Juriste social île de france

Soc 8 avril 2009 n°08-40125
Priorité de réembauchage sur un CDD

L’article L.1233-45 du code du travail prévoit priorité de réembauchage d'un an à compter de la date de rupture du contrat pour motif économique. L’article impose à l'employeur "d'informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification". Les représentants du personnel doivent également être informés des postes disponibles et afficher la liste de ces postes.
Dans cette décision, il est précisé que l'obligation pour l'employeur n'est pas limitée aux emplois pourvus par des contrats de travail à durée indéterminée, de sorte que si l'employeur recrute en CDD ou qu'un poste se trouve vacant suite à une promotion interne, il doit en informer le salarié.

27 mars 2008 n°07-40.878
Preuve de l’augmentation TEMPORAIRE d'activité.

Le recours au CDD ou à l’intérim exige d’être dans l’un des cas de recours, que le code du travail prévoit pour utiliser ce type de contrats d’exception et donc déroger au principe que constitue le CDI.
Cette décision rappelle, que lorsque le CDD est conclu pour un accroissement temporaire d’activité, l'employeur doit pouvoir rapporter la preuve de l’accroissement temporaire de l'activité. L’accroissement doit résulter d’un pic d’activité, mais il ne peut pas être permanent.
De plus, il doit exister une véritable corrélation entre les pics d’activité invoqués par l’entreprise et le recours au CDD (ou à l’intérim) selon la décision « Soc 15 mars 2006 n°04-48.548 » et « Soc 11 mars n°06-41.684 ».

19 mars 2008 n°06-45.413
La requalification de contrats d’intérim en CDI
impose une reconstruction de carrière.

Par l’effet de la requalification en CDI de plusieurs contrats de travail temporaire, le salarié relève de la convention collective de l’entreprise. Il doit donc bénéficier des avantages conventionnels accordés aux employés permanents de l’entreprise.
L’employeur devra donc établir la nouvelle qualification du salarié, en comparant son poste de travail et les postes classifiés dans la convention applicable à l’entreprise.

11 mars 2008 n°06-41.686
Prise d’effet de la requalification en CDI.

Si un ensemble de contrats de travail temporaire sont requalifiés en CDI, c’est la date du premier jour de la première mission irrégulière qui importe.
C’est donc depuis cette date, que le salarié a acquis des droits afférents à un contrat de travail à durée indéterminée, qu’il pourra faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice.

23 janvier 2008 n°06-44.197 et n°06-43.040
CDD d’usage.

Selon les articles L122-1, L 122-1-1, L122-3-10, le CDD d’usage ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire ; il doit viser des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de conventions ou d’accords collectifs étendus, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère temporaire de ces emplois. Sachant que ce motif de recours au CDD permet un renouvellement de CDD quasi illimité avec le même salarié (sous réserve de l’abus et du traditionnel « ne pas pourvoir à l’activité normale et permanente de l’entreprise »), sans délai de carence et de plus, qu’il n’impose pas d’indemnité de précarité, il a facilement donné lieu à de nombreux abus ou détournements.
Dans quelles circonstances et à quelles conditions, le recours un CDD d’usage n’encourt pas le risque de requalification en CDI ?
Jusqu’à la décision « Soc 26 novembre 2003 n°01-44.263 », pour invalider une demande de requalification du CDD d’usage en CDI, le juge devait rechercher si l’emploi relevait d’un secteur d’activité, dans lequel existait un usage constant de ne pas recourir au CDI. De plus, il devait vérifier que l’emploi pourvu en CDD d’usage avait un caractère par nature temporaire. Le défaut de l’une des deux conditions entraînait la requalification du CDD en CDI. La décision du 26 novembre 2003, a souhaité encourager le recours à ce contrat dans les secteurs couverts par un accord ou un décret. Cette décision a donc allégé le contrôle du juge en limitant la vérification au seul fait que l’entreprise appartienne à l’un des secteurs d’activité visés par D.121-2 du code du travail et sur le fait qu’un usage constant de ne pas recourir au CDI existe. La vérification de la nature temporaire de l’emploi n’était donc plus faite.
La chambre sociale opère ici un revirement en se fondant sur la directive 1999/70 du 28 juin 1999, et la jurisprudence de la CJCE, qui exigent désormais, que le recours à l’utilisation de contrats successifs soit justifié par des raisons objectives, qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.
La chambre sociale décide donc que le contrôle du juge doit porter tout autant sur l’usage dans le secteur en question que sur la nature temporaire de l’emploi en question. Cela pose un problème quant au recours au CDD d’usage, car il n’existe pas de liste des emplois temporaires par nature, donc pas de véritable sécurité juridique quand on utilise un CDD d’usage, même dans un secteur couvert par un usage constant de ne pas recourir au CDI matérialisé par un accord ou un décret…

23 janvier 2008 n°06-41.536
Un cumul de motif de recours au CDD
entraîne une requalification en CDI.

La conclusion d’un CDD pour remplacer une salariée en congé maternité, puis pour faire face à un surcroît temporaire d’activité, entraîne sa requalification en CDI.
Cette décision rappelle que le CDD étant une exception, elle doit être interprétée très strictement et le recours au CDD doit être justifié. Or un double motif diminue le lien entre recours au CDD et besoin temporaire. Le CDD se retrouve donc d’avantage inscrit dans l’activité normale et permanente de l’entreprise, ce qui entraîne sa requalification « quasi-automatique » en CDI.

31 octobre 2007 06-41660
La requalification de plusieurs CDD successifs en CDI
ne donne lieu qu'à une seule indemnité de requalification.

La conclusion d’un n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés par la loi (). En outre, le contrat à durée déterminée doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit et comporter la définition précise du motif de recours. À défaut, selon L 122-3-13 du code du travail, le salarié pourra demander au juge prud’homal la requalification du CDD en CDI. Aussi, à cette requalification s’ajoute une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. En cas de multiples CDD avant la requalification, doit-on octroyer autant d’indemnités qu’il y a de CDD requalifiés en CDI ? Les juges considèrent bien que chaque CDD est requalifié en CDI, mais ces requalifications n’ouvrent droit qu’à une seule indemnité de requalification « Soc 25 mai 2005 03-43.146 ».

3 octobre 2007 05-44958
L’indemnité de précarité est due
en cas d’absence de proposition d’un CDI.

Selon L 122-3-4 du code du travail, si le CDD ne se poursuit pas par un CDI, le salarié a droit à titre de complément de salaire à une indemnité compensant la précarité de sa situation. Quid de cette indemnité en cas de requalification sanction, que le salarié seul a la possibilité de demander aux juges prud’homaux ?
Adoptant initialement une interprétation stricte de L 122-3-4, le raisonnement de la chambre sociale s’appuyait sur l’absence de précarité, quand l’employeur proposait un CDI avant l’expiration du CDD « Soc 25 mars 1997 n°94-40.573 » ou, lorsque les relations se poursuivaient au-delà du terme fixé et, que le CDD devait être considéré comme un CDI, du fait de L 122-3-10 du code du travail. En effet, la requalification opérant rétroactivement, le CDD a toujours été un CDI et par conséquent il n’y a aucune précarité à compenser, donc aucune indemnité à verser.
Evoluant avec la décision « Soc 9 mai 2001 n°98-44.090 », la chambre sociale décide mettre l’accent sur la qualification de complément de salaire que donne L 122-3-4 à l’indemnité de précarité. L’indemnité reste acquise au salarié, malgré la requalification. L’originalité de cette affaire est que la salariée avait effectuée une multitude de CDD et qu’une indemnité avait été versée pour chaque terme. La requalification prononcée, il était extrêmement intéressant pour l’employeur d’obtenir la restitution de ces sommes.
Revenant à une interprétation stricte de la précarité du salarié, le chambre sociale, dans la décision « Soc 20 septembre 2006 n°04-43.068 » a opéré un revirement en excluant l’indemnité de précarité, lorsqu’une requalification en CDI était prononcée.
Avec cette décision, la chambre sociale cloisonne le cadre de la requalification-sanction, car c’est l’absence de proposition par l’employeur, d’un CDI sur le même poste ou un poste équivalent, qui fait naître le droit à indemnité. Donc, en l’absence de proposition et en présence d’une requalification-sanction y faisant suite, l’indemnité de précarité est due.
La balle est donc entre les mains de l’employeur, qui devra être très vigilant…

11 juillet 2007 06-41.765
Conditions de réduction du taux de l'indemnité de précarité du CDD

Un salarié, engagé sous contrat à durée déterminée, a reçu, à l'échéance de celui-ci, une indemnité de fin de contrat au taux, contesté par lui, de 6 %. Selon L. 122-3-4 du code du travail, l'indemnité de fin de contrat est en principe égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat. Toutefois, dans le but d'améliorer la formation professionnelle des salariés sous CDD, le législateur a prévu qu'une convention, un accord collectif étendu ou un accord d'entreprise pouvaient réduire le taux de l'indemnité à 6 % « dès lors que des contreparties sont offertes, dans cette perspective, à ces salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle ».
Un employeur relevant de l'accord collectif ne peut bénéficier de ce taux réduit qu'à condition d'avoir proposé au salarié concerné un accès à la formation professionnelle, vient de décider la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt solennel du 11 juillet 2007.
L'employeur qui relève d'un accord collectif réduisant le taux de l'indemnité peut-il automatiquement appliquer ce taux réduit dès lors que l'accord offre aux salariés des contreparties, en termes de formation, ou doit-il avoir fait bénéficier le salarié d'une action de formation ? Pris à la lettre, la loi exige simplement, qu'un accord offre des contreparties en termes de formation. C'est une interprétation littérale qu’avait retenue la haute juridiction dans un arrêt « Soc., 7 février 2007, n° 05-43.462 ».
La chambre sociale va ici au delà : il faut mais il suffit que l'employeur ait proposé au salarié un « accès à la formation ». Que vise exactement cette expression ? S'agit-il de l'exigence d'une simple formalité, la haute juridiction n'évoquant pas la proposition d'une action de formation ? Ou l'obligation de l'employeur est-elle plus forte ? Des précisions complémentaires sont nécessaires.

21 mars 2007 06-40.370
Les mentions obligatoires du contrat de mission.

Accentuant son exigence de formalisme à l’égard des contrats précaires, la cour de cassation décide, dans un arrêt du 21 mars 2007, qu’en se bornant à indiquer dans un contrat de mission la liant à une intérimaire la mention de l’emploi « juriste fiscaliste », sans préciser la qualification de cadre de l’intérimaire et de la salariée qu’elle remplaçait, une entreprise de travail temporaire n’a pas satisfait aux exigences de l’article L. 124-4 du code du travail. Il s’agit là d’une solution inédite qui élargit les risques de requalification des contrats de travail temporaire en contrats à durée indéterminée.
Ainsi, pour la cour de cassation, la mention de la qualification ne peut se limiter à la description du poste occupé : elle doit préciser la catégorie d’emploi et la classification auxquelles correspond le poste occupé par l’intérimaire. Retenue pour un contrat conclu avec un intérimaire, cette solution semble tout à fait transposable au contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d’un salarié absent.

21 mars 2007 05-44967
Les activités connaissant un accroissement temporaire de production,
plusieurs fois dans l'année, ne sont pas des activités saisonnières.

C’est l’arrêt Tour Eiffel de 1999, qui avait donné la meilleure définition de l’activité saisonnière « Il s’agit de travaux normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes vie collectifs, qui sont exercées pour le compte d’une entreprise exerçant des activités obéissant aux mêmes variations ».
La décision « Soc 9 mars 2005 » reprend cette définition qui n’a jamais été remise en cause.
Le fait que l'activité de l'employeur, consistant en la vente d'articles de sport et d'équipements de loisirs, augmente en corrélation directe avec le rythme des saisons, et que l'accroissement d'activité qui en résulte est amenée à se renouveler chaque année pendant la même période, ne caractérise pas en soit une activité saisonnière, dont la qualification est déterminante pour le choix du contrat de travail des salariés.
Le CDD saisonnier est un contrat très attractif pour les employeurs de certaines zones géographiques, dont l’activité connaît un essor très important pendant une période limitée. CDD d’exception ne donnant pas lieu à indemnité de précarité, ni à délai de carence, il est possible de conclure avec le même salarié un nombre important de CDD saisonniers successifs, sans encourir le risque de requalification en CDI, sauf si le contrat de travail ou la convention collective prévoit une clause de reconduction tacite ou si le contrat couvre une longue période excédant le maximum de huit mois.
Il semble donc, qu’une simple augmentation de l’activité ne suffise pas à caractériser la saison et par conséquent, le recours aux CDD saisonniers.

7 mars 2007 04-47.059
Le contrat de chantier
est un CDI sauf exception.

Selon l’article L. 121-5 du code du travail, l’indétermination du contrat de travail est le principe, alors que le CDD est l’exception.
Dès lors, qu’un contrat de chantier n’entre pas dans l’un des cas de recours au CDD, ce contrat est un CDI, même si une clause précise, que le chantier est conclu pour une durée prévisible de x mois. Le contrat de travail conclu pour la durée d’un chantier est, en principe, un contrat à durée indéterminée, à moins qu’il ne soit conclu dans l’un des cas énumérés par la loi où il peut être recouru à un CDD.
Si la solution n’est pas nouvelle « Soc 18 décembre 1996 90-40.686 », c’est à notre connaissance le premier arrêt publié qui l’affirme.

20 septembre 2006 04-43.068
Pas d'indemnité de précarité, pour un CDD requalifié.

C'est une confirmation de la jurisprudence « Soc 22 mars 2006 ».
Auparavant, plusieurs CDD se succédant qui pourvoyaient une activité normale et permanente de l'entreprise, aboutissaient à une requalification en CDI, quelque peu onéreuse pour l'employeur.
En effet, une indemnité de requalification d'un mois, une indemnité de précarité de 10% de la totalité des rémunérations perçues et les indemnités prévues par L 122-14-4 du code du travail pour licenciement sans cause réelle et sérieuse s’additionnaient.
Désormais, l'indemnité de précarité n'est pas due, pour le salarié qui a bénéficié de facto d’un CDI et, dont la situation ne pouvait donc être qualifiée de précaire.
Logique mais discutable….

Réponse ministérielle suite à la décision du 28 juin 2006 04-43.053
L'exigence d'un nombre de CDD de remplacement,
équivalent au nombre de salariés remplacés, n'est pas excessive.

Chaque remplacement exige un contrat. Il n'est donc plus possible d'avoir cinq salariés remplacés au titre de leur départ en congé annuel, avec un seul et même contrat. Manifestation de la chambre sociale de son souci de formalisme, plus que de réalisme, le ministre du travail n'a pas considéré qu'il s'agisse d'une contrainte excessive, dans la mesure où elle garantit la sécurité juridique.
Selon L 122-3-1, le nom et la qualification du salarié remplacé sont des mentions obligatoires d'un CDD de remplacement, dont le défaut entraîne la requalification en CDI.
Auparavant, il était possible qu'un CDD remplace plusieurs salariés mais il fallait que les noms et qualifications des salariés en question soient précisés.
La limite posée par la jurisprudence de 1998 était, qu'il ne fallait qu'un CDD remplace tout un service. Une idée conforme à la philosophie du CDD « ne pourvoir à l'activité normale et permanente de l'entreprise ».
Il est possible d'avoir un seul renouvellement de CDD en respectant le délai de carence (hormis pour les CDD d'usage) ou il est nécessaire qu'il s'agisse d' »un glissement de poste, c'est-à-dire que le nouveau CDD porte sur un autre remplacement voire un autre motif de recours. Le nombre de CDD n'étant pas limité dans ce cas, mais ne devra pas être excessif.
Cette décision apporte donc une exigence de formalisme.