Juriste social île de france

Inaptitude - Maladie - Visite de reprise.

A travers ces trois décisions, je vous propose un petit récapitulatif des règles essentielles en cas d’absences maladie du salarié, (qu’ils aient ou non une cause professionnelle) et des suites éventuelles…


Décision «soc., 21 janvier 2009, n°07-41822» Le salarié inapte peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Un salarié déclaré inapte après un accident du travail va bénéficier successivement de deux types de dispositions protectrices concernant la rupture de son contrat de travail.
- Pendant la période de suspension de son contrat de travail, le salarié victime d’un accident du travail ne peut être licencié que pour une faute grave ou une impossibilité de maintenir le poste. Tout licenciement prononcé pour un autre motif sera nul ce qui signifie que la réintégration du salarié dans son poste et le versement des salaires qu’il aurait du percevoir entre la rupture et la réintégration s’imposera. Le salarié peut refuser d’être réintégré. Dans ce cas, il percevra en plus, un minimum de 12 mois de salaire.
- La suspension du contrat de travail s’achève avec la visite de reprise et c’est avec cette visite que le médecin du travail se prononce sur l’aptitude du salarié. Une seconde visite doit être programmé au moins 2 semaines après la première.
Si le médecin du travail conclut à l’inaptitude du salarié, s’ouvre alors un délai d’un mois où il devra être procédé à tous les efforts de recherche de reclassement par l’employeur (avec l’appui du médecin du travail), parmi les emplois disponibles et correspondants à la nouvelle aptitude du salarié.

Puisque l’inaptitude a une origine professionnelle, il convient de consulter les délégués du personnel pour la recherche de reclassement. Si le salarié n’est pas reclassé ou licencié avant la fin de ce délai d’un mois, le versement du salaire devra reprendre. Il faut donc que l’employeur soit assez rapide.

Si le reclassement s’avère impossible (car aucun emploi disponible ne correspond à la nouvelle aptitude du salarié ou qu’il a refusé le ou les emploi(s) disponible(s) qui lui a/ont été proposé(s) alors un licenciement, fondé sur l’inaptitude médicalement constatée et l’impossibilité de reclasser le salarié, pourra être enclenché. Cette procédure en deux étapes, avec les deux visites médicales (sauf exceptions où une seule visite suffit) et les recherches pour le reclassement, est essentielle. En effet, tout licenciement prononcé sans respect des visites médicales ou, alors que les deux visites n’ont pas été espacées d’un minimum de 2 semaines calendaires, sera nul.

On constate que l’employeur doit être extrêmement attentif car le salarié victime d’un accident du travail bénéficie d’une protection exorbitante du droit commun contre les ruptures éventuelles de son contrat de travail. Cette protection limite aussi les possibilités du salarié dans cette situation, de rompre son contrat de travail.
En effet, on sait que pour les salariés inscrits dans une procédure d

’inaptitude professionnelle ou non professionnelle, les départs négociés ne sont pas admis par la jurisprudence «soc. 12 février 2002, n° 99-41028». De même, la rupture conventionnelle homologuée a été écartée pour ces salariés (circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008), car ces modes de ruptures auraient pour effet d’éluder les obligations de reclassement et de reprise du paiement du salaire.

Cependant, la démission a été autorisée ainsi que la mise à la retraite des salariés en cours de procédure de reconnaissance de leur inaptitude. Avec cette décision, la cour de cassation précise que le salarié dans cette situation a la faculté de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, ce qui a des conséquences non négligeables. La prise d’acte consiste pour le salarié à notifier à son employeur une rupture de son contrat de travail en s’appuyant sur certains griefs.

La qualification de la rupture relève ensuite du conseil de prud’homme et peut aboutir à deux situations
- Si les griefs faits à l'employeur sont graves, cette prise d'acte est requalifié en licenciement et puisque ce licenciement n’a pas pu être précédé de la procédure impérative, ni d’une notification de licenciement énonçant une cause réelle et sérieuse, ce licenciement produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- Dans le cas contraire, comme c'était le cas dans cette affaire, les effets de la prise d'acte sont ceux d'une démission et le salarié perd alors le bénéfice des indemnités dues en cas de licenciement pour inaptitude.
La jurisprudence a précisé, que lorsque la prise d’acte émane d’un salarié protégé (en l’occurrence, il s’agissait d’un délégué syndical), la prise d’acte était requalifiée non en licenciement sans cause réelle et sérieuse (abusif), mais en licenciement nul pour violation du statut protecteur.

A RETENIR
Dans le cadre de cette décision, la prise d’acte est requalifiée en démission, ce qui souligne le risque pour le salarié de ce mode de rupture, mais la Cour de cassation adopte ici la même analyse que pour la prise d’acte faite par un délégué syndical, à savoir que la prise d’acte du salarié inapte, si elle est requalifiée en licenciement, aboutit au prononcé d’un licenciement nul car prononcé en violation de la procédure légale protectrice du salarié inapte.
Un nouveau risque se dessine donc dans le cadre d’une procédure d’inaptitude, d’origine professionnelle ou non professionnelle d’ailleurs…
En aucune, façon, l’employeur ne peut présumer de la qualification de la rupture. Il doit donc se limiter au motif «d’acte de la rupture»l’attestation assedic.


Décision «soc., 4 février 2009, n°07-43.430» Modalités de la contre visite en cas de maladie du salarié.

Beaucoup de conventions collectives prévoient un maintien de salaire total ou pendant le périodes de maladie. Il ne peut y avoir de subrogation que, si et seulement si, le salarié l’a acceptée expressément. En contrepartie de ce maintien total ou partiel du salaire, l’employeur a la possibilité d’organiser une contre-visite pour s’assurer que l’arrêt maladie initial, réalisé par le médecin traitant du salarié, n’est pas sans fondement et qu’il ne constitue pas un arrêt de complaisance.

C’est l’employeur qui prend l’initiative de cette contre visite médicale. Il peut recourir à un organisme spécialisé dans ce type de contrôle, auquel il communiquera les informations nécessaires (adresse personnelle du salarié, heures de sorties du salarié).

Si le médecin contrôleur conclut à l’aptitude du salarié à reprendre le travail, celui-ci perdra le bénéfice de la rémunération complémentaire pour la période postérieure au contrôle. Il en ira de même si le salarié fait volontairement obstacle au contrôle ou s’est absenté sans motif légitime en dehors des heures de sorties prévu par l’arrêt de travail prescrit. Le médecin contrôleur n’a pas à avertir le salarié du jour de son passage.

Or, la question est plus délicate si le salarié bénéficie d’un arrêt de travail portant la mention «libres». La jurisprudence antérieure avait considéré que dans cette hypothèse, si le salarié bénéficiait d’un tel arrêt de travail, il devait en informer son employeur et celui-ci devait l’aviser par lettre recommandée de la date et de l’heure de passage du médecin contrôleur. A défaut, l’absence du salarié ne lui faisait pas perdre le bénéfice de la rémunération complémentaire. Cette décision discutable rendait impossible toute logique de «ôle inopiné».

La décision présentée ici mérite une attention particulière, car elle met un terme à cette logique. Elle fait peser une obligation d’information sur le seul salarié. Rappelons que le contrat de travail du salarié en arrêt maladie est suspendu, mais que néanmoins l’obligation de loyauté découlant de son contrat reste active. Elle consiste notamment à ce que le salarié n’exerce aucune activité salariée pendant son arrêt, à ce qu’il communique toutes les informations nécessaires pour la poursuite de l’activité et enfin qu’il respecte les modalités de cette obligation d’information.

A RETENIR
Le salarié bénéficiant d’un arrêt de travail pourvu de la mention «libres» doit informer son employeur de l’adresse et des horaires auxquels la contre visite peut avoir lieu. L’employeur organise cette contre-visite en fonction des informations données. Il ne peut pas limiter les jours auxquels peuvent avoir lieu la contre visite. Concernant l’amplitude des horaires de contrôle, le salarié ne devra pas, toujours sur le fondement de l’obligation de loyauté, rendre ce contrôle particulièrement difficile par le choix d’une tranche horaire délicate (23h00 – minuit par exemple).
A défaut d’informations données par le salarié, l’employeur sera fondé à faire opérer la contre visite aux heures auxquelles l’assuré doit rester présent à son domicile, à savoir selon l’article R.321-11-1 du code de la sécurité sociale, de 9h à 11h et de 14h à 16 h.
En cas d’absences du salarié à ces horaires sans motif légitime d’absence (examens médicaux ne pouvant avoir lieu à un autre moment par exemple), le salarié perdra le bénéficie de la rémunération complémentaire pour la période postérieure au contrôle.

Décision «soc., 4 février 2009, n° 07-44.498» La visite de reprise peut être demandée directement par le salarié au médecin du travail, si et seulement si l’employeur en est informé.

L’organisation d’une visite de reprise est obligatoire dès que l’arrêt de travail a duré au moins 8 jours calendaires en cas d’accident de travail et 21 jours si l’arrêt est consécutif à une maladie et a donc une origine extra professionnelle. Cette visite de reprise ne peut être effectuée que par le médecin du travail et doit être organisée par l‘employeur, pendant le temps de travail, dans un délai maximum de 8 jours après la date de fin de l’arrêt de travail.

C'est une obligation de l'employeur de prendre l'initiative de cette visite, dont le non respect cause nécessairement un préjudice au salarié. Cependant, pendant son arrêt de travail, le salarié peut demander au médecin du travail, à son médecin traitant, ou au médecin conseil de la caisse de sécurité sociale, à ce qu’une visite de pré-reprise soit organisée afin de faciliter les recherches de mesures nécessaires lorsqu’une modification de l’aptitude de l’intéressé est prévisible. La jurisprudence a précisé que la visite de pré-reprise ne vaut pas visite de reprise «soc., 12 novembre 1997, n°94-43.839».

Cependant, les décisions «soc., 10 mars 1998, n° 95-43.871 et Cass. soc., 8 mars 2006, n°04-44.585» ont admis qu’en cas d’inaction de l’employeur, le salarié peut solliciter une visite directement auprès du médecin du travail. Cette décision confirme cette possibilité ouverte au salarié.

A RETENIR
En cas d’inaction de l’employeur et à la condition de l'en informer préalablement, la visite demandée par le salarié auprès du médecin du travail, vaudra visite de reprise et constituera donc la première des deux visites exigées pour constater l’inaptitude du salarié.