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6 février 2008 n°06-45.944
Promesse d’embauche
sans acceptation de contrat.
La promesse d’embauche ferme et définitive engage l’employeur, c’est-à-dire qu’il ne peut se rétracter sans commettre une faute. De plus, la promesse d'embauche peut s’analyser en contrat de travail dès lors qu’elle contient les éléments essentiels figurant dans un tel contrat (rémunération, qualification, lieu de travail, horaires de travail, date d’embauche).
Un employeur adresse à une esthéticienne une promesse d’embauche écrite, qui lui répond qu’elle souhaite modifier divers éléments, concernant la rémunération et le logement. L’employeur retire alors sa promesse d’embauche.
L’esthéticienne considère que cette promesse d’embauche doit s’analyser en contrat de travail et qu’elle a donc fait l’objet d’un licenciement. La chambre sociale répond qu’une promesse d’embauche constitue un contrat de travail dès lors qu’elle a été acceptée ou tout du moins qu'elle n'a pas été contestée par son destinataire.
6 février 2008, n° 06-41.661
La rupture du contrat avant un commencement d’exécution
ouvre droit à l’indemnité de préavis.
La circonstance selon laquelle le contrat de travail a été rompu par l'employeur avant tout commencement d'exécution n'exclut pas que le salarié puisse prétendre au paiement d'une indemnité de préavis. La rupture du contrat s'analysant dans cette circonstance en un licenciement « Soc 12 juillet 2006 n° 04-48.182 », le salarié, même sans ancienneté, peut prétendre à une indemnité de préavis si celle-ci est prévue par une convention collective ou un usage de la profession.
7 novembre 2007 06-42.439
Promesse d’embauche.
Lors d’un recrutement, il arrive que l’employeur, intéressé par un candidat, dépasse le cadre de simples pourparlers et conclue une promesse d’embauche.
Souvent conclue dans l’attente que le candidat démissionne de son entreprise, la promesse d’embauche consiste en une offre (verbale ou écrite) par laquelle l’employeur s’engage, de manière ferme et précise, à embaucher un candidat.
Quelle est la conséquence d'une promesse d'embauche acceptée par un candidat mais qui n'est pas suivie de la signature d'un contrat de travail ?
Dans le silence de la loi, ce sont les juges qui ont défini la promesse d’embauche. Cette offre doit indiquer certains éléments essentiels de la relation de travail, comme la qualification, la rémunération, la date d’embauche. De plus elle doit être adressée à une personne déterminée « Soc 30 mars 2005 n°03-40.901 ». Il est cependant possible de conditionner la promesse d’embauche ou de prévoir une faculté de rétractation pour que l’employeur ne soit pas piégé.
Selon la lignée jurisprudentielle classique, la rupture d’une promesse d’embauche cause nécessairement un préjudice « Soc 6 mai 2002 n° 00-41.645 ». Les juges considèrent qu’un contrat de travail a été formé entre les parties par l’acceptation de la promesse d’embauche. Dès lors, bien que le contrat ait été rompu avant tout commencement d’exécution, les juges estiment que la salariée peut prétendre au paiement d’indemnités de licenciement (notamment indemnité de préavis, et indemnité de congés payés). La décision « Soc 2 février 1999 n° 95-45.331 » avait condamné l’employeur, qui avait rétracté sa promesse d’embauche tardivement et avait octroyé des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, en plus des indemnités de licenciement et préavis. Cette décision n’a pas été aussi loin en terme d’indemnités allouées au salarié…
31 octobre 2007 06-43.884
Une clause de mobilité doit être claire et précise
dans sa zone géographique d’application.
Si le lieu de travail n'est pas un élément contractuel ferme, sauf volonté claire et précise des parties, tout changement de lieu de travail hors « secteur géographique », comme l'a précisé la jurisprudence depuis 1998, constituera une modification du contrat de travail, que le salarié devra accepter expressément. La seule parade consiste en une clause de mobilité. La clause de mobilité a pour objet de prévoir l’éventualité d'une modification du lieu de travail du salarié. L’intérêt de cette clause est que le salarié va accepter expressément et par avance une nouvelle affectation géographique. Dès lors, la mutation d’un salarié, par application d’une clause de mobilité contractuelle, relève du pouvoir de direction de l’employeur et s’impose au salarié.
Le refus de celui-ci d'appliquer la clause de mobilité peut constituer un motif de licenciement (sauf abus). Cependant, il est acquis que la mise en œuvre de la clause doit être faite de bonne foi et dans l’intérêt de l’entreprise. Ainsi, même si les décisions prises par l’employeur sont réputées être toujours conformes aux intérêts légitimes de l’entreprise et la bonne foi de l’employeur est présumée « Soc 2 février 2005 n° 04-45.463 », il ne faut pas que la mise en œuvre de la clause soit abusive ou préjudiciable pour le salarié « Soc 2 juillet 2003 n° 01-42046 ».
Un salarié est embauché par une société d’envergure nationale. Son lieu de travail est fixé à Montpellier. Mais le contrat de travail prévoit une clause de mobilité selon laquelle le secteur d’activité du salarié pourrait être modifié pour des raisons d’organisation et de bon fonctionnement de l’entreprise. Quelques années plus tard, l’employeur propose au salarié d’être nommé dans le secteur de Perpignan. Quelle est la validité d’une clause de mobilité qui prévoit un changement du lieu de travail sans en préciser la zone géographique ?
La clause doit définir de façon claire et précise sa zone géographique d’application Soc 12 juillet 2006 n° 04-45.396 » et elle ne doit pas permettre à l’employeur de l’étendre de façon unilatérale Soc 7 juin 2006 n°04-45.846 » et « Soc 17 juillet 2007 n° 05-45.892 ». Les juges considèrent que la clause de mobilité ne comporte aucune définition précise de sa zone géographique d’application. Dès lors, les juges estiment qu’une telle clause est nulle.
16 mai 2007 05-16.647
Dédit formation
La clause de dédit-formation est une clause par laquelle le salarié s’engage à restituer à l’employeur, s’il vient à quitter l’entreprise avant le délai fixé par la clause, tout ou partie des frais de formation que ce dernier a supporté. Très courantes, pour les pilotes de lignes ou le personnel paramédical, ces clauses supposent 4 conditions pour être valables :
- Elle doit constituer la contrepartie de frais de formation supporté par l’employeur, au-delà des frais de formation imposée par la loi ou la convention collective.
- Elle doit contenir une indemnité de dédit proportionnée aux frais de formation engagés.
- Elle ne doit pas aboutir à priver le salarié de la faculté de démissionner.
- Elle doit faire l‘objet d’une convention particulière conclue par écrit avec le salarié avant le début de la formation et précisant la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié, selon « Soc 4 février 2004 et Soc 28 septembre 2005 »
La décision de la chambre sociale : « Une clause de dédit formation doit préciser le coût réel de la formation pour l’employeur, sous peine d’être nulle », n’est donc qu’une confirmation de ce dernier point. Seul le fait qu’elle doit faire l’objet d’une convention particulière peut encore soulever quelques interrogations.
12 juin 2007 05-45.320
Libre circulation.
Après avoir rappelé que l’article 39 du Traité instituant la Communauté européenne garantissait la libre circulation des travailleurs à l’intérieur de la Communauté européenne, la cour d’appel, a pu juger que l’exercice de l’activité de la salariée, ressortissante européenne, ne pouvait être subordonné à la justification d’un titre de séjour en cours de validité et que, dès lors, la non présentation de ce document ne constituait pas une faute. L’employeur ne peut exiger d’un salarié ressortissant de la Communauté européenne qu’il justifie d’une pièce d’identité valable, l’article 39 du Traité garantissant la libre circulation des travailleurs. Le refus opposé à une telle demande ne peut donc constituer une faute.
26 avril 2007 05 44.043
Des sanctions disciplinaires isolées
peuvent caractériser un lien de subordination.
S'estimant lié par un contrat de travail, à une entreprise en liquidation judiciaire, un travailleur a saisi les Prud'hommes pour obtenir diverses sommes de nature salariale. Pour les juges d'appel, en l'absence de lien de subordination, il n'y avait pas de contrat de travail. Pour établir cela, ils soulignent le fait que l'intéressé organisait son travail comme il l'entendait, qu'il se présentait comme un partenaire d'opération de capital et qu'il n'était soumis concrètement à aucune autorité hiérarchique. À tort pour la cour de cassation, qui rappelle que le lien de subordination se caractérise par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Dans ce cadre, la cour d'appel aurait du rechercher si les mises en demeure et l'avertissement que le dirigeant de la société avait adressé à l'intéressé ne constituaient pas la manifestation d'un pouvoir disciplinaire établissant l'existence d'un contrat de travail.
27 février 2007 05-41.062
Si l'employeur laisse au salarié le choix d'accepter ou non une mutation,
il ne peut procéder en cas de refus à un licenciement pour faute.
Si la modification du lieu de travail à l'intérieur d'un même secteur géographique, qui plus est lorsqu'elle est la conséquence de l'obligation de déplacer le site unique de production, ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié, tel n'est pas le cas lorsque l'employeur demande au salarié d'accepter ou non cette mutation. Dès lors que l'employeur envisage l'hypothèse d'un refus, alors il ne peut procéder par la suite en cas de rejet de la proposition, au licenciement pour faute du salarié.
20 février 2007 05-45.513
La contractualisation et la stabilisation du lieu de travail
Impliquent, que tout changement doit être accepté par le salarié.
La décision du 3 juin 2003 de la chambre sociale avait précisé que la mention du lieu de travail dans le contrat a une simple valeur informative, à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.
Cette décision apportait une réponse au fait, que si la rémunération, la classification, la durée du travail et le lieu d’exécution sont des éléments contractuels par nature, une certaine souplesse doit être conservée pour le lieu de travail.
Les juges apprécient donc la contractualisation du lieu de travail en fonction de la volonté claire et précise des parties, qui doit ressortir du contrat de travail.
Il s’agira alors d’une « clause de stabilité ».
Lorsque les parties ont de façon très claire et explicite contractualisé et stabilisé le lieu de travail, alors tout changement doit être accepté par le salarié. Tel est le cas lorsqu'un précédent avenant au contrat a stipulé que le salarié serait affecté de manière définitive à une agence.
7 novembre 2006 05-40.197
L'indemnité forfaitaire de travail dissimulé
est due, quel que soit le mode de rupture.
L'indemnité forfaitaire est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail :
le licenciement pour faute grave ou faute lourde, la démission la rupture de la période d'essai, la rupture d'un commun accord.
La rédaction de L 324-11-1 laissait supposer, que seule l'indemnité la plus favorable devait être versée.
La décision de la chambre sociale, du 12 janvier 2006 0-43.105, avait opéré un revirement, en autorisant le cumul de l'indemnité forfaitaire de six mois (prévue par L 324-11-1 du code du travail) et les autres indemnités de rupture de la relation contractuelle de travail, à la seule exception de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement".
Cette nouvelle décision confirme le mouvement entamé depuis 2004, de renforcement des sanctions du travail dissimulé.