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Droit disciplinaire

DROIT DISCIPLINAIRE

20 février 2008 n° 06-40.949
Délai de cinq jours pleins entre
la convocation et l'entretien préalable

Pour le calcul du délai de cinq jours entre la présentation de la lettre de convocation à l’entretien préalable et l'entretien, ni le jour de présentation de la lettre, ni le dimanche ne comptent.
Selon L. 122-14 du Code du travail, l'entretien préalable au licenciement ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. Depuis une ordonnance du 24 juin 2004, ce délai s'applique dans toutes les entreprises, qu'elles soient ou non dotées d'institutions représentatives du personnel. Le texte a généralisé le délai qui n'était jusqu'alors applicable que dans les entreprises dépourvues, comme en l'espèce, de telles institutions.
La chambre sociale confirme ici que le salarié doit disposer d'un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense. Le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable » « Soc 20 décembre 2006 n° 04-47.853 ».
Le délai se décomptant en jours ouvrables, les jours de repos hebdomadaire dans l'entreprise autres que le dimanche, et les jours fériés et habituellement chômés dans l'entreprise ne sont pas davantage pris en compte « Soc 14 mai 1997 n° 95-45.238 ».

13 février 2008 n°06-42.969
Durée de la mise à pied conservatoire

Lorsqu’un licenciement pour faute grave est envisagé, l’employeur peut convoquer le salarié à un entretien préalable, tout en lui précisant par le même courrier de convocation qu’il est mis à pied de façon conservatoire. Rappelons que la mise à pied conservatoire ne se présume pas et que le caractère conservatoire doit être précisé dans le courrier, sinon les juges l’analyseront comme une mise à pied disciplinaire et aucune autre sanction ne sera alors possible, au titre de la règle « non bis in idem ». La mise à pied disciplinaire est par nature à durée déterminée et ne doit pas présenter une durée excessive au regard du comportement fautif (quelques jours à une semaine sont les délais communément admis par le jurisprudence, avec un maxima absolu de deux semaines). La mise à pied conservatoire à l’inverse est nécessairement à durée indéterminée et dure en principe, le temps que la procédure de licenciement soit achevée. N’oublions que si le licenciement pour faute grave n’est finalement pas retenu par l’employeur, il doit alors payer la mise çà pied conservatoire. Quelle est la durée maximale d’une mise à pied conservatoire dans ces conditions et critères ? La chambre sociale répond dans cette décision, que l’employeur, qui souhaite vous sanctionner et engager une procédure disciplinaire à votre encontre, peut vous écarter de l’entreprise durant cette procédure. Le prononcé d’une mise à pied conservatoire doit être suivi dans les plus brefs délais de la mise en œuvre de la procédure et du choix de la sanction. Par conséquent, un délai d’un mois pour engager la procédure est excessif et disqualifie la mise à pied conservatoire.

23 janvier 2008 n°07-40.522
Clause de mobilité et faute grave.

Le lieu de travail ne constitue pas un élément contractuel au sen strict, dont la modification suppose l’accord du salarié. En effet, la chambre sociale a élaboré une jurisprudence tendant à une valeur informative des clauses portant sur le lieu de travail, sauf si la clause démontre une intention ferme de limiter le lieu de travail au lieu énoncé dans la clause.
Pour caractériser la modification qui nécessite l’accord du salarié », la jurisprudence s’est référé à un changement de secteur géographique, dont l’appréciation souveraine est confiée aux juges du fond. Par conséquent, seul un changement de lieu de travail qui contraindrait le salarié à changer de zone géographique, nécessiterait son accord pour être appliquée.
Une clause de mobilité au sein du contrat de travail permet de déjouer cette limite de la jurisprudence et de ne plus avoir à demander l’accord du salarié pour travailler sur un autre site, fut-ce t il en dehors de la zone géographique. Cependant, La clause doit définir de façon claire et précise sa zone géographique d'application Soc 12 juillet 2006 n° 04-45.396 » et elle ne doit pas permettre à l'employeur de l'étendre de façon unilatérale Soc 7 juin 2006 n°04-45.846 » et « Soc 17 juillet 2007 n° 05-45.892 ».
Si la clause remplit tous ces critères, le refus du salarié suit le même traitement qu’un refus de modifications des conditions de travail. Il constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais il n’est pas nécessairement fautif.

15 novembre 2007 n°06-44.008
La mention d'une convention collective
différente sur le bulletin de salaire vaut
reconnaissance de son application.

Dans une décision en date du 15 novembre 2007, la chambre sociale de la cour de cassation estime qu'aux termes de l'article R. 143-2 du code du travail relatif au bulletin de paie, interprété à la lumière de la directive européenne 91/533/CEE du conseil du 14 octobre 1991, l'employeur est tenu de porter à la connaissance du salarié la convention collective applicable, déterminée en fonction de l’activité principale de l’entreprise, selon L. 132-5 du code du travail.
Un élan jurisprudentiel entamé en 1998 « Soc 18 novembre 1998, n°96-42.991 » avait précisé, que la mention d’une autre convention collective permettait au salarié de demander l'application de la plus favorable des deux conventions collectives « Soc 16 décembre 2003 n° 01-43.557 ». Cependant, il ne serait fait application que des dispositions relatives aux relations individuelles de la convention mentionnée sur le bulletin de salaire « Soc 10 octobre 2001 n° 99-44.699 » et pas des avenants de cette convention « Soc 20 décembre 2006 n°05-40.292 ».
Ainsi, la valeur contractuelle et non simplement récapitulative du bulletin de salaire était accentuée par l'ensemble de ces décisions, car cette mention (même par erreur) était créatrice d’obligations De plus, il s’agissait d’une présomption irréfragable, que l’employeur ne pouvait renverser, au même titre qu’un élément du contrat de travail.
Dans cette décision, la chambre sociale opère un revirement en indiquent que la mention vaut présomption simple de l'applicabilité de la convention collective à son égard. L’employeur est donc admis à apporter la preuve qu’il n’a jamais eu la volonté de faire application de la convention collective et que la mention procède donc d’une erreur manifeste…
La décision revient donc à la solution antérieure « Soc 10 avril 1991 n° 87-45.375 », qui exigeait de rechercher l’intention de l’employeur malgré la mention d’une autre convention collective sur le bulletin de salaire. Cette décision est également conforme à l’interprétation de la CJCE « CJCE 4 décembre 1997, aff. C-253/96 ».

26 septembre 2007 n°06-40.039
Le licenciement prononcé en raison
d’une dénonciation de maltraitance est nul.

La tenue de propos calomnieux, injurieux ou diffamatoire par le salarié envers son employeur peut constituer un abus de la liberté d’expression et justifier un licenciement pour faute grave au visa de l’article L. 120-2 du code du travail. L’arrêt Soc 28 avril 1988 Clavaud » avait fondé cette nullité sur l’article L. 461.1 du code du travail, qui vise le droit d’expression des salariés. La décision « Soc 14 mai 1999 avait introduit le visa de L. 120-2 qui est beaucoup plus large et surtout, qui permet de fonder la nullité du licenciement en l’appuyant sur un texte qui la prévoit.
Dans les établissements ou services sociaux ou médico-sociaux, l’article L.313-24 du code de l’action sociale et des familles offre un droit d’expression plus large aux salariés, qui peuvent témoigner de maltraitances subies par les pensionnaires en étant protégés d’éventuelles sanctions.
Le texte prévoit que le fait de licencier un salarié qui a usé de ce droit, est sanctionné par la nullité. L’adage « Pas de nullités sans texte » est ici aussi respecté, pour ce droit d’expression plus fort et visant la protection des personnes en état de dépendance…

19 septembre 2007 05-45.294
Un fait de la vie personnelle
ne peut justifier une sanction.

Le vol d’enjoliveurs commis par un salarié sur le véhicule d’un collègue, garé à l’extérieur de l‘entreprise ne peut être constitutif d’une faute grave.
Depuis l’affaire du sacristain homosexuel, engagé par une entreprise de tendance et qui s’était vu menacé de licenciement, non en raison de son homosexualité (motif discriminatoire, donc nul et sans intérêt), mais en raison du trouble objectivement caractérisé au sein de l’entreprise, l’atteinte aux intérêts de l’entreprise peut justifier la rupture du contrat de travail.
Cependant, la chambre sociale a exclu en 1997, le caractère disciplinaire pour un fait relevant de la vie personnelle. De nombreuses décisions avaient au fur et à mesure, rapproché ces faits de la vie privée, à des obligations secondaires du contrat (devoir de probité, obligation de loyauté), pour pouvoir tout de même s’engager sur le terrain de la faute grave.
Mettant fin à cette tendance dangereuse, qui conduisait à un retour discret de la perte de confiance, les chambres réunies, par un arrêt largement diffusé du 18 mai 2007, ont mis fin à cette confusion de genre, en réaffirmant qu’un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre de celui par lequel il est survenu. Ainsi vie privée et terrain disciplinaire sont de nouveau deux compartiments étanches et cette décision de la chambre sociale est la première à suivre ce nouvel élan.

19 septembre 2007 06-40155
La mise à pied conservatoire est indissociable
du prononcé d’une sanction.

La mise à pied à titre conservatoire du salarié est prise dans l’attente de la sanction. Elle est nécessairement à durée indéterminée. Durant cette période, le contrat de travail est suspendu, ce qui signifie que le salarié est dispensé d’exécuter ses tâches et l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer. Cependant, la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction. Dès lors, l’employeur doit engager la procédure disciplinaire dans les plus brefs délais afin de ne pas laisser le salarié dans le doute concernant sa situation.
Que se passe-t-il si l’employeur tarde à prononcer la sanction à l’issue de la mise à pied conservatoire ?
Les juges constatent qu’entre la mise à pied à titre conservatoire du salarié et son licenciement, un délai de deux mois s’est écoulé. Les juges requalifient, alors, la mise à pied conservatoire en une sanction disciplinaire. L’employeur, qui souhaite sanctionner une faute grave d’un salarié doit mettre en œuvre, immédiatement après la mise à pied conservatoire, la procédure disciplinaire.

18 septembre 2007 05-43.389
L’abus de confiance est une faute grave.

Le salarié qui dans un intérêt autre que celui de l’entreprise, utilise des fonds qui lui ont été confiés, commet une faute grave, rendant impossible le maintien dans l’entreprise. Un arrêt d’espèce qui permet de revenir sur la distinction entre vol et abus de confiance.
Défini par l'article 311-1 du code pénal, le vol est la soustraction frauduleuse de la chose d'autrui. Il se distingue de l'abus de confiance (défini par l'article 314-1 du code pénal) car le vol consiste à s'approprier un bien matériel ou immatériel sans droit, alors que l'abus de confiance consiste à détourner la chose confiée au titre de ses fonctions, pour un usage différent et portant préjudice au propriétaire de la chose détournée.
La carte bleue, une connexion internet, une information quelconque sont des exemples typiques des cas d'abus de confiance dans la jurisprudence.
On sait que le vol n'est pas automatiquement une faute grave et que le juge devait tenir compte de l'ancienneté du salarié, de la récidive ou non et enfin, de la valeur marchande du bien volé. Pour l’abus de confiance, il semble que la même logique soit utilisée, par les juges du fond, pour caractériser la faute grave.

17 juillet 2007 06-42.935
Le refus de changement des conditions de travail
par le salarié n’est pas nécessairement constitutif
d’une faute grave.

Jusqu’à la décision « Soc, 23 février 2005 03-42.018 », le refus d’un changement des conditions de travail constituait de façon quasi automatique une faute grave. Depuis 2005, le principe est inversé, car le refus ne constitue qu’une cause réelle et sérieuse de licenciement par principe et en de rares circonstances, le refus pourra être constitutif d’une faute grave.
En l’espèce, l’employeur avait proposé une mobilité hors secteur géographique et avait prévu des mesures d’accompagnement (réduction du temps de travail pour compenser l’allongement du temps de transport sans perte de salaire). Malgré ces éléments invoqués par l’employeur pour justifier la faute grave, les juges n’ont pas qualifié la faute grave dont ils font une appréciation souveraine.

4 juillet 2007 06-41071
Les propos excessifs tenus par un salarié
n'ont pas toujours un caractère fautif.

Le salarié dispose d'une liberté d'expression dans l'entreprise et en dehors. Mais, l'abus de cette liberté - propos injurieux, diffamatoires ou excessifs - peut justifier son licenciement pour faute « Soc 2 mai 2001 n° 98-45532 ». Il n'y a cependant pas « d'abus » du salarié dans la tenue de certains propos lorsqu'ils expriment un ressentiment légitime. A ce titre, l'employeur ne pouvait pas licencier pour faute grave un salarié qui exprimait un tel ressentiment au regard du harcèlement dont il était victime de la part de ses supérieurs.

4 juillet 2007 05-45.977
Manquement à l’obligation de loyauté.

Après avoir constaté que le salarié avait apporté son concours technique au projet de création d’une entreprise concurrente de celle de son employeur, la cour d’appel a à bon droit jugé que ce fait caractérisant un manquement à l’obligation de loyauté, constituait une faute grave. Un manquement à l’obligation de loyauté peut aussi, dans les cas extrêmes, être constitutif d’une faute lourde « Soc 16mai 2007 06-40.062 à propos d’un directeur de magasin, qui, au cours des six mois précédant sa démission, avait créé une société dont l’activité était identique à celle de l’employeur, pris toutes les dispositions nécessaires pour la conception, l’implantation et l’agencement du magasin et s’était procuré des produits auprès des mêmes fournisseurs).

4 juillet 2007 05-45.293
Mesure conservatoire.

S’agissant d’un employeur qui avait notifié la mise à pied d’une salariée dans la lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, sans en fixer le terme, les juges ont pu considérer que cette mise à pied avait un caractère conservatoire, peu important que l’employeur ait ensuite notifié un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Pour distinguer une mesure disciplinaire d’une mesure conservatoire, la jurisprudence utilise le critère tiré de la durée : une mise à pied conservatoire est nécessairement à durée indéterminée « Soc 6 novembre 2001 99- 43.012; Soc 9 novembre 2005 03-47.76 ; Soc 22 février 2006 04-43.037 ». Lorsque l’employeur ne prononce pas un licenciement pour faute grave, la mise à pied n’est pas disqualifiée, mais le salarié doit recevoir paiement du salaire correspondant à la mise à pied.

20 juin 2007 06-42.354
Faute grave.

Le fait pour l’employeur de régler à son salarié une somme équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis ne le prive pas du droit d’invoquer contre celui-ci l’existence d’une faute grave. Confirmation de jurisprudence « Soc 2 février 2005 02-45.748 ». En revanche, l’employeur ne saurait invoquer la faute grave s’il accorde un préavis au salarié « Soc, 31 mars 1998 95- 43.898 ».

20 juin 2007 06-41.962
Propos inconvenants.

L’arrêt, qui a constaté que le salarié avait eu, à plusieurs reprises, une attitude totalement inconvenante à l’égard d’une de ses collègues de travail, a pu en déduire que ce comportement constituait une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Les juges français deviendraient-ils hostiles à l’humour gaulois? On peut le penser, le salarié ayant été licencié pour deux propos énoncés sur le ton de la plaisanterie.

6 juin 2007 05-45.984
Manquement à l’obligation de sécurité.

Une salariée, responsable de magasin, n’a pas pris les mesures nécessaires pour remplacer un escabeau cassé dont l’utilisation constituait un danger pour le personnel ; ce comportement caractérise un manquement aux obligations du contrat de travail rendant impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant la période limitée du préavis, et justifiait son licenciement pour faute grave. Il est en effet de jurisprudence constante que les manquements à l’obligation faite à un salarié par l’article L. 230-3 du Code du travail, de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, engagent la responsabilité de celui qui les commet, de sorte qu’une faute grave peut être retenue contre lui « Soc 23 mars 2005 03- 42.404 ».

30 mai 2007 06-41.385
Non- reprise du travail après un arrêt maladie malgré une relance de l’employeur.

La salariée, postérieurement à l’expiration de la prolongation de son arrêt de travail, s’était abstenue, depuis le 21 juillet 2001, en dépit d’une lettre recommandée du 30 août 2001, de reprendre le travail, sans apporter de justification à son absence. La cour d’appel a pu en déduire que cette salariée avait commis une faute grave rendant impossible le maintien de son contrat de travail pendant la période de préavis. Jurisprudence constante. Le refus réitéré de se présenter à l’examen de reprise à l’expiration de l’arrêt de travail est également constitutif d’une faute grave « Soc 29 novembre 2006 04- 47.302 ».

23 mai 2007 06-40.063
Négligence.

La cour d’appel, qui a retenu que l’injection intra-articulaire de glucocorticoïdes effectuée sur le salarié, cycliste professionnel, répondait à une finalité thérapeutique, a pu en déduire que la négligence dont avait fait preuve le coureur en ne faisant pas inscrire cette médication sur son livret de santé et en ne la signalant pas au médecin responsable de l’équipe, à son « manager général » et lors du contrôle antidopage, ne constituait pas une faute grave.

18 mai 2007 05-40.803
Une correspondance privée, sans élément permettant de l’identifier en tant que telle,
est présumée professionnelle, mais ne peut justifier une sanction disciplinaire.

Un pli arrivé sous une simple enveloppe commerciale, démunie de toute mention relative à son caractère personnel. Cet envoi avait donc pu être considéré par erreur, comme ayant un caractère professionnel et son ouverture par l’employeur est licite.
La chambre sociale s’appuie ici sur le raisonnement qu’elle a développé au sujet des correspondances privées et de la protection de l’intimité et de la vie personnelle du salarié. En effet, si le fait de retarder, détourner, supprimer ou de prendre connaissance d’une correspondance privée est condamnable selon l’article 226-15 du code pénal, l’article 9 de la CESDH et L 120-2 du code du travail, il faut définir la sphère de la correspondance privée. Or, après la jurisprudence Nikon du 2 octobre 2001, la chambre sociale avait nuancé son approche avec l’arrêt du 17 mai 2005, puis a posé, le 18 octobre 2006, une présomption de document professionnel, pour tous les documents que le salarié n’a pas qualifié de personnel.
Dans la mesure où le contenu de l’enveloppe relève de la vie privée du salarié, il ne pouvait justifier une sanction disciplinaire. Il aurait pu créer un trouble objectivement caractérisé au sein de l’entreprise, en raison du but qu’elle poursuit et de la nature des fonctions du salarié. Ce trouble objectivement carctérisé pourrait justifier la rupture de la relation contractuelle, dans le but de faire cesser ce trouble. La chambre sociale avait établi une jurisprudence aux frontiéres de ces deux constructions, car le trouble objectif pouvait aussi être un manquement aux àobligations contractuelles. Ainsi, un fait tiré de la vie privé pourrait justifier une rupture du contrat de travail pour faute.
Avec cette décision, la chambre sociale semble mettre un terme à ce croisement dangereux, qui pour de nombreux auteurs constituait un retour de la perte de confiance. Le trouble objectif peut justifier la rupture et résulter d'un fait tiré de la vie privé, mais le terrain disciplinaire est maintenant à exclure dans ce cas de figure. La réception par le salarié d’une revue qu’il s’est fait adresser sur le lieu de son travail ne constitue pas un manquement aux obligations résultant de son contrat. Est ce limité au secret des correspondances ou doit on considérer, que le manquement au devoir de probité ou à l'obligation (oh combien générale) de confiance, ne pourra plus jamais se cumuler avec le trouble objectif, pour jusitfier un licenciement disciplinaire pour un fait tiré de la vie privé?

26 avril 2007 04-44.550
Manquement aux règles d’hygiène.

La cour d’appel qui a retenu que le salarié avait, comme responsable d’un service, contrevenu à des règles impératives de conservation et de sécurité alimentaire pour certains produits devenus impropres à la consommation, en avait fait détruire d’autres non périmés et avait dissimulé des marchandises dans un inventaire, a pu en déduire que ces faits, dont certains exposaient la société à une fermeture administrative, constituaient une faute grave.

26 avril 2007 05-44.740
Divulgation d’informations et menace.

La cour d’appel a relevé, d’une part, que le salarié avait divulgué des informations sur la suppression de postes identifiables au sein de son département, avant que l’employeur ait été en mesure de poursuivre la procédure de consultation du comité d’entreprise relativement à un projet de licenciement économique et ses incidences sur le personnel et, d’autre part, qu’il avait excédé ses pouvoirs en menaçant un représentant du personnel d’avertissements futurs pouvant conduire à son licenciement dès lors qu’il n’accepterait pas, soit un emploi de tractoriste alors qu’il était responsable de culture, soit un départ négocié dans le cadre du plan social ; elle a pu en déduire que ces faits étaient constitutifs d’une faute grave.

26 avril 2007 05-44.564
Retour tardif de congé exceptionnel.

Le fait exceptionnel pour un salarié, travaillant depuis 24 ans dans l’entreprise, d’avoir, en dépit de l’opposition formulée par l’employeur dans un courrier, retardé de quelques jours son retour de congé pendant la période de fermeture de l’entreprise ne pouvait constituer une faute grave.

27 mars 2007 05-41.921
Délai pour notifier un licenciement disciplinaire.

Un salarié sanctionné pour des faits considérés comme fautifs par son employeur, doit être sanctionné pour des faits qui n’ont pas plus de deux mois, ou dont l’employeur a connaissance depuis moins de deux mois. Il faut veiller à ne pas enfreindre la règle de l’interdiction de la double sanction et donc que, L 122-41 du code du travail considère comme sanction, toutes remarques, à l’exception des remarques orales, donc un simple écrit suffira à caractériser le prononcé d’une sanction disciplinaire.
Quand l’employeur prononce une sanction disciplinaire, qui implique une modification du contrat de travail, le salarié est en droit de la refuser « Soc 16 juin 1998 Hôtel – le berry ». Cette règle issue du croisement entre la jurisprudence sur les sanctions disciplinaires et la modification du contrat de travail, pose un problème de délai.
En effet, toute sanction suppose une procédure, avec une convocation à un entretien préalable et la tenue de cet entretien dans un délai de cinq jours minimum. Ensuite, le prononcé de la sanction doit être effectué dans un délai d’un mois maximum. En cas de faute grave, ce délai d’un mois est excessif, sauf si le salarié a été mis à pied. Précisions que c’est le prononcé de la sanction qui doit avoir lieu dans le délai d’un mois et non la sanction elle-même.
Si l’employeur propose une sanction rétrogradation, que le salarié refuse, le délai d’un mois pour notifier la sanction peut être achevé et le salarié ne subira aucune de sanction. Pour remédier à cette limite qu’imposaient L 122-40 et suivants du code du travail, la chambre sociale a adopté une solution inédite. Si le salarié refuse la modification de son contrat de travail, l’employeur doit le convoquer à un second entretien. Le délai d’un mois pour notifier la sanction court à compter de ce second entretien.
En l’espèce, le refus de la rétrogradation par le salarié implique que la seconde sanction soit un licenciement disciplinaire, dont le motif n’est bien sur pas le refus mais la faute qu’il a commis.

22 mars 2007 05-44.708
L’abus de confiance constitue une faute grave

22 mars 2007 05-41.179
Les violences, commises par un manager,
constituent nécessairement une faute grave.

Pour être grave, la faute reprochée au salarié licencié doit être d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée limitée du préavis « Soc 20 décembre 2006 04-47.853 ». En cas de litige, le juge apprécie souverainement, si la faute reprochée au salarié a les caractéristiques d'une faute grave, en tenant compte des circonstances de l'espèce. L’ancienneté, l’absence de récidive dans le comportement fautif peuvent atténuer la faute et la commuer en faute simple, voire en absence de faute.
Cependant, la gravité intrinsèque de certains comportements ne peut pas être minimisée par les circonstances.
Un cuisinier est licencié pour faute grave après avoir frappé un de ses commis. La cour d'appel juge dénuée de sérieux la faute reprochée au salarié. Une telle attitude serait excusable car motivée par le comportement du commis qui travaillait mal et était insolent. Cette décision est censurée : frapper un subordonné sur les lieux et dans le temps de travail constitue nécessairement une faute grave, quel que soit le comportement de la victime.

14 mars 2007 05-45.175
La dégradation volontaire du véhicule
de service constitue une faute grave.

La cour d’appel a constaté, que le salarié avait, pendant une période d’astreinte, avait volontairement dégradé son véhicule de service en prétendant, pour dissimuler ce fait à l’employeur, avoir été victime d’actes de vandalismes. Elle a ainsi pu décider, que nonobstant son ancienneté et son état dépressif, son comportement rendait impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant la période limitée du préavis et constituait une faute grave.

6 mars 2007 05-44.569
Le vol d’un bien de faible valeur marchande,
par un salarié de 14 années d’ancienneté,
ne constitue pas une faute grave.

S’agissant du vol d’un objet d’une valeur de 39 euros, commis par un salarié après 14 années d’ancienneté sans avoir défavorablement attiré l’attention de son employeur, la cour d’appel a pu décider que le comportement du salarié ne constituait pas une faute grave.
Exerçant le pouvoir souverain d’appréciation des circonstances de fait, qu’elle tient de l’article L. 122-14 du Code du travail, elle a estimé que ce fait unique ne constituait pas une cause réelle de licenciement. Rappelons que le 20 février 1986, la chambre sociale avait admis, que le vol d'un lacet constituait une faute grave, du fait de la crainte de récidive. Cette jurisprudence très stricte s'est ensuite assouplie. La chambre sociale a élaboré un raisonnement qui tenait compte de l'ensemble des circonstances, pour le vol commis au préjudice de l'employeur.
« Soc 24 mai 1990 le vol d'un article très modique, par un salarié de 20 ans d'ancienneté, ne constitue pas une faute grave ; « Soc 21 mars 1992 les salariés de Mac Donalds, qui ont donné des hamburgers, n'ont pas commis de faute grave ». Dans cette nouvelle ligne jurisprudentielle, le vol n'était pas automatiquement une faute grave et le juge devait tenir compte de l'ancienneté du salarié, de la récidive ou non et enfin, de la valeur marchande du bien volé.
Notons que les deux premiers critères sont des critères classiques d'appréciation de la faute grave.
Cette décision qui s’est appuyée sur l’ancienneté et la faible valeur marchande du bien pour atténuer la faute, s’inscrit donc dans une lignée jurisprudentielle constante depuis 1990. Le cas du vol commis au préjudice d’un client est à réserver depuis le 16 janvier 2007.

6 mars 2007 05-43.698
Une remarque dans un courriel
constitue une sanction disciplinaire.

Ayant constaté que dans un courrier du 6 juin 2002 et dans un courriel du 18 juin suivant, l’employeur avait adressé des reproches à la salariée pour des faits qu’il estimait fautifs, la cour d’appel a pu en déduire que les mises en garde contenues dans ces documents constituaient des sanctions et que les mêmes faits ne pouvaient être une seconde fois sanctionnés, selon le principe « non bis in idem »
Å la définition de L 122-41 du code du travail, qui définit la sanction comme « toute mesure, autres que les observations verbales prise par l’employeur à la suite d’un agissement qu’il considère comme fautif ».
Le caractère d’écrit matériel ou numérique est sans incidence, puisqu’il ne s’agit plus de remarques orales. La décision « Soc., 8 novembre 2006 05-41.514 » s’était déjà prononcé dans ce sens , en énonçant qu’un courrier (électronique ou postal), envoyé à un salarié suite à des fautes et constituant un rappel à l’ordre, s’analyse donc en une sanction.

31 janvier 2007 04-42.669
L'employeur, qui propose une modification du contrat de travail
pour un motif disciplinaire, pourra se prévaloir des faits fautifs,
pour motiver un licenciement, en cas de refus de la modification.

L'employeur, qui propose au salarié une alternative à son licenciement, qui implique une modificaiton de son cantrat de travail, doit obtenir l'accord du salarié. La jurisprudence "Hotel Berry" de 1998 avait donné cette ligne de conduite, pour le modificaiton contractuelle proposée pour un motif disciplianire. Comme toute modification du contrat de travail, la modifcaiton pour un motif disiplinaire requiére l'acord exprès du salarié.
De même, le pouvoir de direction de l'employeur implique que celui-ci ait le pouvoir de sanctionner et de moduler l'importance de la sanction, cependant la prescription des faits fautifs, impose certains délais à l'employeur. Quid, si l'employeur propose une alternative que le salarié refuse et, que les faits justifiant son licenciement sont prescrits?
La chambre sociale donne ici une réponse adaptée et souple.
Quand l'employeur décide de ne pas licencier et de proposer une modificaiton du contrat que le salarié refuse, il pourra malgrè le dépasseent du délai de préscritpion se prévaloir du fait fautif pour justifier le licenicement.

24 janvier 2007 05-44.098
Modification du lieu de l'entretien préalable.

Dès lors que l'employeur convoque le salarié à un entretien préalable de licenciement, en respectant la procédure requise, il peut modifier à la demande du salarié, le lieu de l'entretien par simple télécopie, dès lors qu'il en informe le salarié dans un délai raisonnable.
On constate que les dispositions de L 122-14 et suivants, au sujet de l’entretien préalable au licenciement, permettent une certaine souplesse en pratique, dès lors que les droits de la défense du salarié ne sont pas remis en cause.

Soc 16 janvier 2007 04-47.051
Le vol commis par le salarié,
même de faible valeur, constitue une faute grave.

Défini par l'article 311-1 du code pénal, le vol est la soustraction frauduleuse de la chose d'autrui. Il se distingue de l'abus de confiance (défini par l'article 314-1 du code pénal) car le vol consiste à s'approprier un bien matériel ou immatériel sans droit, alors que l'abus de confiance consiste à détourner la chose confiée au titre de ses fonctions, pour un usage différent. La carte bleue, une connexion internet, une information quelconque sont des exemples typiques des cas d'abus de confiance dans la jurisprudence. Si le vol porte sur une chose matérielle par principe, l'arrêt « Crim 8 janvier 1979 Logabax » avait admis le vol d'usage. Le fait de détourner des documents de l'employeur à son insu, pendant le temps nécessaire pour effectuer une simple photocopie constitue donc un vol.
Cependant, le vol du salarié à fin de se constituer des preuves, a été admis par la chambre criminelle « Crim 11 mai 2004 », puis par la chambre sociale « Soc 30 juin 2004». Le lien de subordination n'étant pas un fait justificatif du vol selon « Crim 26 juin 2002 Nasser », c'est au juge civil qu'il revient d'apprécier les incidences du vol sur la relation de travail et plus précisément, d'apprécier souverainement l'existence ou non d'une faute grave.
Le 20 février 1986, la chambre sociale avait admis, que le vol d'un lacet constituait une faute grave, du fait de la crainte de récidive. Cette jurisprudence très stricte s'est ensuite assouplie. La chambre sociale a élaboré un raisonnement qui tenait compte de l'ensemble des circonstances, pour le vol commis au préjudice de l'employeur.
« Soc 24 mai 1990 le vol d'un article très modique, par un salarié de 20 ans d'ancienneté, ne constitue pas une faute grave ; « Soc 21 mars 1992 les salariés de Mac Donalds, qui ont donné des hamburgers, n'ont pas commis de faute grave ». Dans cette nouvelle ligne jurisprudentielle, le vol n'était pas automatiquement une faute grave et le juge devait tenir compte de l'ancienneté du salarié, de la récidive ou non et enfin, de la valeur marchande du bien volé. Notons que les deux premiers critères sont des critères classiques d'appréciation de la faute grave.
Pour le vol commis au préjudice d'un client, la chambre sociale durcit le ton.
La faible valeur du bien n’a aucune incidence dans l'appréciation de la faute grave pour ce type de vol. Le vol au préjudice d'un client de l'employeur implique une altération des relations commerciales, alors que le vol au préjudice de l’employeur lui-même implique une crainte de récidive, donc une perte de confiance, qui ne peut à elle seule, justifier un licenciement.
C’est sans doute pour cette raison, que ce raisonnement a été adopté par la cour.

16 janvier 2007 06-41.331
Indépendance de la mise à pied conservatoire
et du licenciement pour faute grave.

L’employeur peut qualifier de faute grave tout manquement, mais ce sont les juges du fond, qui dans leur pouvoir souverain d’appréciation et compte tenu de l’ensemble des circonstances (ancienneté du salarié, récidive ou non), qualifieront ce comportement de faute grave ou non. La faute grave est un manquement aux obligations contractuelles, répétés ou suffisamment important, qui rend impossible le maintien de la relation contractuelle. La faute grave est privative des indemnités de préavis et de licenciement, et fréquemment, l’employeur prononce une mise à pied conservatoire dans l’attente de la notification de licenciement. La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction, mais une simple mesure d’attente du prononcé du licenciement. C’est la raison pour laquelle elle peut être prononcée en plus du licenciement, sans enfreindre l’interdiction de double sanction.
Cependant, si le licenciement pour faute grave ou faute lourde (qui en est le support) n’est pas prononcé, elle devient sans objet. Il est néanmoins possible de conserver la mise à pied sans remboursement des salaires que le salarié aurait du percevoir pendant la période de suspension injustifiée, si l’employeur choisit de sanctionner tout de même le salarié. La mise à pied sera alors automatiquement considérée comme une mise à pied disciplinaire.
Si la faute grave suppose l’impossibilité du maintien de la relation contractuelle, l’employeur est il tenu de prononcer une mise à pied conservatoire? C’est à cette question que la chambre sociale répond.
L’employeur a-t-il l’obligation d’éloigner le salarié de l’entreprise, quand il prononce contre lui une faute grave. La jurisprudence exige bien, qu’un licenciement pour faute grave soit notifié dans un délai raisonnablement court, au sein du délai d’un mois que pose L 122-41 du code du travail. L’objectif est de respecter la définition de la faute grave et que la rupture du contrat n’arrive pas tardivement face à une faute qui rend impossible le maintien de la relation contractuelle.
Cependant, rendre indissociable la prise de mesures conservatoires et la faute grave serait une grave atteinte au pouvoir de direction de l’employeur. La chambre sociale n’a jamais établi de liens entre les deux types de mesures et cette décision confirme ce point de vue.

20 décembre 2006 05-45.365
La suppression d'une prime,
en raison du licenciement du salarié,
constitue une sanction pécuniaire illicite.

Lorsqu’il résulte du contrat de travail, de la convention collective ou d’accord collectif, mais également lorsqu’il résulte d’un usage (c'est-à-dire une norme unilatéral du statut collectif qui répond aux trois critères de généralité, constance et fixité), le versement de la prime est obligatoire. Il est possible de subordonner le versement de la prime à certaines conditions, comme la présence du salarié au jour du versement de la prime.
La question traditionnelle des clauses d’objectifs est de savoir, quand la non réalisation d’un objectif peut justifier un licenciement. « Soc 13 janvier 2004 » exigeait, que la non réalisation des objectifs soit due à une faute du salarié ou à une insuffisance professionnelle.
Mais ici, la politique d’attribution de la prime se fondait sur les motifs de licenciements et sur l’appréciation qu’en avait l’employeur. La non attribution de la prime dépendait ici d’un licenciement pour faute grave ou lourde d’une part, ou d’un licenciement ayant une cause réelle et sérieuse et de l’appréciation de l’employeur. On devait donc raisonner sur les clauses de variation de la rémunération. Il est possible de prévoir, que la rémunération variera en fonction d’éléments objectifs, d’objectif réalistes et réalisables en fonction de l’état du marché et indépendant de la volonté de l’employeur. Cette clause ne doit pas aboutir à faire peser les risques de l’entreprise sur le salarié et, à ce que la rémunération soit inférieure aux minima légaux et conventionnels « Soc 2 juillet 2002 ».
Ne pas attribuer sa prime, à un salarié licencié pour faute grave ou faute lourde, est une violation de la règle « non bis in idem », qui prohibe les doubles sanctions.
Ne pas attribuer cette prime quand le licenciement a une cause réelle et sérieuse et que l’employeur aboutit à une appréciation privative, est un motif subjectif et unilatéral de modification de la rémunération du salarié. C’est aussi une violation du principe « A travail égal – salaire égal », car la différence de rémunération s’appuie sur l’appréciation subjective de l’employeur.
Sur cette multitude de fondements possibles pour condamner la politique d’attribution des primes de cette société, la chambre sociale s’est appuyée sur la plus importante, qui est la prohibition des sanctions pécuniaires.

20 décembre 2006 04-47.853
Le dimanche n’est pas pris en compte,
dans le délai de cinq jours.

Le salarié qui se voit convoquer à un entretien préalable à son licenciement, (soit par lettre remise en main propres contre décharge, soit par LRAR ce qui facilitera la preuve), doit bénéficier d’un délai de cinq jours pour préparer sa défense. La lettre doit préciser l’objet, la date et le lieu et l’heure (en principe au temps et lieu de travail), ainsi que la faculté qu’a le salarié de se faire assister par un conseiller (une IRP en priorité, mais à défaut, un conseiller choisi sur une liste disponible en préfecture). Le délai doit être respecté dans tous les cas, qu’il y ait ou non des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise (Ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004) et le délai de 5 jours ouvrables est un délai minimum. « Soc 13 décembre 2000 98-43809 » le délai de cinq jours est insuffisant, pour un salarié qui était en congés payés, lorsqu’il a été convoqué.
Le délai entre la réception ou la remise de la lettre de convocation et le jour de l’entretien préalable se décompte en jours ouvrables. Le jour de remise de la lettre de convocation ne doit pas être pris en compte. Le dimanche n’étant pas un jour ouvrable, il ne doit pas être compté dans le délai de 5 jours. En cas de non respect du délai de convocation, le salarié peut demander une indemnité pour licenciement irrégulier, qui ne peut, selon L 122-14-4 du code du travail, être supérieure à un mois de salaire.

5 décembre 2006 05-42.471
Manquements à L 230-3 du code du travail,
source de faute grave pour le salarié.

A la suite de résultats insatisfaisants de certains mets proposés à la consommation et du risque permanent pour la santé des cinq cent convives quotidiens, le gérant salarié de la cuisine de l'établissement (sale et mal tenue) est licencié pour faute grave.
Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur ou le chef d'établissement, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
Le salarié ne doit pas seulement respecter les règles de sécurité, il doit agir en fonction de sa formation, selon ses possibilités et conformément aux instructions données par l'employeur.
Le salarié doit donc être actif dans la politique de prévention.
Simple rappel de jurisprudence, sur l'implication du salarié dans la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. La chambre sociale avait déjà confirmé la faute grave d'un chef de chantier qui refusait de porter le casque Soc 29 mars 2005.
Il y a ici un développement parallèle de L 230-3 et de L 230-2, qui met à la charge de l'employeur, depuis la décision du 28 février 2002, une obligation de sécurité-résultat, concernant les maladies professionnelles. Etendu aux accidents du travail, au tabagisme en entreprise (Soc 29 juin2005) et au harcèlement moral (21 juin 2006), il serait anormal que le salarié ne soit pas aussi impliqué dans cette prévention.

22 novembre 2006 05-42.624
Désaccord public avec l’employeur.

Le salarié qui annonce publiquement le versement d’une prime identique à la précédente, sans mandat pour le faire, commet un manquement à son obligation de loyauté.
Il s’agit d’un abus de liberté d’expression, donc d’une faute grave, du fait de la manifestation publique d’un désaccord avec l’employeur.

8 novembre 2006 05-41.504
Liberté d'expression, bonne foi et confidentialité.

Dans cette décision, la chambre sociale précise qu’une responsable éthique peut rapporter des propos, même si elle ne peut les prouver, sans encourir un licenciement pour propos diffamatoires.
Dans la mesure où elle agissait dans le cadre de sa mission, de bonne foi et de façon confidentielle, il n’y a pas d’abus de sa part.
La liberté d’expression n’est pas absolue et doit être cantonnée aux limites que donne L 120-2 du code du travail. Comme pour toute liberté individuelle ou collective, les restrictions doivent être justifiées et proportionnées par rapport à la nature des tâches à accomplir et au but recherché.
La jurisprudence de 1988 s’était fondée à tort sur L 461-1 du code du travail et ce n’est, que le 14 décembre 1999, que la chambre sociale prend L 120-2, pour fondement des limitations de la liberté d'expression.
Tout type de personnel (employé, agents de maîtrise, cadres) bénéficient de la liberté d’expression, dans des limites plus ou moins importantes, selon le type de poste qu’ils occupent, le contexte professionnel, leurs comportements habituels...
On est ici au coeur d'une appréciation"in-concreto".
Qu’est ce que l’abus ?
Un désaccord manifeste avec l’employeur, des critiques systématiques de la politique d’entreprise, des propos insultants, injurieux, diffamatoires…etc
Le contexte public ou privé des propos tenus, le comportement habituel du salarié seront des éléments permettant d’apprécier l’abus ou l’absence d’abus. De plus, certains personnels ont un devoir de confidentialité et certaines informations bénéficient d’une protection spécifique.

7 novembre 2006 04-47.683
Prescription des faits fautifs.

L 122-40 du code du travail pose une prescription des faits fautifs de deux mois.
Ce délai ne court qu’à compter de la pleine connaissance, de la nature et de l’ampleur des faits par l’employeur.
Seule la saisine du juge pénal interrompt ce délai. Les jurisprudence judiciaire et administrative sont à l’unisson sur ce point (« Soc 7 novembre 2006 » et « CE 20 avril 2005 »)
On comprend que si l’employeur procède à une enquête, ce n’est qu’à compter du résultat de cette enquête que le délai débute. Cependant demander une enquête et demander au salarié de revenir sur son refus de modification contractuelle ne sont pas deux choses similaires.
La décision précise que la sanction prononcée n’est pas fondée, car les faits reprochés étaient justement prescrits.

31 octobre 2006 04-48.682
Faute grave sans mesure conservatoire.

Dans cette décision, un salarié reprend son travail deux jours après la notification d’une mise à pied conservatoire. La faute grave n’est plus constituée, donc la mesure conservatoire n’est pas justifiée.
L’arrêt « Soc 9 novembre 2005 » avait précisé, qu’ « aucun texte n'oblige l'employeur à prendre une mesure conservatoire, avant d'ouvrir une procédure de licenciement motivée par une faute grave". En effet, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire, qui est une simple mesure d’attente et non une sanction, pendant le déroulement de la procédure de licenciement. Il est nécessaire qu’il s’agisse d’un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde. Si le salarié reprend le travail après le prononcé de la mesure conservatoire, la mesure conservatoire n’est plus valable. La décision "Soc 6 novembre 2001: la notification de mise à pied doit préciser le caractère conservatoire, sinon c’est un caractère disciplinaire qui est présumée". La mise à pied prononcée devient donc, de facto, une mise à pied disciplinaire.
L'employeur a le choix de prononcer ou non une mise à pied conservatoire quand il sanctionne une faute grave par un licenciement, mais s’il la prononce, il ne peut faire reprendre le travail au salarié. S’il le fait, la mesure conservatoire n’est plus justifiée et la faute grave est disqualifiée.

julien.ducomte@laposte.net