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Décrets d’application de la loi n°2008-789 du 20 aout 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

Les 3 décrets d’application de la loi du 20 aout 2008 ont été publiés au Journal Officiel du 5 novembre 2008.
Le décret n°2008-1132 fixe les modalités de la contrepartie obligatoire en repos, des aménagement du temps de travail et du contingent annuel réglementaire d’heures supplémentaires.
Il est complété par le décret n°2008-1132 est complété par le décret n°2008-1131 qui reprend, in extenso, les dispositions pénales et les adapte pour ces nouvelles dispositions en matière de durée du travail et d’aménagement des horaires.

- Contingent annuel réglementaire d’heures supplémentaires

Selon la loi du 20 aout 2008, les heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent annuel (applicable dans l’entreprise ou l’établissement) nécessitent une information préalable du CE ou, défaut, des DP, s’ils existent. Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel requièrent, quant à elles, l’avis du CE ou, à défaut des DP s’ils existent.
Le décret n°2008-1132 fixe à 220 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à défaut d’accord collectif d’entreprise ou de branche. L’accord de branche applicable dans le secteur prévoit un contingent annuel de 110 heures.
Cependant, le contingent annuel est selon les termes de la loi, déterminé prioritairement par accord collectif d’entreprise, d’établissement, ou subsidiairement, par accord de branche ou par décret.

- La contrepartie obligatoire en repos

Ce nouveau dispositif remplace l’ancien repos compensateur obligatoire avec des modalités de fonctionnement similaires. Cependant, le dépassement de la 41 heure dans une semaine civile ne créé pas de contrepartie obligatoire en repos. Seul le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise ou l’établissement donnera lieu à une contrepartie obligatoire en repos.

L’heure de dépassement doit être payée ou donnée sous forme de repos, avec majoration et donne également lieu à la capitalisation par le salarié d’un temps de repos.
Si l’entreprise compte 20 salariés ou plus, chaque heure de travail effectué au-delà du contingent ne donne lieu qu’à 50% de contrepartie obligatoire en repos, soit 30 minutes.
Si l’entreprise compte plus de 20 salariés, chaque heure de dépassement donne lieu à 100% de contrepartie obligatoire en repos, soit 1 heure.

Tant qu’un accord d’entreprise, d’établissement ou subsidiairement de branche n’a pas été conclu sur ce thème, le décret 2008-1132 prévoit que l’employeur doit informer chaque salarié, dans un document annexé au bulletin de paie, du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portées à son crédit. Dès que ce nombre atteint sept heures, le salarié est informé de l’ouverture de son droit et de son obligation de prendre le repos dans un délai maximum de deux mois. La contrepartie en repos peut être prise par journée entière ou demi-journée, au choix du salarié. La contrepartie en repos peut être prise entre le 1er juillet et le 31 août, et être accolée aux congés payés. Le salarié qui ne demande pas à prendre son repos ne perd pas son droit. Dans ce cas, l’employeur doit lui demander de le prendre effectivement dans un délai maximum d’un an.

La contrepartie en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation, le salarié ne devant subir aucune diminution de rémunération par rapport à ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé. En cas de rupture du contrat de travail, avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit, ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos, l’employeur doit verser à l’intéressé une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.

- Aménagement du temps de travail

Selon les dispositions de la loi du 20 aout 2008, tous les dispositifs d’aménagement du temps de travail ont fusionné. Désormais, pour déterminer les modalités d’aménagement du temps de travail et la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, les entreprises doivent conclure prioritairement un accord collectif d’entreprise, ou d’établissement ou, à défaut, de branche. Cependant, dans l’attente de la conclusion de nouveaux accords, la loi laisse subsister les accords conclus antérieurement, qui prévoient l’organisation sous forme de cyclesla modulationhoraires de travail; la réduction du temps de travail par l’attribution de JRTTle temps partiel modulé et plus largement les horaires individualisés.

Le décret n°2008-1132 ouvre une autre possibilité d’aménagement du temps de travail, même si l’entreprise ou l’établissement n’a pas conclu d‘accord spécifique.
Ainsi, l’employeur peut organiser la durée du travail dans l’entreprise sous forme de période de quatre semaines ou plus, dans les conditions suivantes

Un programme indicatif doit être établi et soumis pour avis, avant sa mise en œuvre, au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, s’ils existent. Ses modifications font l’objet d’une consultation des institutions représentatives du personnel. Les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient. La rémunération mensuelle est lissée, c’est-à-dire qu’elle est calculée indépendamment de l’horaire réel, sur la base de 35 heures par semaine.

Dans le cadre de ce dispositif, sont considérées comme heures supplémentaires:
– soit les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine ;
– soit les heures effectuées au-delà la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires, calculée sur la période de référence de quatre semaines au plus, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire.
En cas d’arrivée ou de départ du salarié au cours de la période maximale de quatre semaines, il faut se référer à la durée hebdomadaire légale et c’est donc le dépassement de 35 heures hebdomadaire qui générera des heures supplémentaires. Les absences rémunérées (maladie par exemple) ne peuvent donner lieu à récupération, mais les heures prévues au planning sont bien décomptées, comme si le salarié les avait effectuées.