traitement que celui de l'égalitarisme de traitement…
4 décembre 2007 n°06-44.041
Un accord de substitution peut réserver un avantage acquis
pour les seuls salariés transférés.
Une décision qui étonne et qui ne peut pas donner lieu à une analyse poussée, puisque l’attendu de la cour n’est pas très argumentée. Si le principe à travail égal salaire égal permet d’introduire des différences entre salariés placés dans une situation identique, si ces différences sont fondées sur un critère objectif et pertinent depuis la décision « Soc 25 mai 2005 Hôtel Ritz », on sait que la date d’embauche et le statu collectif antérieur en cas de mise en cause entraînant un maintien des avantages individuels acquis permet une telle différence de traitement.
Dans la premier cas, les salariés ne sont pas dans une situation identique et dans le second, le maintien des avantages individuels acquis compense un préjudice que subissent les salariés de la société absorbée, pour la mise en cause de leur statut collectif.
Dans cette décision, la chambre sociale admet une différence de traitement, dans l’octroi d’un avantage aux seuls salariés de la société absorbée, alors qu’un accord de substitution avait été négociée et que par conséquent cet avantage n’était pas issu du maintien des avantages individuels acquis et que les salariés bénéficiaires ne subissaient pas de préjudice.
Sur quel critère objectif et pertinent l’accord de substitution a-t-il pu réserver le bénéfice d’un avantage aux salariés de la société absorbée et en exclure les salariés de la société absorbante, car aucun d’eux ne subit de préjudice ? Est-ce une décision d’espèce ou un arrêt de principe qui vient obscurcir la donne du principe « A travail égal – Salaire égal » ?
16 novembre 2007 05 45438
Attribution discriminatoire de titres-restaurants.
Des salariés employés en tant que conducteurs receveurs dans une entreprise de transports, ont saisi les juges d'une demande de dommages intérêts pour privation des titres-restaurants dont bénéficiaient par ailleurs d'autres salariés de l'entreprise. Pour justifier cette différence de traitement, l'entreprise expliquait qu'elle reposait sur un élément objectif : les titres-restaurants étaient attribués aux salariés occupant un emploi sédentaire. Mais les juges constatent que d'autres salariés non sédentaires de l'entreprise (en l'occurrence, des agents d'ambiance) bénéficiaient pour leur part de ces titres-restaurants. Par conséquent, le critère de sédentarité avancé par l'employeur pour refuser cet avantage aux conducteurs receveurs ne constituait pas un élément pertinent. La non-attribution de titres-restaurants à cette catégorie de salariés constitue donc une rupture d’égalité de traitement. Pour autant, le critère de non-sédentarité ne peut pas constituer, à notre avis, un critère objectif permettant d'écarter certains salariés du bénéfice de titres-restaurants, dès lors qu'un repas est compris dans l'horaire de travail quotidien de ces salariés.
25 octobre 2007 n°05-45.710
A travail égal - gratification individuelle égale.
L’employeur peut accorder des avantages particulier à seulement certains de ses salariés, si tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique peuvent bénéficier de l’avantage ainsi accordé. Les règles déterminant de l’octroi de l’avantage doivent être préalablement définies et contrôlables. Il faut donc que les conditions soient transparentes et fondées sur des éléments objectifs. Ainsi des augmentations individuelles de salaire ne peuvent être faites si les critères valorisés par la politique d’entreprise ne sont pas connus de tous les salariés et objectifs.
CE 13 juillet 2007 229498
Un critère liés aux résultats de l’entreprise n’est pas valable.
Un accord collectif prévoyant pour une même catégorie de technicien, deux niveaux de salaire minimum en fonction des dépenses engagées par l’entreprise de production est une rupture de l’égalité de traitement. Si une différence de rémunération est possible entre salarié, à condition que la maxime « A travail égal – Rémunération égale soit respectée », c’est à la condition que la différence de rémunération s’appuie sur un critère objectif et pertinent.
On sait que l’expérience, la date d’entrée du salarié, l’urgence, la compétence professionnelle évaluée selon une méthode objective ou la situation du salarié (le détachement par exemple, puisque le principe s’apprécie dans le périmètre de l’entreprise ou de l’établissement) sont des critères permettant de différencier la rémunération.
Or, le critère relié aux résultats d’exploitation de l’entreprise de production n’est pas valable et par conséquent, l’arrêté d’extension est entaché de nullité.
15 mai 2007 05-42.894
Travail égal- Statut différent- salaire égal.
Une différence de rémunération entre un formateur occasionnel et un salarié sous CDI doit être justifiée par des raisons objectives matériellement vérifiables. Ainsi, une différence de statut entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas à elle seule à caractériser une différence de situation.
Or une différence de traitement entre des salariés placés dans des situations comparables doit reposer sur des critères objectifs dont le juge contrôle la réalité et la pertinence.
La chambre sociale renoue encore une fois, avec le critère objectif et pertinent (en relation direct avec le poste), pour justifier une différence de traitement.
4 avril 2007 05-45.117
Droit de retrouver un emploi équivalent,
à l’issue d’un congé pour création d’entreprise.
À l’issue d’un congé pour création d’entreprise, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (L. 122-32-16). À défaut, il a droit à des dommages- intérêts, en sus de l’indemnité de licenciement (en application de l’article L. 122-32-26).
La cour d’appel, qui a retenu que le poste avait été supprimé et que la société ne démontrait pas avoir proposé ni même recherché des emplois similaires et que ce défaut de proposition et même de recherche d’emploi similaire démontrait la volonté caractérisée de la société de se séparer du salarié, alors que sa taille et la diffusion au cours de l’année 2001 de propositions de postes de directeurs à pourvoir par voie interne permettaient une réintégration, a légalement justifié sa décision.
20 mars 2007 05-44.626
Rémunération égale, mais seulement si la situation est identique.
Si l’entreprise est le cadre traditionnel d’appréciation de la règle « A travail égal – Rémunération égale », le statut juridique différent des salariés peut créer des différences de traitement. Les salariés, agents de droit privé dont la rémunération résulte de négociations annuelles dans le cadre d’une convention collective ne se trouvent pas dans une situation identique à celle des fonctionnaires avec lesquels ils revendiquent une égalité de traitement.
En effet, les fonctionnaires sont dans une situation légale et réglementaire et leur salaire est fonction de leur classification au sein du statut, ainsi que de la valeur de l’indice. En effet, le statut est un acte administratif réglementaire, qu’un « contrat - règlement de droit privé », comme une convention collective, ne peut altérer ou modifier. L’absence de négociation collective efficace pour les fonctionnaires explique que certains conflits collectifs soient menés à fin de faire évoluer le statut, pour obtenir des augmentations.
La coexistence au sein de LAPOSTE de deux catégories de personnels, l’une de droit privé et l’autre de droit public est source de différences de traitements et créent parfois des tensions, car les conditions d’exécution du travail sont très souvent identiques. Cependant le statut juridique des deux catégories d’agents est différent.
6 mars 2007 04-42.080
Travail égal - rémunération égale.
Salariés classés dans la même catégorie professionnelle, élément insuffisant Le fait que la salariée, qui s’estime victime d’une discrimination fondée sur le sexe, et les salariés de référence soient classés dans la même catégorie professionnelle prévue par la convention collective régissant leur emploi n’est pas, à lui seul, suffisant pour conclure que les travailleurs concernés exercent un travail de valeur égale. L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (L. 140-2 du code du travail).
En l’espèce, la salariée avait fait valoir que des collègues masculins bénéficiaient d’avantage en matière de mutuelle dont elle était privée. Les juges n’ont pas recherché si cette différence était effectivement liée au sexe et était donc un motif illicite; ils ont estimé, au regard des fonctions effectivement exercées par chacun d’eux, qu’ils n’effectuaient pas un travail de même valeur.
21 février 2007 05-43.136
La date d’entrée en vigueur d’un accord ne justifie pas,
à elle seule, une différence de traitement.
En principe, l’employeur ne peut pas rémunérer différemment des salariés selon la date d’entrée en vigueur d’un accord collectif, sauf lorsque l’accord réserve un avantage aux salariés présents lors de son entrée en vigueur, afin de compenser un préjudice subi par ces derniers.
Au regard du principe « A travail égal – rémunération égale », la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur de l’accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux.
La chambre sociale avait admis qu’un accord 35 heures réserve l’indemnité différentielle de salarie aux salariés présents dans l’entreprise au jour de sa signature « Soc 1er décembre 1995 » ou, qu’un accord organisant le passage d’une rémunération au pourcentage à une rémunération au fixe attribue une indemnité différentielle aux salariés présents dans l’entreprise à la date de la conclusion de l’accord « Soc 31 octobre 2006 ».
Dans ces deux, l’indemnité compensait une diminution du salaire de base que subissaient les salariés présents dans l’entreprise.
Il est très probable que cette ligne jurisprudentielle adoptée pour l’accord collectif, s’applique de la même façon au sujet des engagements unilatéraux de l’employeur.
15 novembre 2006 05-40.408
L'expérience professionnelle peut justifier
une différence de rémunération.
Des agents de sécurité, ayant des fonctions identiques, ont un écart substantiel de rémunération. L'un d'eux invoquent alors une rupture d'égalité de traitement et le principe "A travail égal - salarié égal".
La chambre sociale s'appuie alors sur le fait, que certains d'entre eux bénéficient d'une expérience plus importante, expérience acquise au service de précédents employeurs.
Les salariés n'étant pas dans une situation identique à celle des collègues, avec lesquels ils revendiquaient une égalité de rémunération, il n'y a pas violation du principe.
Sur l'individualisation de la rémunération par l'employeur, au regard de l'expérience professionnelle, il faut faire un parallèle avec l'ancienneté.
Il faut veiller, à ce qu'une prime ne récompense pas déjà l'ancienneté, sinon il y aurait violation du principe "A travail égal- salaire égal", par une rémunération supérieure et une prime, se fondant sur la même cause.
L'expérience professionnelle est donc un critère objectif et pertinent pour justifier une différence de rémunération.
31 octobre 2006 03-42.641 et 04-43.934
Un accord collectif peut prévoir un avantage supplémentaire,
pour les salariés en poste au jour de son application.
L'accord a parfois un objet, qui limite son application aux salariés en fonction à sa date d'effet. Les salariés qui bénéficient d'un avantage posé par l'accord collectif, en bénéficient selon un critère objectif et pertinent: la date de leur engagement.
Un accord collectif prévoyant une indemnité différentielle, qui compense la diminution de salaire pour les salariés en postes, ne peut s’appliquer à un salarié, engagé postérieurement la date d’entrée en vigueur des trente cinq heures dans l’entreprise.
La date d’entrée peut justifier une différence de traitement comme l’avait déjà démontré « Soc 18 janvier 2006 ».
On retrouve la notion de critère objectif et pertinent pour justifier une différence de rémunération, car le parcours professionnel, donc la date de prise de fonction, entraîne le bénéficie du statut collectif en vigueur à l'époque et de ses révisions ou des accords de substitution.